【正文】 稱(chēng)人數(shù)為 21 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有初級(jí)職稱(chēng)人數(shù)為 28 人，占公司員工總數(shù)的 %；無(wú)職稱(chēng)人員 809 人，占公司員工總數(shù)的 %。表 14職稱(chēng) 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 無(wú)職稱(chēng) 合計(jì)人數(shù) 7 21 28 809 865比例 % % % % 100%金 暉 公 司 成 員 學(xué) 歷 分 布 圖中 專(zhuān)29%職 高1%高 中15%技 校1%初 中47%本 科1%專(zhuān) 科6%7 / 54圖 153．中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長(zhǎng)、車(chē)間副主任以上人員，共有 44 人，占全部員工的比例為 %。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 17 所示。中高層管理者職稱(chēng)結(jié)構(gòu)如表 18 所示。公司 2022 年－2022 年員工流入、流出情況如下表所示：表 17 本科 專(zhuān)科 中專(zhuān) 其他人員合計(jì)流入 +5 +32 +133 +174 +344流出 0 24 32 64 120增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224中 高 層 管 理 者 職 稱(chēng) 結(jié) 構(gòu) 圖14%27%5%54%高 級(jí) 中 級(jí) 初 級(jí) 無(wú) 職 稱(chēng)10 / 54（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問(wèn)卷與訪談相結(jié)合的作法。訪談采用了個(gè)別訪談和集體座談的方式。訪談采用無(wú)結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫(xiě)了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。以人才優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問(wèn)題，人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題和矛盾還沒(méi)有充分暴露出來(lái)。通過(guò)調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問(wèn)題和不足：1．缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。但從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。3．缺乏專(zhuān)家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的決13 / 54策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。（3）金暉公司有一支銷(xiāo)售能力較強(qiáng)的銷(xiāo)售隊(duì)伍（目前市場(chǎng)狀況下） ，但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、能進(jìn)行市場(chǎng)策劃和分析的高層次營(yíng)銷(xiāo)人才。營(yíng)銷(xiāo)能力的不夠，勢(shì)必會(huì)制約金暉公司銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)。（1）作為戰(zhàn)略支持部門(mén)的人力資源管理部門(mén)的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門(mén)。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。（2）人力資源管理部門(mén)干部的人事管理知識(shí)技能較低。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（2）制度不健全。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒(méi)有形成制度和規(guī)范。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)15 / 54構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少。金暉公司每年從全國(guó)各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：只有 ％的管理人員和 30.％的工人認(rèn)為與同類(lèi)企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力還可以；相反，有％的管理人員和 ％的工人認(rèn)為與同類(lèi)企業(yè)相比，公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力較低。員工對(duì)薪酬制度不滿意程度較高，說(shuō)明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問(wèn)題，需要認(rèn)真對(duì)待，采取措施理順。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。6．人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)，% 的管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。17 / 54二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國(guó)的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場(chǎng)狀況密切相關(guān)，這些特點(diǎn)使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國(guó)民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對(duì)鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車(chē)工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長(zhǎng)趨勢(shì),因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。近幾年來(lái)，我國(guó)焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長(zhǎng)，2022 年共計(jì)生產(chǎn)焦炭 13130 萬(wàn)噸（其中：機(jī)焦 9442 萬(wàn)噸，比上年增加了690 萬(wàn)噸，增長(zhǎng)率為 %，改良土焦 3688 萬(wàn)噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國(guó)，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。2．近期我國(guó)焦炭市場(chǎng)分析及趨勢(shì)預(yù)測(cè)我國(guó)是世界上焦炭出口大國(guó)，今年初以來(lái)，在國(guó)外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國(guó)焦炭市場(chǎng)延續(xù)購(gòu)銷(xiāo)兩旺的局面，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價(jià)無(wú)市、內(nèi)銷(xiāo)外貿(mào)價(jià)格不斷上漲的現(xiàn)象。