【正文】 例如，徐淑英等（1999）提出，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同工作崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要程度不同，采用不同的招聘和薪酬等人事管理原則和策略。間接能力導(dǎo)向在日本企業(yè)中十分盛行。不少企業(yè)，尤其是小企業(yè)和傳統(tǒng)制造行業(yè)的企業(yè)往往傾向于直接招聘具備所需技能的員工。如圖所示。SEI：大學(xué)校長(zhǎng)、學(xué)院院長(zhǎng)、醫(yī)院行政管理員、歷史學(xué)家、家政經(jīng)濟(jì)學(xué)家、職業(yè)學(xué)校教師、資料員。EIS：警官、偵查員、交通檢查員、合同管理者、商人。CIS：記賬員、顧客服務(wù)員、報(bào)刊發(fā)行員、土地測(cè)量員、保險(xiǎn)公司職員、會(huì)計(jì)師、估價(jià)員、郵政檢查員、外貿(mào)檢查員。RCS：公共汽車駕駛員、一等水手、游泳池服務(wù)員、裁縫、石匠、煙囪修建工、混凝土工、電話修理工、爆炸手、郵遞員、礦工、裱糊工人、紡紗工。測(cè)試R型I型A型S型E型C型第二部分第三部分第四部分第五部分A第五部分B總分請(qǐng)將上表中的6種職業(yè)傾向總分按大小順序以此從左向右排列：_______型、_______型、_______型、_______型、_______型、_______型最高分_______ 最低分_______ 你的職業(yè)傾向性得分_______第七部分 你所看重的東西——職業(yè)價(jià)值觀 這一部分測(cè)驗(yàn)列出了人們?cè)谶x擇工作時(shí)通常會(huì)考慮的九種因素（見(jiàn)工作價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)）。第一部分 你心目中的理想職業(yè)（專業(yè)）對(duì)于未來(lái)的職業(yè)（或升學(xué)進(jìn)修的專業(yè)），你得早有考慮，他可能很抽象、很朦朧、也可能很具體、很清晰。：（N）喜歡先看整個(gè)大局面（S）喜歡先把握細(xì)節(jié)：（N）與其活在現(xiàn)實(shí)中，我選擇活在我的想象中（S）與其活在我的想象中，我選擇活在現(xiàn)實(shí)中：（N）偏向于去想象一大堆關(guān)于將來(lái)來(lái)臨之約會(huì)的事情（S）偏向于不急著想想將來(lái)臨的約會(huì)，只期待讓它自然的發(fā)生：（F）首先依我的心愿，然后依我的邏輯（T）首先依我的邏輯，然后依我的心愿：（F）當(dāng)人們需要感情支持時(shí)（T）當(dāng)人們不合邏輯時(shí)：（F）我通常讓自己的情緒深陷其中，很難才能抽身而出（T）雖然我覺(jué)得受傷，但一旦下定決心，我會(huì)直接了當(dāng)?shù)膶⑦^(guò)去戀人的影子甩開(kāi)?！贝送猓诿嬖囘^(guò)程和，由于工作中有些緊急的事情，張京不得已在面試中接聽(tīng)電話，打斷了面試進(jìn)程，也耽誤了面試官的時(shí)間。有業(yè)內(nèi)人士指出，對(duì)于真正有本領(lǐng)的人來(lái)講，現(xiàn)在是“賣方市場(chǎng)”而非“買方市場(chǎng)”，如果企業(yè)不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到合適的人才。美國(guó)總部對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀非常不滿，于是總經(jīng)理被撤職，新上任的總經(jīng)理高先生是一個(gè)臺(tái)灣人。還有一件另一些老員工心灰意冷的事情。同時(shí)，原先空缺的工程部等部門(mén)經(jīng)理職位，不再等待內(nèi)部的人員接替，相反公司開(kāi)始大規(guī)模從外部招募人才。無(wú)論他以前是否有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)，來(lái)DJ數(shù)碼公司就必須從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)公司的產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)。為此，同仁堂決定摒棄國(guó)有企業(yè)中沿襲已久的封閉式人才招聘方式，率先采取了市場(chǎng)方式，以公平、公開(kāi)和透明為原則招聘人才。但是考慮在傳統(tǒng)媒體上發(fā)布廣告，不僅費(fèi)用大，而且周期長(zhǎng)，這個(gè)招聘渠道不可取。一是因?yàn)樯虾?