【正文】 來說，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。員工對(duì)薪酬制度不滿意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對(duì)待，采取措施理順。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)15 / 54構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很少。5．缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。營(yíng)銷能力的不夠，勢(shì)必會(huì)制約金暉公司銷售額的增長(zhǎng)。但從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式，并采寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表 17 所示。圖 1－12．金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù)截止到 2022 年 8 月 26 日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工 865 人，其中包括外聘員工 21 人。192。208。198。192。186。211。178。241。198。201。193。187。207。202。198。163。198。175。234。公司成立于 1995 年，由董事長(zhǎng)李生貴獨(dú)資創(chuàng)辦，是一家集原煤開采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營(yíng)企業(yè)，并具有自營(yíng)出口權(quán)。公司結(jié)構(gòu)如圖 11 所示。190。205。202。187。182。175。236。181。181。181。177。178。166。177。171。202。191。220。194。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 14 所示。調(diào)查問卷按員工總數(shù) 20%抽樣，計(jì)劃發(fā)放 168 份，實(shí)際發(fā)放 165 份，回收 137 份，回收率 83%，有效問卷137，有效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計(jì)要求。公司決策靈活、快速，有實(shí)用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一定的優(yōu)勢(shì)。但是缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的意識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。（2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價(jià)值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明14 / 54確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個(gè)完整的制度。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。我國(guó)的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2022 年，產(chǎn)焦炭 100 萬噸以上的企業(yè)有 24 家，50－100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦分廠 397 萬噸、武18 / 54鋼焦化廠 298 萬噸、攀鋼煤化工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100－160 萬噸之間，只占整個(gè)市場(chǎng)的%%，沒有一家企業(yè)可以用市場(chǎng)手段影響價(jià)格，企業(yè)是市場(chǎng)價(jià)格的被動(dòng)接受者，行業(yè)呈自由競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。因此，我國(guó)企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時(shí)注意出口數(shù)量和價(jià)格的基本穩(wěn)定，成為國(guó)際焦炭市場(chǎng)穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級(jí)工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。（三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)近年來，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽泉煤業(yè)?？茖W(xué)校，呂梁高等?？茖W(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、24 / 54高度團(tuán)結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊(duì)伍。流動(dòng)率太高，會(huì)25 / 54造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。191。187。254。181。181。177。178。166。177。200。191。208。196。178。173。表 42文化程度本科 大專中專及以下合計(jì)人數(shù) 15 15 0 30比例 50% 50% 0 100%（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較1. 人員學(xué)歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 17 人，差 11 人；目前有?？迫藛T 47 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T 56 人，差 9 人；目前有中專人員 239 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員 259 人，差 20 人。 ”所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。３５ / 54建立規(guī)范的人力資源管理制度。3．加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。① 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。③ 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。針對(duì)金暉公司的實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。③ 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員（2）營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型。① 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。① 薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個(gè)“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。3) 外部公平。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。５２ / 54以崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核做為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保持競(jìng)爭(zhēng)活力。企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開展，良好的專業(yè)水５３ / 54平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級(jí)和員工的信任，工作也才能順利開展。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。與公司外部相比，29%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 10%的員工對(duì)目前收入水平很不滿意。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。４９ / 542）培訓(xùn)的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等。必要時(shí)可以考慮北京等。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。21 世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織” ，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開發(fā)過程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵” 。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。 （3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。簡(jiǎn)單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)３６ / 54人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級(jí)管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。31 / 54表 43文化程度 本科 ?？?中專 合計(jì)現(xiàn)有人數(shù) 6 47 239 292崗位設(shè)計(jì)人數(shù) 17 56 259 332圖 426 17 4756239 2590100200300人 數(shù)本 科 專 科 中 專人 員 學(xué) 歷 比 較 圖現(xiàn) 有 人 數(shù) 崗 位 設(shè) 計(jì) 人 數(shù)2. 中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科 2 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員