【正文】 稱人數(shù)為 21 人，占公司員工總數(shù)的 %；具有初級職稱人數(shù)為 28 人，占公司員工總數(shù)的 %；無職稱人員 809 人，占公司員工總數(shù)的 %。表 14職稱 高級 中級 初級 無職稱 合計人數(shù) 7 21 28 809 865比例 % % % % 100%金 暉 公 司 成 員 學(xué) 歷 分 布 圖中 專29%職 高1%高 中15%技 校1%初 中47%本 科1%專 科6%7 / 54圖 153．中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有 44 人，占全部員工的比例為 %。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 17 所示。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表 18 所示。公司 2022 年－2022 年員工流入、流出情況如下表所示：表 17 本科 ?？?中專 其他人員合計流入 +5 +32 +133 +174 +344流出 0 24 32 64 120增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224中 高 層 管 理 者 職 稱 結(jié) 構(gòu) 圖14%27%5%54%高 級 中 級 初 級 無 職 稱10 / 54（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實惠和收益。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好，市場競爭還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。通過調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1．缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。但從戰(zhàn)略的角度看，對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。3．缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決13 / 54策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。（3）金暉公司有一支銷售能力較強的銷售隊伍（目前市場狀況下） ，但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進(jìn)行市場策劃和分析的高層次營銷人才。營銷能力的不夠，勢必會制約金暉公司銷售額的增長。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。（2）制度不健全。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機15 / 54構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很少。金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：只有 ％的管理人員和 30.％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，有％的管理人員和 ％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。員工對薪酬制度不滿意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對待，采取措施理順。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。6．人力資源的開發(fā)工作開展得很少。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn)，% 的管理人員從未參加過培訓(xùn)，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。17 / 54二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān)，這些特點使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機焦）快速增長，2022 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸（其中：機焦 9442 萬噸，比上年增加了690 萬噸，增長率為 %，改良土焦 3688 萬噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。另外，今年前三個月全國 36 個大中城市焦炭（冶金焦≥40 毫米）平均價格分別為 元/噸和 元/噸和 元/噸，同比分別增長了 %、%和 %?？傮w上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消19 / 54耗，大體上需要增加焦炭 1100 萬噸。雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲，會使國外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人，其中專業(yè)技術(shù)人員 1399 人。 其 中 科 研 和 工 程 技 術(shù) 人 員160 人 ， 享 受 國 務(wù) 院 政 府 津 貼 的 專 家 1 人 ， 博 士 3 人 ，碩 士 3 人 。 山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識管理——強調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機制的工資、獎金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊伍。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn) 有 職 工 2640 人 ，其 中 工 程 技 術(shù) 人 員 150 名 ， 高 級 工 程 師 25 名 。加21 / 54大 職 工 基 礎(chǔ) 教 育 設(shè) 施 投 入 ， 興 建 了 職 工 培 訓(xùn) 中 心 。以上這些企業(yè)都有一個共同的特點，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。這些新的分配和激勵方式，對金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程項目，單山西就有華通焦化有限公司，金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項目。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間，對人才的需求肯定呈22 / 54逐漸加大的趨勢。23 / 54三．金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過延伸煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。1．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 6－7 億元、二期投產(chǎn)后實現(xiàn)銷售收入 3－4 億元；2．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 13 億元、10 萬噸甲醇實現(xiàn)銷售收入 2－3 億元 ；3．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 20 億元、甲醇銷售收入 4－5 億元、煤礦銷售收入 4 億元；4．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 35 億元。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測（具體數(shù)據(jù)見表） ?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機會增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降。企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動率。未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù) 2022 年、2022 年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額，用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。2022 年至 2022 年 管理人力需求預(yù)測每個工作種類預(yù)期人員流失主要工作種類當(dāng)前人力預(yù)計增加人力 晉升 辭職 辭退開除流失率總需求高層管理人員11 0 5% 5% 0中層管理人員33 9 5% 5% 5% 4基層管理人員185 73 5% 10% 5% 110合計 229 82 11429 / 54四．金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1．新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖201。178。188。202。178。187。182。178。214。193。178。207。195。210。179。207。195。182。179。193。189。179。188。187。178。179。188。201。178。184。220。198。241。191。198。241。188。207。202。178。185。211。178。211。207。184。220。236。171。210。203。166。212。178。177。206。178。208。213。184。220。238。191。235。162。185。191。190。192。182。202。179。圖 41 組織結(jié)構(gòu)圖 2．人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》 ，要求公司本科學(xué)歷人員 17 人；?？茖W(xué)歷人員 56 人；中專學(xué)歷人員 259 人；其余為高中及高中以下人員。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 42 所示。人員學(xué)歷比較如 43 所示。中高層管理人員文化程度比較如 44 所示。 ”世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源應(yīng)該把重點放在創(chuàng)造機制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。2．提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。常言道：“打鐵還得自身硬。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)