、北京、深圳等城市的互?lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，集中了國(guó)內(nèi)很多實(shí)力雄厚的網(wǎng)站，這些地方的高素質(zhì)人才基本被吸引到這些網(wǎng)站內(nèi)，實(shí)力一般的網(wǎng)站很難在吸引人才上和它們競(jìng)爭(zhēng)。目前WW網(wǎng)站急需的人才有三類：系統(tǒng)部，主要任務(wù)是建設(shè)網(wǎng)站平臺(tái)；軟件部，主要任務(wù)是開(kāi)發(fā)網(wǎng)站的特色產(chǎn)品；網(wǎng)頁(yè)部，主要任務(wù)做網(wǎng)頁(yè)。雖然企業(yè)資金匱乏，華為任然采用了高工資的政策吸引了不少的優(yōu)秀人才。評(píng)估專家對(duì)30譽(yù)為被測(cè)人員作了一系列科學(xué)、多角度和深入細(xì)致的額觀察與評(píng)估。他將此重任交給趙珍，要求她在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)修訂所有的職位說(shuō)明書(shū)。同部門(mén)的工作經(jīng)常有員工們共同協(xié)力完成，職位在公司被定義成是員工之間關(guān)于特定技術(shù)、專業(yè)能力和興趣的競(jìng)賽。要不讓新來(lái)的實(shí)習(xí)生寫(xiě)了交差得了。錢(qián)明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時(shí)，一定還有很多的困難。公司的員工都熱愛(ài)自己的工作，樂(lè)意通過(guò)提高自己的素質(zhì)和技能來(lái)提高工作的質(zhì)量和效率。這種轉(zhuǎn)變順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)潮流，是公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，及時(shí)把握商機(jī)。但是究竟應(yīng)該保留多少員工是錢(qián)明面臨的一個(gè)難題?！庇谑撬麄兘夤土丝词厝?。由于信息業(yè)正以令人難以置信的速度發(fā)展，所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)很多，但同時(shí)企業(yè)間對(duì)高質(zhì)量人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈。甚至公司的年度職工表彰大會(huì)也被認(rèn)為是來(lái)自外方總經(jīng)理的獎(jiǎng)賞而與人力資源部無(wú)關(guān)。為了確保崗位勝任能力模型科學(xué)性和準(zhǔn)確性，項(xiàng)目小組還組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會(huì)。2007年，華為的預(yù)計(jì)銷售超過(guò)100億美元。網(wǎng)站的創(chuàng)始人歐陽(yáng)，早年曾在美國(guó)留學(xué)，在硅谷的一家公司擔(dān)任高級(jí)管理人員。WW網(wǎng)站目前的資金大概可以維持網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)兩年。優(yōu)秀人才一般都喜歡挑戰(zhàn)，喜歡不斷更新技術(shù)，讓他們?nèi)フ莆招鲁霈F(xiàn)的技術(shù)能有效的激發(fā)他們的工作熱情，滿族人才充實(shí)自己、完善自己、不斷進(jìn)取和提高的愿望。另外，考慮到招聘工作還包括篩選和等待錄用者報(bào)到等步驟，為了盡快縮短招聘周期，張小姐采取了以下方法：一是對(duì)于外地應(yīng)聘者，采用電話面試的方式，需要面試的應(yīng)聘者才安排他們到上海面試?？傮w上說(shuō)，這次嘗試是成功的，當(dāng)然也存在不少需要改進(jìn)和完善的地方。同時(shí)公司也提供了相對(duì)寬松的環(huán)境讓每位員工盡量施展自己的才華，實(shí)施自己的想法去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。趙志剛又對(duì)老員工的行為和工作限制太多，導(dǎo)致很多工程師和他發(fā)生正面沖突，這直接影響了部門(mén)的工作效率。從2001年下半年開(kāi)始，公司由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展需要，以高于老員工薪酬很多的標(biāo)準(zhǔn)招收了一批新學(xué)員，而且人力資源部給出了一個(gè)令老員工非常失望的理由拒絕對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整：新員工有很大潛力可以發(fā)揮。一位從事技術(shù)工作的張先生在回憶面試經(jīng)過(guò)時(shí)說(shuō)：“有些問(wèn)題重重復(fù)復(fù)的問(wèn)，而且很隨意，明顯沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)，而我們都是花了很多功夫和時(shí)間的。