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金暉公司人力資源規(guī)劃[001]-文庫吧在線文庫

2025-06-16 03:55上一頁面

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【正文】 (電廠) ,其中一期工程下設(shè) 3 個車間,1 個中心化驗(yàn)室,12 個管理部門。203。185。188。171。187。188。179。179。179。184。191。207。211。184。185。203。192。198。202。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 13 所示:表 13文化程度 本科 ???中專高中及技校初中及以下合計人數(shù) 6 50 247 152 410 865比例 % % % % % 100%金 暉 公 司 全 體 人 員 年 齡 構(gòu) 成57%20%7%7%9%20歲 以 下 2130 3140 4150 50以 上6 / 54圖 14按技術(shù)職稱劃分:公司具有高級職稱人數(shù)為 7 人,占公司員工總數(shù)的 %;具有中級職稱人數(shù)為 21 人,占公司員工總數(shù)的 %;具有初級職稱人數(shù)為 28 人,占公司員工總數(shù)的 %;無職稱人員 809 人,占公司員工總數(shù)的 %。公司 2022 年-2022 年員工流入、流出情況如下表所示:表 17 本科 專科 中專 其他人員合計流入 +5 +32 +133 +174 +344流出 0 24 32 64 120增減數(shù) +5 +8 +101 +110 +224中 高 層 管 理 者 職 稱 結(jié) 構(gòu) 圖14%27%5%54%高 級 中 級 初 級 無 職 稱10 / 54(三)金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才,形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決13 / 54策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求,影響決策和參謀作用的發(fā)揮,制約企業(yè)的高速發(fā)展。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。(2)制度不健全。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績效考核管理辦法,人員考核方面,全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。近幾年來,我國焦炭產(chǎn)量(機(jī)焦)快速增長,2022 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸(其中:機(jī)焦 9442 萬噸,比上年增加了690 萬噸,增長率為 %,改良土焦 3688 萬噸) ,是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國,焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事,但要密切注意以下幾個相關(guān)問題:一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化,出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降;二是出口價格的不斷上漲,會使國外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施,以平抑過高的焦炭價格;三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多,國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),建立合理的,具有激勵機(jī)制的工資、獎金分配辦法,健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度,完善員工勞動保險,福利等方面的管理制度,為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊伍。這些新的分配和激勵方式,對金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。1.2022 年:實(shí)現(xiàn)銷售收入 10 億元:一期及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 6-7 億元、二期投產(chǎn)后實(shí)現(xiàn)銷售收入 3-4 億元;2.2022 年:實(shí)現(xiàn)銷售收入 15 億元:焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 13 億元、10 萬噸甲醇實(shí)現(xiàn)銷售收入 2-3 億元 ;3.2022 年:實(shí)現(xiàn)銷售收入 29 億元:焦炭及化產(chǎn)實(shí)現(xiàn)銷售收入 20 億元、甲醇銷售收入 4-5 億元、煤礦銷售收入 4 億元;4.2022 年:實(shí)現(xiàn)銷售收入 35 億元。企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。178。187。193。210。182。179。179。184。191。207。211。184。210。178。208。238。185。182。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 42 所示。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上,即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制,為企業(yè)的快速成長和高效運(yùn)作提供保障。(2)規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能,真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過程,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施,保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工,以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員,并對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗,或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。金暉公司沒有開展這項工作,所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn),影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能,教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的,而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題,建議采取以下措施:① 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上,建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。目前國內(nèi)的許多企業(yè),特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式,收到了較好的效果。通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司營運(yùn)目標(biāo)。好的考核制度也會促進(jìn)職工價值觀的變化,對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。有多少人可供選擇,選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低,都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果,當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。(5)加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個部分功能的完善和科學(xué),而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。高層次的人才也毫不例外。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的體現(xiàn),也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。① 要知人善任,把合適的人放到合適的崗位上去,發(fā)揮最大的人43 / 54才效用。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會和舞臺。 一個好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括:提高和改善工作技能;新知識和新技術(shù)的傳播;對員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練;傳播企業(yè)文化;培養(yǎng)共同的價值觀。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié),都涉及許多部門和人員,都需要其他部門和人員的配合,任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。對于員工來說,通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉,他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。作到目標(biāo)明確,有條不紊。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好,有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進(jìn)入47 / 54企業(yè)做為后備儲備力量,從基層起接受訓(xùn)練,根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。2.培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段,使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。通過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。與公司其他人員相比,相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理,全面考慮整體影響,以免因個案而影響全局士氣。7.建立用人淘汰制度。4.人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象。2.引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)受眾是企業(yè)的員工,員工技能的加強(qiáng),團(tuán)隊的建設(shè)都需要員工的努力和參與,沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒,都不可能達(dá)到預(yù)期的效果和目標(biāo)。 5. 制定接班計劃制定有序的接班計劃,有效避免人才中斷的風(fēng)險,同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題,使開發(fā)計劃具體而有針對性。薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才。與自已的付出相比,相當(dāng)多員工對目前收入水平不滿意(29%)和很不滿意(10%) 。業(yè)務(wù)培訓(xùn):學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。每年 12 月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預(yù)定畢業(yè)生,在每年的7 月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等(視具體情況而定)為主要媒體。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖,領(lǐng)導(dǎo)的積極推動和參與,一方面是榜樣的作用,另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策,是最基礎(chǔ)的工作。對于企業(yè)來說,組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣,而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。特別是培訓(xùn)的前期是一個投入的過程,需要企業(yè)在人力、財力上的投入。從某種意義上說,它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過程。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度,企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。為企業(yè)擬招聘的對象提供實(shí)習(xí)、社會實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會,讓他們了解企業(yè),吸引他們到企業(yè)來工作。說的就是這個道理。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),需要逐步地引進(jìn)人才。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。所謂立體考核40 / 54體系就是 360 度考核,包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分,員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵、培訓(xùn)或交流,另一方面,企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋,幫助他們對自己有一個更全面的認(rèn)識,發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),改善不足,從而改善績效。考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù),是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。② 建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求,應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。它提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加,金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線,是在實(shí)踐中摸索成長起來的,沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。(3)調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,與過去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別,它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán),作到權(quán)責(zé)明確,同時要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn),讓他們切實(shí)感到人力資源工作對績效提高的作用。常言道:“打鐵還得自身硬。中高層管理人員文化程度比較如 44 所示。179。190。235。184。206。166。236。211。178。241。198。201。187。193。207。207。178。202。未來幾年人員需求的預(yù)測:根據(jù) 2022 年、2022 年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額,用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量;用當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值,算出當(dāng)年員工的增加量;將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動量,就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量?;谌绱思僭O(shè),我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(具體數(shù)據(jù)見表) 。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間,對人才的需求肯定呈22 / 54逐漸加大的趨勢。加21 / 54大 職 工 基 礎(chǔ) 教 育 設(shè) 施 投 入 , 興 建 了 職 工 培 訓(xùn) 中 心 。 其 中 科 研 和 工 程 技 術(shù) 人 員160 人 , 享 受 國 務(wù) 院 政 府 津 貼 的 專 家 1 人 , 博 士 3 人 ,碩 士 3 人 。另外,今年前三個月全國 36 個大中城市焦炭(冶金焦≥40 毫米)平均價格分別為 元/噸和 元/噸和 元/噸,同比分別增長了 %、%和 %。除新員工培訓(xùn)外,其他培訓(xùn)工作開展得很少,對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn),% 的管理人員從未參加過培訓(xùn),對現(xiàn)代企業(yè)
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