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正文內(nèi)容

金暉公司人力資源規(guī)劃[001]-閱讀頁

2025-05-29 03:55本頁面
  

【正文】 的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施,保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。人力資源要配合業(yè)務部門的工作,支持業(yè)務負責人的經(jīng)營活動,為業(yè)務部門提供服務。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán),作到權(quán)責明確,同時要加強部門和車間領(lǐng)導的人力資源技能的培訓,讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工,以確保組織在適當?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。規(guī)范、嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。(3)調(diào)整加強人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別,它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源管理人員應具備以下素質(zhì):精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務;了解企業(yè)的主營業(yè)務和主要技術(shù);有管理和經(jīng)營知識;樂觀、正直、開朗的良好個人品行;熟悉信息技術(shù),能熟練運用信息技術(shù)開展人力資源工作。引進高素質(zhì)的人力資源管理人員,并對現(xiàn)有人力資源管理人員進行轉(zhuǎn)崗,或?qū)λ麄冞M行培訓使他們適應新的要求。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹,分權(quán)程度會逐步加大,下屬單位的自主性和決策范圍也將增大,形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加,金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線,是在實踐中摸索成長起來的,沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓。金暉公司應從社會上引進專家型管理人才,推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。金暉公司沒有開展這項工作,所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗,影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。① 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。它提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能,教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的,而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。職務說明書提供工作績效評價標準。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求,應該說就是雇員應接受培訓的內(nèi)容。通過職務評價確定職位的相對價值,同時為薪點確定提供基礎(chǔ)。針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題,建議采取以下措施:① 建立完善、科學的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上,建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。38 / 54對所有員工共用同“一把尺子” ,用相同的標準來確定薪酬,增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。② 建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度。防止獎金發(fā)放的大鍋飯,真正向有貢獻的人傾斜,鼓勵員工多做貢獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè),特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式,收到了較好的效果。④ 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討,并作出合理的調(diào)整??己藶楦黜椚耸抡呷缛斡谩x升、培訓、薪資等提供客觀依據(jù),是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平。此外,績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過幫助員工達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標。完備的制度是考核準確的必要保證。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓或交流,另一方面,企業(yè)應將考核結(jié)果向員工進行反饋,幫助他們對自己有一個更全面的認識,發(fā)揚優(yōu)點,改善不足,從而改善績效。企業(yè)的考核制度應與其企業(yè)文化相適應并且相輔相成。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化,對企業(yè)文化有引導作用。② 建立科學、規(guī)范的考核指標體系。所謂立體考核40 / 54體系就是 360 度考核,包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分,員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。(4)加強人員招聘工作員工的招聘:是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職,并從中選出適宜人員予以聘用的過程。有多少人可供選擇,選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低,都將影響企業(yè)培訓、使用和留用的效果,當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的,必須要有一套規(guī)范化的程序。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn),良好的形象本身就是一種無形的廣告。(5)加強人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學,而且應注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。5.人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),需要逐步地引進人才。(1)提供有競爭力的薪酬水平。高層次的人才也毫不例外。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。說的就是這個道理。所以金暉公司要吸引一流的人才,必須提供有競爭力的薪酬水平。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn),也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。擁有良好形象的企業(yè)員工,自然會受到社會的尊重和羨慕,也會增加員工自豪感和榮譽感,同樣構(gòu)成對人才的吸引。為企業(yè)擬招聘的對象提供實習、社會實踐和暑期工作的機會,讓他們了解企業(yè),吸引他們到企業(yè)來工作。 企業(yè)招來人才,是為了使用人才和留住人才,如果招來人才沒有用好和沒有留住,也就等于沒招。① 要知人善任,把合適的人放到合適的崗位上去,發(fā)揮最大的人43 / 54才效用。發(fā)揮團隊作用,不僅可以實現(xiàn)“1+12”的效用,而且可以有效防止人才的逆向流動。