另外，今年前三個(gè)月全國(guó) 36 個(gè)大中城市焦炭（冶金焦≥40 毫米）平均價(jià)格分別為 元/噸和 元/噸和 元/噸，同比分別增長(zhǎng)了 %、%和 %。總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消19 / 54耗，大體上需要增加焦炭 1100 萬(wàn)噸。雖然焦炭?jī)r(jià)格趨漲對(duì)國(guó)內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題：一是焦炭銷(xiāo)售在市場(chǎng)份額上出現(xiàn)變化，出口占全國(guó)產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價(jià)格的不斷上漲，會(huì)使國(guó)外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國(guó)以外焦炭采購(gòu)量等措施，以平抑過(guò)高的焦炭?jī)r(jià)格；三是內(nèi)貿(mào)價(jià)格高于出口價(jià)格使我國(guó)企業(yè)違約情況增多，國(guó)外焦炭用戶對(duì)我國(guó)焦炭長(zhǎng)期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。（二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 1399 人。 其 中 科 研 和 工 程 技 術(shù) 人 員160 人 ， 享 受 國(guó) 務(wù) 院 政 府 津 貼 的 專(zhuān) 家 1 人 ， 博 士 3 人 ，碩 士 3 人 。 山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識(shí)管理——強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立合理的，具有激勵(lì)機(jī)制的工資、獎(jiǎng)金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動(dòng)保險(xiǎn)，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專(zhuān)、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊(duì)伍。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn) 有 職 工 2640 人 ，其 中 工 程 技 術(shù) 人 員 150 名 ， 高 級(jí) 工 程 師 25 名 。加21 / 54大 職 工 基 礎(chǔ) 教 育 設(shè) 施 投 入 ， 興 建 了 職 工 培 訓(xùn) 中 心 。以上這些企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。這些新的分配和激勵(lì)方式，對(duì)金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程項(xiàng)目，單山西就有華通焦化有限公司，金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項(xiàng)目。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對(duì)人才的需求肯定呈22 / 54逐漸加大的趨勢(shì)。23 / 54三．金暉公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過(guò)延伸煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1．2022 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 6－7 億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 3－4 億元；2．2022 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 13 億元、10 萬(wàn)噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 2－3 億元 ；3．2022 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 20 億元、甲醇銷(xiāo)售收入 4－5 億元、煤礦銷(xiāo)售收入 4 億元；4．2022 年：實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 35 億元。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表） ?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)為大中專(zhuān)畢業(yè)生提供的晉升機(jī)會(huì)增加和薪酬待遇的提高，大中專(zhuān)畢業(yè)生的流動(dòng)率會(huì)有所下降。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率。未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù) 2022 年、2022 年的銷(xiāo)售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷(xiāo)售額，用未來(lái)幾年的銷(xiāo)售額預(yù)測(cè)值預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。2022 年至 2022 年 管理人力需求預(yù)測(cè)每個(gè)工作種類(lèi)預(yù)期人員流失主要工作種類(lèi)當(dāng)前人力預(yù)計(jì)增加人力 晉升 辭職 辭退開(kāi)除流失率總需求高層管理人員11 0 5% 5% 0中層管理人員33 9 5% 5% 5% 4基層管理人員185 73 5% 10% 5% 110合計(jì) 229 82 11429 / 54四．金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1．新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖201。178。188。202。178。187。182。178。214。193。178。207。195。210。179。207。195。182。179。193。189。179。188。187。178。179。188。201。178。184。220。198。241。191。198。241。188。207。202。178。185。211。178。211。207。184。220。236。171。210。203。166。212。178。177。206。178。208。213。184。220。238。191。235。162。185。191。190。192。182。202。179。圖 41 組織結(jié)構(gòu)圖 2．人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》 ，要求公司本科學(xué)歷人員 17 人；專(zhuān)科學(xué)歷人員 56 人；中專(zhuān)學(xué)歷人員 259 人；其余為高中及高中以下人員。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 42 所示。人員學(xué)歷比較如 43 所示。中高層管理人員文化程度比較如 44 所示。 ”世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。2．提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門(mén)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。常言道：“打鐵還得自身硬。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門(mén)。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門(mén)的功能，真正地參與企業(yè)