于是，張京通過(guò)前臺(tái)打電話給思科負(fù)責(zé)此次招聘面試的人力資源經(jīng)理，解釋了一下自己的情況，并提出單獨(dú)面試的要求。 (I)我自己的想法。例如說(shuō)，你在（E）上得分7分，代表你是一個(gè)非常外向的人。請(qǐng)按順序回答全部問(wèn)題。RIA：牙科技術(shù)員、陶工、建筑設(shè)計(jì)員、模型工、細(xì)木工、制作鏈條人員。IRA：地理學(xué)家、地質(zhì)學(xué)家、礦物學(xué)家、古生物學(xué)者、石油學(xué)家、地震學(xué)家、聲學(xué)物理學(xué)家、原子和分子物理學(xué)家、電學(xué)和磁學(xué)物理學(xué)家、氣象學(xué)家、設(shè)計(jì)審核員、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)家、外科醫(yī)生、城市規(guī)劃師、氣象員。ECI：銀行行長(zhǎng)、審計(jì)員、信用管理員、地產(chǎn)管理員、商業(yè)管理員。AER：新聞攝影師、電視攝影師、藝術(shù)指導(dǎo)、錄音指導(dǎo)、丑角演員、魔術(shù)師、木偶戲演員、騎士、跳水員。SIC：描圖員、獸醫(yī)助手、診所助理、體檢檢查員、監(jiān)督緩刑犯的工作者、娛樂(lè)指導(dǎo)者、咨詢?nèi)藛T、社會(huì)科學(xué)教師。所謂情景具體性就是勝任力與任務(wù)、行業(yè)和公司的關(guān)聯(lián)程度。 總之，企業(yè)用人的導(dǎo)向受企業(yè)文化和社會(huì)文化氛圍的影響。比如國(guó)內(nèi)知名的科技企業(yè)聯(lián)想公司從20實(shí)際90年代中起一直大規(guī)模的招聘校園畢業(yè)生，并十分注重對(duì)年輕人的培養(yǎng)。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)。 除了受企業(yè)和社會(huì)文化的影響外，一般在金融行業(yè)、高科技行業(yè)、專業(yè)服務(wù)行業(yè)的企業(yè)和大公司更傾向于間接能力導(dǎo)向。 直接能力導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)為： 有利于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)個(gè)人充分發(fā)揮工作潛能的環(huán)境； 有利于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)技術(shù)升級(jí)，改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和人員技能組合。這六個(gè)單元分別表示勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)部勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力，如表。SIA：社會(huì)學(xué)家、心理咨詢者、學(xué)校心理學(xué)家、政治科學(xué)家、大學(xué)或?qū)W院的系主任、大學(xué)或?qū)W院的教育學(xué)教師、大學(xué)農(nóng)業(yè)教師、大學(xué)工程和建筑課程的教師、大學(xué)法律教師、大學(xué)數(shù)學(xué)、研究生助教、成人教育教師。ASE：戲劇導(dǎo)演、舞蹈教師、廣告撰稿人、專欄記者、記者、演員、英語(yǔ)翻譯。CEI：推銷員、經(jīng)濟(jì)分析家。IEC：檔案保管員、保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)員。S（社會(huì)型）：社會(huì)學(xué)者、導(dǎo)游、福利機(jī)構(gòu)工作者、咨詢?nèi)藛T、社會(huì)工作者、社會(huì)科學(xué)教師、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、精神病工作者、公共保健護(hù)士。請(qǐng)按順序回答全部問(wèn)題。得5分或6分表示較強(qiáng)的偏好。本測(cè)驗(yàn)共有28道題，請(qǐng)根據(jù)題干設(shè)計(jì)的情境，選擇最符合自己偏好的選項(xiàng)。在公司的接待處簽到時(shí)，張京無(wú)意中從簽到名單中發(fā)現(xiàn)剛被他“炒魷魚(yú)”的一位手下李新也來(lái)參加今天的面試。當(dāng)談到正題時(shí)，面試官會(huì)不緊不慢的提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，候選人不緊不慢的回答。