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度,企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭,構(gòu)造內(nèi)部人才市場。為人才發(fā)揮才能提供機會和舞臺。④ 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,關(guān)心職工的生活,增強職工的歸屬感,感情留人。從某種意義上說,它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過程。 金暉公司在員工培訓方面工作開展得較少,距企業(yè)的發(fā)展和員工44 / 54的要求相差很遠。 一個好的培訓體系培訓內(nèi)容應包括:提高和改善工作技能;新知識和新技術(shù)的傳播;對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的訓練;傳播企業(yè)文化;培養(yǎng)共同的價值觀。① 高層領(lǐng)導轉(zhuǎn)變觀念,充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義,支持員工培訓工作。特別是培訓的前期是一個投入的過程,需要企業(yè)在人力、財力上的投入。② 建立完善的培訓制度和機制,加強培訓的管理。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié),都涉及許多部門和人員,都需要其他部門和人員的配合,任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質(zhì)量。這種組織具有持45 / 54續(xù)學習的精神,是可持續(xù)發(fā)展的組織。對于企業(yè)來說,組織學習不是空中樓閣,而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn),所以人力資源政策是組織學習的核心。對于員工來說,通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉,他將實現(xiàn)“學習—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。也正是在這個意義上說,造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策,是最基礎(chǔ)的工作。建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。作到目標明確,有條不紊。使大家學有典型,趕有目標,引導廣大員工追趕先進,向先進看齊。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導的思想和意圖,領(lǐng)導的積極推動和參與,一方面是榜樣的作用,另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。要建立一定的考核和檢討制度,定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省,找出問題和差距,及時采取對策進行調(diào)整,以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。逐步從高校應界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好,有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進入47 / 54企業(yè)做為后備儲備力量,從基層起接受訓練,根據(jù)各人的發(fā)展及適應能力進入跨部門換崗培訓。其中現(xiàn)場招聘主要考慮呂梁地區(qū)(介休、孝義)人才市場、太原人才市場。每年 12 月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預定畢業(yè)生,在每年的7 月份考慮參加各院校舉辦的應屆畢業(yè)生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等(視具體情況而定)為主要媒體。與用人部門溝通,了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。2.培訓建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng),運用業(yè)務培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段,使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。① 方案實施細則:人員類型 主要工作 培訓內(nèi)容48 / 54高級管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營目標的具體執(zhí)行者,起承上啟下的作用管理學基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成計劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓,焦化行業(yè)應用需求培訓,生產(chǎn)管理技能培訓市場人員 銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓,行業(yè)應用需求培訓,銷售技能培訓新員工 盡快達到崗位要求企業(yè)文化培訓、安全培訓和業(yè)務培訓② 重視對新員工的培訓1)對新員工培訓的目的:使新員工了解企業(yè)的基本情況,掌握各項方針、政策、規(guī)章制度,理解企業(yè)的文化,盡早融合到員工隊伍中去; 使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法,熟悉工作標準,履行崗位職責。業(yè)務培訓:學習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務知識、工作流程、工作要求。B:派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式,對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導,使新員工盡快熟悉業(yè)務內(nèi)容和工作方法。通過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。1) 自我公平。與自已的付出相比,相當多員工對目前收入水平不滿意(29%)和很不滿意(10%) 。2) 內(nèi)部公平。與公司其他人員相比,相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。薪酬外部不公,難以引進外部人才。③ 實施目標注意事項:1)薪酬體系和管理制度,是以能激勵員工、留住人才為支點的。2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,全面考慮整體影響,以免因個案而影響全局士氣。為保證全體員工不受個別特例的影響,可以將特例人員年薪之 50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,另50%由公司另行考慮支付方法。 5. 制定接班計劃制定有序的接班計劃,有效避免人才中斷的風險,同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題,使開發(fā)計劃具體而有針對性。6.降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動率。7.建立用人淘汰制度。六.金暉公司人力資源規(guī)劃實施過程中應注意的問題1.高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵人力資源是企業(yè)最重要的資源,人力資源管理與開發(fā)工作的實施,是企業(yè)的一件大事,企業(yè)的領(lǐng)導層必須給予充分的重視。2.引導員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標受眾是企業(yè)的員工,員工技能的加強,團隊的建設(shè)都需要員工的努力和參與,沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒,都不可能達到預期的效果和目標。3.加強工作的計劃性無論人力資源管理開發(fā)體系的建設(shè)還是人力資源規(guī)劃的實施,都不是一蹴而就的事情,都需要一個過程。4.人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象。更多免費資料,盡在
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