【正文】 當(dāng)人從一個(gè)發(fā)展階段躍向另一個(gè)發(fā)展階段時(shí)，為完成下一階段的任務(wù)，將樂(lè)意學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)。（注意事實(shí)的列舉）（2）強(qiáng)迫分布法：可將部門(mén)整體的業(yè)績(jī)完成情況與部門(mén)內(nèi)部員工績(jī)效等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)?？疾旖M織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說(shuō)服能力、決策能力及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)精神。五、人員選拔評(píng)價(jià)（一）應(yīng)注意問(wèn)題：不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)錄用人員。一方面滿(mǎn)足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿(mǎn)足。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國(guó)家職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個(gè)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門(mén)職能說(shuō)明等）；現(xiàn)有的職位說(shuō)明或有關(guān)職位描述的信息。另外，選擇時(shí)應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、使用者接受程度、理解參與程度、培訓(xùn)需求、便利性、完成時(shí)間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。一、工作分析的定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。人力資源方案的制定：（1）需求大于供給：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。（4）推銷(xiāo)員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯……，所有這一切都預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界矚目的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)點(diǎn)。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問(wèn)局限于具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。對(duì)管理人員、開(kāi)發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。*典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。（5）職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。招聘與選拔 招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。如：“你的管理風(fēng)格是什么樣的，是X理論的、Y理論的還是Z理論的？”改為：“請(qǐng)描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例說(shuō)明你是怎樣在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的？”七、選拔評(píng)價(jià)方法：心理測(cè)驗(yàn)（一）能力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性特殊能力測(cè)驗(yàn)：如創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好；列舉一根針的用法；寫(xiě)一篇文章，包括以下詞語(yǔ)：獵人、兔子、狐貍、槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。方法：相關(guān)記錄、取樣抽查等（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)審核要點(diǎn)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（工作結(jié)果）；是否可證明和觀察；多人評(píng)估結(jié)果是否一致；指標(biāo)總和是否可解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)；是否從客戶(hù)的角度來(lái)界定；是否可跟蹤和監(jiān)控；是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 常見(jiàn)問(wèn)題 問(wèn) 題 舉 例 解決或糾正方法錯(cuò)誤的增值產(chǎn)出對(duì)于一個(gè)為客戶(hù)提供特定服務(wù)的被評(píng)估者，沒(méi)有任何工作產(chǎn)出表明客戶(hù)滿(mǎn)意的結(jié)果是什么增加漏掉的增值產(chǎn)出；去掉與工作目標(biāo)不符合的工作產(chǎn)出將工作活動(dòng)與工作結(jié)果混淆參加的會(huì)議與某人的談話(huà)識(shí)別出這些活動(dòng)的結(jié)果對(duì)組織的增值貢獻(xiàn)，并把這些貢獻(xiàn)作為增值產(chǎn)出工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多列出了1520項(xiàng)的工作產(chǎn)出合并同類(lèi)項(xiàng)，把一些工作產(chǎn)出歸到一個(gè)更高層的類(lèi)別績(jī)效指標(biāo)無(wú)法被證明和評(píng)估評(píng)估工作的質(zhì)量；與其他個(gè)體或團(tuán)隊(duì)發(fā)生關(guān)系的行為決定誰(shuí)可以對(duì)該項(xiàng)工作結(jié)果進(jìn)行判斷；識(shí)別出評(píng)估者做出判斷的關(guān)鍵因素列舉出評(píng)估者通過(guò)觀察到哪些行為來(lái)說(shuō)明績(jī)效達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估指標(biāo)不夠全面對(duì)某項(xiàng)工作產(chǎn)出可以從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，而在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給予出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如“發(fā)展客戶(hù)的數(shù)量”設(shè)定針對(duì)各個(gè)方面的全面的績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多在電話(huà)鈴聲響第三次之前接聽(tīng)電話(huà)；正確回答客戶(hù)問(wèn)題的比率采用抽查的方法跟蹤被評(píng)估者的行為；如果跟蹤“正確率”比較困難，可跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”、100%、“從不”、“總是”、“所有”等如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么可保留；如果并非必須達(dá)到可修改標(biāo)準(zhǔn)以留下超越空間四、績(jī)效管理的過(guò)程（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么；達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的；這些結(jié)果可從哪些方面去衡量，評(píng)判好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么；從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息；員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表格式：受約人： 職位：直接主管：績(jī)效期間： 至工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來(lái)源所占權(quán)重受約人簽字： 主管簽字：時(shí)間：注：本績(jī)效計(jì)劃若在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃變更表。具有自我指導(dǎo)的深刻需求。