【正文】 劃保持了其組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性，具體地說(shuō)，就是描述定義對(duì)于不同的高級(jí)職位所需的領(lǐng)導(dǎo)技能，了解有資格升至某個(gè)確定職位的雇員，對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)行充分的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。數(shù)量：公司現(xiàn)有專職咨詢顧問(wèn)近兩百人，其中合伙人]8位，年合同額超過(guò)5000萬(wàn)。amp。 因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。amp。nbsp。nbsp。nbsp。amp。 所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。 　　差異分析 1) 按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。 制定公司人力資源規(guī)劃的目的 1) 牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況； 2) 加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置； 3) 提高公司用人的計(jì)劃性； 4) 增強(qiáng)人力資源的利用效率。 成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法： 專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來(lái)越多的獎(jiǎng)金。amp。nbsp。nbsp。amp。 總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。 （2）成長(zhǎng)原則 經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。nbsp。 ：基于戰(zhàn)略的縱橫人力資源規(guī)劃模型 首先是我們對(duì)整個(gè)外部環(huán)境有一個(gè)基本的判斷：國(guó)內(nèi)咨詢行業(yè)市場(chǎng)需求未來(lái)5年是保持較快增長(zhǎng)勢(shì)頭，同時(shí)我們?cè)谶@個(gè)市場(chǎng)中所占的份額會(huì)逐年增長(zhǎng)，并保持在國(guó)內(nèi)管理咨詢企業(yè)中的領(lǐng)先地位。例如，“人員檔案”包括了有關(guān)每一個(gè)經(jīng)理的信息，如工作歷史、教育程度、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)發(fā)需要、開(kāi)發(fā)計(jì)劃、培訓(xùn)(參加過(guò)的和計(jì)劃參加的)和特殊技能(例如，對(duì)外語(yǔ)的精通程度)。 amp。當(dāng)具備了戰(zhàn)略性的思維，掌握了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考要點(diǎn)，我們就有理由相信：這一天終將會(huì)到來(lái)。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙。 所謂“四個(gè)著眼點(diǎn)”，是指績(jī)效管理體系的四個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)：目標(biāo)分解與行動(dòng)計(jì)劃、責(zé)任分配和考核指標(biāo)、績(jī)效質(zhì)詢與績(jī)效輔導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬激勵(lì)。核心人才在一定的崗位上任期屆滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職，以培養(yǎng)全面發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)人才。 新戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)的是新情況和不確定性。出處 中華英才網(wǎng) 從深化人力資源管理水平的角度看，這個(gè)階段，會(huì)有一些新的課題出現(xiàn)。因此，人力資源規(guī)劃就應(yīng)該側(cè)重在“魅力型”領(lǐng)導(dǎo)和“專家型”業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上。 [編輯本段]人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)　　為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；　　對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略；　　由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；　　企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考 戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃常常被混同于操作性的人力資源計(jì)劃?！　∑?、人力資源規(guī)劃評(píng)估　　在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估?！　?．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)　　確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要?！　∪肆Y源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：　　步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。　　人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：　　1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)?！　?．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求　　人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求?！　∪肆Y源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下：　　步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)?！　?）負(fù)責(zé)人。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這樣，才能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理職能，以保證公司人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，從而為公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。出處 中華英才網(wǎng) 因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就要求公司能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)能力作為人力資源規(guī)劃的發(fā)展重點(diǎn)來(lái)配合公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 促進(jìn)性思考：搭建人才成長(zhǎng)和績(jī)效實(shí)現(xiàn)的平臺(tái) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃關(guān)注的核心問(wèn)題，即通過(guò)搭建有效的績(jī)效管理平臺(tái)，讓員工在工作中不斷成長(zhǎng)，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。比如，當(dāng)聯(lián)想提出由產(chǎn)品制造型企業(yè)向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)，他們的人力資源規(guī)劃中就對(duì)崗位價(jià)值和考核指標(biāo)權(quán)重做出了相應(yīng)調(diào)整。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。以1998年為例，中國(guó)科技大學(xué)1998年畢業(yè)研究生除繼續(xù)在國(guó)內(nèi)外求學(xué)的，共有400人左右找工作，其中近90人到了華為公司，而華中理了大學(xué)則有近200人到了華為。公司需要一種“新類型”的經(jīng)理，這些人對(duì)于公司的新產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識(shí)，有能力對(duì)收購(gòu)與合并進(jìn)行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能?！　⊥ㄟ^(guò)這些做法，公司掌握了一個(gè)在高層管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)可以從中進(jìn)行挑選的全世界的合格內(nèi)部候選人的后備庫(kù)。質(zhì)量：咨詢顧問(wèn)的基本特征是MBA或管理碩士博士畢業(yè)，有一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)有較強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力，邏輯思維和分析能力較強(qiáng)，適應(yīng)團(tuán)隊(duì)合作的工作方式。nbsp。 （三）人力資源的預(yù)測(cè) 根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素： （1）因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才； amp。nbsp。amp。（4）一般人員培訓(xùn)計(jì)劃 amp。（3）員工工作的獨(dú)立性大小。nbsp。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。 利用最小二乘法回歸得：Y=＋，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數(shù)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； 2) ，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； 3) 根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。這是因?yàn)榻疱X(qián)的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。nbsp。amp。amp。nbsp。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。 （1）安定原則 安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。amp。nbsp。T的人員和職位的大量的信息。nbsp。同樣，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性地位的形成也需要人力資源管理工作者的不懈努力才能獲得。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。只有這樣才能讓人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并真正為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。針對(duì)這種情況，海爾在人力資源規(guī)劃中明確提出了“屆滿要輪流”的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)原則。限于篇幅，這里重點(diǎn)討論領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的問(wèn)題。而且，隨著企業(yè)“帥才”、“將才”隊(duì)伍的日益成熟，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)還應(yīng)該進(jìn)一步轉(zhuǎn)變到，如何為企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行更好的人才準(zhǔn)備上來(lái)。凝聚人心和業(yè)務(wù)導(dǎo)向是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。　　5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。若是長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，可以長(zhǎng)達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年?！　《⑷肆Y源需求預(yù)測(cè)　　人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)?！　∪肆Y源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有