【正文】 酬制度不滿意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對待，采取措施理順。另外，今年前三個月全國 36 個大中城市焦炭（冶金焦≥40 毫米）平均價格分別為 元/噸和 元/噸和 元/噸，同比分別增長了 %、%和 %。加21 / 54大 職 工 基 礎(chǔ) 教 育 設(shè) 施 投 入 ， 興 建 了 職 工 培 訓(xùn) 中 心 ?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測（具體數(shù)據(jù)見表） 。202。207。193。201。241。211。166。184。190。中高層管理人員文化程度比較如 44 所示。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時要加強部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。所謂立體考核４０ / 54體系就是 360 度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。為企業(yè)擬招聘的對象提供實習(xí)、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。對于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。2．引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達(dá)到預(yù)期的效果和目標(biāo)。7．建立用人淘汰制度。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。2．培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。作到目標(biāo)明確，有條不紊。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計劃的制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。為人才發(fā)揮才能提供機會和舞臺。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。（5）加強人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。好的考核制度也會促進(jìn)職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 42 所示。185。208。210。211。191。179。182。193。178。1．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 6－7 億元、二期投產(chǎn)后實現(xiàn)銷售收入 3－4 億元；2．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 13 億元、10 萬噸甲醇實現(xiàn)銷售收入 2－3 億元 ；3．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 20 億元、甲醇銷售收入 4－5 億元、煤礦銷售收入 4 億元；4．2022 年：實現(xiàn)銷售收入 35 億元。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機制的工資、獎金分配辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險，福利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊伍。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機焦）快速增長，2022 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸（其中：機焦 9442 萬噸，比上年增加了690 萬噸，增長率為 %，改良土焦 3688 萬噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。公司 2022 年－2022 年員工流入、流出情況如下表所示：表 17 本科 ?？?中專 其他人員合計流入 +5 +32 +133 +174 +344流出 0 24 32 64 120增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224中 高 層 管 理 者 職 稱 結(jié) 構(gòu) 圖14%27%5%54%高 級 中 級 初 級 無 職 稱10 / 54（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。202。192。185。211。191。179。179。187。171。185。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1．金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1 個合資公司（電廠） ，其中一期工程下設(shè) 3 個車間，1 個中心化驗室，12 個管理部門。205。178。191。210。175。220。170。205。213。按職務(wù)等級劃分：公司高層人員 11 人，占員工總數(shù)%；中層人員 33 人，占員工總數(shù) %；基層管理人員185 人，占員工總數(shù) %；基層員工 636 人，占員工總數(shù)%。經(jīng)過深入的調(diào)研和分析討論，我們認(rèn)為，近年來，金暉在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質(zhì)人才（外聘了管理和技術(shù)人員 21 人） ，同時在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗。 “一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)的考慮。（1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。缺乏工作分析與職位評價的科學(xué)依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。同時焦炭出口價格也上升較快，2022 年 12 月出口焦炭平均價格為 美元/噸，2022 年 1 月上升至 美元/噸；2 月出口焦炭價格比去年年底上漲了 23%，同比上升了80%；3 月上旬，反映出口焦炭價格水平變化的北方焦炭價格指數(shù)比去年同期上漲了 %。實 行 業(yè)績導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。員工流動率的預(yù)測： 金暉公司目前員工流動率相當(dāng)高，普通工人流動率在 9%左右，大中專畢業(yè)生流動率達(dá)到 40%左右，總流動率在 20%左右。245。180。182。220。170。202。177。173。表 44文化程度 本科 大專 中專及以下 合計現(xiàn)有人數(shù) 2 7 24 33崗位設(shè)計人數(shù) 15 15 0 30圖 4332 / 542157152400510152025人 數(shù)本 科 大 專 中 專 及 以 下中 高 層 管 理 人 員 文 化 程 度 比 較 圖現(xiàn) 有 人 數(shù) 崗 位 設(shè) 計 人 數(shù)３３ / 54五．金暉公司人力資源規(guī)劃的實施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 1．樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)。為適應(yīng)殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這一類型管理人員的需求量會進(jìn)一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。② 職務(wù)評價所謂職務(wù)評價就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的的過程?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個人全面發(fā)展提供信息和３９ / 54依據(jù)。建立針對不同崗位特點和對象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。面對激烈的競爭，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機制 。培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。一個組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，主動學(xué)習(xí)，自覺創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。５１ / 54② 具體實施方案：詳見《薪資制度》 。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應(yīng)加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、機要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。 2） 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。所以，企業(yè)應(yīng)有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對性地開展工作。員工培訓(xùn)是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個有良好公眾形象、對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象４１ / 54的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。③ 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。３７ / 54工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。針對這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 41 所示：表 41 30 / 54文化程度 本科 ?？?中專 合計人數(shù) 17 56 259 3323. 中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》 ，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員 15 人；大專學(xué)歷人員 15 人；中專及以下學(xué)歷人員 0