三、培訓(xùn)分類(lèi)（一）崗前培訓(xùn)一般內(nèi)容：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀專(zhuān)業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、管理實(shí)務(wù)（根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、企業(yè)文化、新員工的素質(zhì)決定）*階段：（1）二階段培訓(xùn)：全公司和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)（2）三階段培訓(xùn)：全公司、分支機(jī)構(gòu)/部門(mén)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)*程序：培訓(xùn)的準(zhǔn)備實(shí)施培訓(xùn)考試考核（考核表/心得）頒發(fā)上崗證/上崗?fù)ㄖ獣?shū)適于生產(chǎn)中的關(guān)鍵崗位和有關(guān)部門(mén)規(guī)定必須持證上崗的崗位*構(gòu)成要素：時(shí)間進(jìn)度、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者（二）在崗培訓(xùn)類(lèi)別：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、更新知識(shí)掌握新技能的培訓(xùn)、以改善績(jī)效考核為依據(jù)的培訓(xùn)特點(diǎn)：固定課程與靈活課程相結(jié)合；必修課與選修課相結(jié)合；以幫助員工進(jìn)一步發(fā)展和提高為目的；分類(lèi)設(shè)置（課程對(duì)象、課程內(nèi)容、目的、方式與方法）實(shí)施：（1）晉升培訓(xùn)：任職前培訓(xùn)：派出學(xué)習(xí)、參加本企業(yè)培訓(xùn)班、參加指定的實(shí)踐活動(dòng)、導(dǎo)師制任職后訓(xùn)練：通過(guò)講授、研討、練習(xí)、實(shí)踐等方式進(jìn)行目標(biāo)選擇訓(xùn)練、工作評(píng)估訓(xùn)練、激勵(lì)訓(xùn)練、逐日反饋訓(xùn)練、時(shí)間管理訓(xùn)練等（2）以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)：對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；進(jìn)行評(píng)估面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（依重要性排列需改進(jìn)項(xiàng)目）；培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）關(guān)鍵事件法（6）行為錨定等級(jí)評(píng)定法：建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。評(píng)分表： 評(píng)價(jià) 被 評(píng) 價(jià) 者 要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計(jì)劃性人際合作自信心分析能力（二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)客戶(hù)來(lái)信、下級(jí)反映的問(wèn)題、電話(huà)記錄、通知、報(bào)告等作出系列決定。準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題，如：“你最喜歡/不喜歡你現(xiàn)在/最近的工作的地方是什么？”“請(qǐng)你介紹一下你所做過(guò)的有關(guān)的工作，并說(shuō)說(shuō)你是怎樣處理這些工作的。二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價(jià)招聘到這些人影響求職者接受一份工作的因素：替代性的工作機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會(huì)、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽(yù)工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動(dòng)：宣傳推廣效果、招聘者的行為吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開(kāi)放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個(gè)學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；這份工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，明確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做你最擅長(zhǎng)做的事情對(duì)錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來(lái)，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；你覺(jué)得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過(guò)程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來(lái)我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過(guò)程中，你覺(jué)得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。實(shí)施階段：（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對(duì)工作而非評(píng)估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過(guò)職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭(zhēng)取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間，時(shí)間進(jìn)度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對(duì)其他工作有何影響。（2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估（1）審核與評(píng)估過(guò)程中的組織保證（2）目標(biāo)對(duì)照審核：逐項(xiàng)審核評(píng)估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)（定期/不定期）（二）技術(shù)人員需求預(yù)測(cè)*方法：上級(jí)估計(jì)法（適用于短期預(yù)測(cè)：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長(zhǎng)中期）、替換單法（通過(guò)職位空缺預(yù)測(cè)人力需求）、專(zhuān)家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性因素：銷(xiāo)售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類(lèi)型、職位與職位說(shuō)明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算人力資源供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來(lái)自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃*方法：人員儲(chǔ)備與技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過(guò)何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語(yǔ)言、技術(shù)水平等。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬(wàn)元。三、績(jī)效管理形式主義：年終忙得不亦樂(lè)乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、員工滿(mǎn)意度等基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬(wàn)元）人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來(lái)源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費(fèi)用（萬(wàn)元）人員使用計(jì)劃部門(mén)編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人力資源規(guī)劃期限（短、中、長(zhǎng)期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。（2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)間、方式及對(duì)人員素質(zhì)上的要求等。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。（五）流程準(zhǔn)備階段：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問(wèn)題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。知識(shí)要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學(xué)歷、專(zhuān)門(mén)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力經(jīng)歷要求職業(yè)道德要求（三）職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)概況：名稱(chēng)、編號(hào)、