這個(gè)福利政策在員工中產(chǎn)生了極大的震撼。對(duì)內(nèi)，趙志剛感到自己雖然是重點(diǎn)大學(xué)的高材生，但是沒(méi)有相關(guān)的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)此，高層的解釋是，公司需要償還總公司的投資，還沒(méi)有盈利，所以請(qǐng)大家多諒解，一旦情況好轉(zhuǎn)，公司會(huì)給予相應(yīng)的調(diào)整。最后一項(xiàng)為考核確認(rèn)錄用，也就是對(duì)推薦人進(jìn)行外調(diào)考核，進(jìn)而確認(rèn)最終錄用的總工程師和總會(huì)計(jì)師人選。和傳統(tǒng)媒體相比，要達(dá)到同樣的覆蓋范圍，互聯(lián)網(wǎng)的費(fèi)用是非常少的。同時(shí)，創(chuàng)業(yè)期的公司人際關(guān)系比較融洽，相互合作比較多，人容易從中學(xué)到很多知識(shí)。在上海的IT人才市場(chǎng)，資金雄厚的網(wǎng)站已經(jīng)憑借高薪收羅了大量人才。思考題：1. 為什么華為在不同的發(fā)展階段采取不同的招聘策略？2. 你認(rèn)為還有哪些因素會(huì)影響企業(yè)的招聘策略？WW網(wǎng)站的招聘策略WW網(wǎng)站成立于2002年6月。2001年，華為銷售額超過(guò)了20億美元，從而一躍成為排名第一的中國(guó)電信設(shè)備本土廠商。同時(shí)與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)的同事進(jìn)行了360度訪談。因此，在HI公司，其他部門(mén)沒(méi)人認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。它是一個(gè)人員及技術(shù)密集型的企業(yè)，并且企業(yè)的發(fā)展主要依賴于它的人力資源。之后，經(jīng)理說(shuō)：“那么由誰(shuí)來(lái)管理這些人呢？”于是他們成立了行政部門(mén)，同時(shí)招聘了三個(gè)人：一名辦公室主任、一名辦公室主任助理和一名法律秘書(shū)。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費(fèi)者的原因所在。公司與原來(lái)的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大變革。每個(gè)員工都為自己是華日公司的一員而自豪。思考題：？，華日公司應(yīng)該如何制定招聘戰(zhàn)略？？看守人為什么會(huì)被解雇從前，美國(guó)有一家大公司在荒漠的中央有一片巨大的廢棄場(chǎng)地。這是一家中外合資的信息服務(wù)公司，近幾年發(fā)展迅速。正因?yàn)槿绱耍静⒉蛔⒅貫槊總€(gè)崗位制定工作說(shuō)明書(shū)，因此從某種意義上來(lái)說(shuō)，這只是一紙空文。思考題：1. 評(píng)價(jià)該公司的人力資源管理工作的現(xiàn)狀及其對(duì)公司發(fā)展的影響。個(gè)體書(shū)面報(bào)告具體分析了每位被測(cè)人員的崗位勝任能力特征，并綜合分析了被測(cè)人員的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，勝任水平與潛在素質(zhì)，提出被測(cè)人員相應(yīng)能力發(fā)展及培訓(xùn)的建議和推薦建議。由此，華為開(kāi)始轉(zhuǎn)為采用大規(guī)模校園招聘的策略。網(wǎng)頁(yè)部對(duì)人才的網(wǎng)頁(yè)制作和美工功底的要求比較高。二是中國(guó)內(nèi)地的薪資水平和上海相比較低，WW的薪酬對(duì)上海人才競(jìng)爭(zhēng)力，但是對(duì)內(nèi)地人才來(lái)說(shuō)卻具有相當(dāng)?shù)奈Α；ヂ?lián)網(wǎng)上的信息影響范圍廣，不僅國(guó)內(nèi)的人能夠看到，而且國(guó)外的人也能看到。在中心的設(shè)計(jì)和同仁堂的積極參與下，招聘過(guò)程分為五個(gè)階段順利進(jìn)行。任何工程師只要有事，都可直接向他匯報(bào)。其他部門(mén)也招聘了相應(yīng)的經(jīng)理，部門(mén)與部門(mén)之間開(kāi)始由原來(lái)的一個(gè)副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的大團(tuán)體向各自的部門(mén)小團(tuán)體過(guò)度。對(duì)于老員工而言，由于起始薪金比較低，每年10%的加薪，幾年來(lái)也并沒(méi)有增加多少。在現(xiàn)在新員工不能解決問(wèn)題的情況下，必須有老員工的幫助才能完成任務(wù)。思考題：1. 從面試官的投訴案例中，你吸取到了什么教訓(xùn)？2. 你認(rèn)為一般的面試應(yīng)包括哪些環(huán)節(jié)？3. 應(yīng)該進(jìn)行什么準(zhǔn)備使面試過(guò)程更令人滿意？張京的面試經(jīng)歷張京是一位有七年外資通信企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)品經(jīng)理，并擁有北京郵電大學(xué)通信專業(yè)的碩士文憑。當(dāng)然，最終的薪資和職位等級(jí)等有主觀的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)共同根據(jù)錄用者的綜合情況確定。然后把出現(xiàn)次數(shù)較高的四個(gè)字母圈起來(lái)。第二部分 你所感興趣的活動(dòng)下面列舉若干種活動(dòng)，請(qǐng)就這些活動(dòng)判斷你的好惡。 最重要：_______ 次重要：_______工作價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：1. 工資高、福利好2. 工作環(huán)境（物質(zhì)方面）舒適3. 人際關(guān)系良好4. 工作穩(wěn)定有保障5. 能提供較好的受教育機(jī)會(huì)6. 有較高的社會(huì)地位7. 工作不太緊張、外部壓力小8. 能充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)9. 社會(huì)需要與社會(huì)貢獻(xiàn)大以上全部測(cè)驗(yàn)完畢。IAS：普通經(jīng)濟(jì)學(xué)家、農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)家、國(guó)際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、哲學(xué)家、內(nèi)科醫(yī)生、數(shù)學(xué)家。CIR：校對(duì)員、工程職員、海底電報(bào)員、檢修計(jì)劃員。EAR：展覽室管理員、舞臺(tái)管理員、播音員、馴獸員。SCE：部長(zhǎng)助理、福利機(jī)構(gòu)職員、生產(chǎn)協(xié)調(diào)人、環(huán)境衛(wèi)生管理人員、戲院經(jīng)理、餐館經(jīng)理、售票員。按顯現(xiàn)程度分類就是勝任力冰山結(jié)構(gòu)圖，如圖，冰山以上主要包括知識(shí)和技能等。第一，直接能力導(dǎo)向招聘，能幫助企業(yè)減少崗位培訓(xùn)費(fèi)用。日本企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)發(fā)展與公司相關(guān)聯(lián)的專用知識(shí)。項(xiàng)目備注新聘員工的薪酬包括間接和直接的經(jīng)濟(jì)收入及福利補(bǔ)貼等崗位空缺成本按崗位數(shù)量、空崗時(shí)間、崗位貢獻(xiàn)計(jì)算主要招聘渠道的選擇成本廣告及中介費(fèi)用包括獵頭、內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)等費(fèi)用參與招聘人員的薪酬成本參與招聘人員的小時(shí)工資等開(kāi)支新聘員工的面試錄用成本差旅費(fèi)、雜費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、辦公費(fèi)等新員工培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)、教師費(fèi)、老員工幫帶費(fèi)用新員工崗位適應(yīng)成本上崗見(jiàn)習(xí)到業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)的成本錯(cuò)誤選擇產(chǎn)生的崗位替換成本錯(cuò)選人員的工資、跳槽等費(fèi)用其他通常而言，招聘渠道越多樣，招聘對(duì)象越多元化，招聘范圍越廣，招聘的周期越長(zhǎng)，招聘的直接成本也就越高。另一方面，間接能力招聘的不足之處，提高了人力資本，容易造成論資排輩，由于晉升機(jī)會(huì)不足而挫傷員工的積極性等。對(duì)于個(gè)體而言，只要掌握一個(gè)崗位的技能并且努力工作，就可以實(shí)現(xiàn)自己的“天職”，并達(dá)到“個(gè)體的實(shí)現(xiàn)”。（1）直接能力導(dǎo)向。勝任力分為四個(gè)層級(jí)，圖形最上端的為“績(jī)效行為”，也就是個(gè)體在具體職位上的工作績(jī)效表現(xiàn)。AIR：建筑師、畫(huà)家、攝影師、繪圖員、環(huán)境美化工、雕刻家、包裝設(shè)計(jì)師、陶器設(shè)計(jì)師、繡花工、漫畫(huà)工。EIR：科學(xué)、技術(shù)和有關(guān)周期出版