【正文】 障停機次數 平均修復時間 = 總修復時間 247。 開發(fā)總件數 新開發(fā)產品制程能力提升或不良改善率 鄭記企管 Page32 2020/9/17 職能 職掌范圍 相關管理標準例 績效管理指標例 生 產 技 術 之規(guī)劃 劃 質改善規(guī)劃 率改善規(guī)劃 本改善規(guī)劃 理 、 機 、 料 、 法 、 量等各環(huán)節(jié)之合 理化 ISO設備保養(yǎng)程序 ISO工程變更作業(yè)程序 AS設備管理程序 AS工具管理程序 AS制程 FMEA辦法 AS制程異常處理程序 AS工作分析作業(yè)程序 設備故障率 (﹪ )= 關鍵設備故障次 數 247。 營業(yè)費用 鄭記企管 Page31 2020/9/17 職能 職掌范圍 相關管理標準例 績效管理指標例 研 究 開 發(fā) 之研究分析 之開發(fā) 資料之分析及研 究 6 .其它關于產品 之設計決策 ISO設計開發(fā)作業(yè)程序 AS產品品質規(guī)劃程序 AS設計 FMEA辦法 AS送樣管制程序 AS設計變更作業(yè)程序 AS設計審查作業(yè)程序 新產品／新技朮開發(fā)件數 依實際統(tǒng)計 新產品革新比率 (﹪ )= 新產品營業(yè)額 247。 已交 貨件數 客戶滿意度 依實際調查統(tǒng) 計 營業(yè)收入凈益率 (﹪ )= 本期凈 利 247。 5S 標準 倉庫容積利用率 (﹪ )= 倉庫已用容積 247。 平均存貨 收 發(fā) 料 準 確 率(﹪ )=收發(fā)料 (總批數 錯誤批數 )247。 實際里程 車公里成本 (元 )= 車輛總成本 247。 5S標準 環(huán)境目標達標率 (﹪ )= 環(huán)境績效 247。 從 業(yè)人數 生產性 = 產值 247。 應出勤人天數 (每人天以 8小時計 ) 直接間接比 =直接人數：間接人 數 員工流動率 (﹪ )= 離職人數 247。 銷貨 凈額 附加價值率 (﹪ )=(銷貨凈額 變動費 用 )247。 固定資產 流動比率 (﹪ )= 流動資產 247。 鄭記企管 Page25 2020/9/17 職能 職掌范圍 相關管理標準例 績效管理指標例 綜合管理 、匯 總與分析 持 與襄助 配合與安排 與管理 AS管理組織系統(tǒng)及權責規(guī)定 ASAS管理組織系統(tǒng)及權責規(guī)定 AS公司標準體系及分類編號規(guī)定 AS標準文件編寫格式規(guī)定 ISO文件資料管制程序 ISO管理責任程序 ISO管理審查程序 ISO內外部溝通作業(yè)程序 ISO內部品質稽核程序 ISO資料分析與持續(xù)改善管理程序 ISO統(tǒng)計技朮應用管理作業(yè)程序 AS公司章程 AS核決報告規(guī)定 AS證照及印信管理規(guī)定 各 種 成 長率 =(本期實績 前期實績 )247。特別要注意的是，以上提到的都是 “ 部門 ” ，而公司最最上級的 “ 部門 ” 則是 “ 總經理 ” 。 8 鄭記企管 Page23 2020/9/17 此外， 另一項值得 注意 的是，每一個部門都同時扮演著 兩種角色 ， 一是 信息的提供部門， 另一種 是行動的擔當部門，就如同在軍隊中有指揮官以及參謀（幕僚），下級部門對上級部門扮演幕僚的角色，提供信息、分析判斷、提出備選方案。 避免讓資材部門的負責人員兼管采購、品管，總經理除外。 1 2 因為所有的職能彼此間是相互獨立、沒有重疊的，因此，最好按平行部門來設置，不論主管該部門的人職 位高低，高到經理兼任或是低到辦事員一個；也不論部門內人員多寡，都是平行、對等的，否則制約功能與協作功能就會蕩然無存。值得注意的是，其中每一項職能在運作時，都是代表著整個組織的意志與行動，（正如人的眼睛去觀察事物不是為了自己，耳朵也是一樣）而且沒有大小或高低之分。 鄭記企管 Page13 2020/9/17 ?企業(yè)存在的手段在于創(chuàng)造利潤 ；存在 的價值則根據其利益相關者滿意的程度來決定，所謂的 “ 利益相關者 ” 一般約有 四大方面 ： ?顧客 －－－ 包括買家、最終使用者以 及下一道工序 ?投資者 ?員工 ?社區(qū) 鄭記企管 Page14 2020/9/17 ?管理五大任務 －－－ QCDSM－－－ 企 業(yè)必須有創(chuàng)造利潤的能力，才會有令 利益相關者滿意的能力。 3﹒ 讓表現良好的員工擔任更多或更難的工作任務時 ， 要安排相應的獎勵 與協助 ， 以免造成 “ 形同懲罰 ” 的反效果 。 此外 ， 在無關大局的小事上過度的與員工計較也絕對得不償失 ， 士氣并不完全是可以靠物質來維系或提高的 ， 低下的士氣卻必然會給企業(yè)帶來相當程度的物質 （ 包含效率 ） 損失 。 鄭記企管 Page11 2020/9/17 使員工愿意全力以赴地為工作績效 (更重要的是為自己 )而努力 ，讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮 。 3﹒ 集中的辦公場所的設置應是很好的方式 。 支持項目的不足夠或不適用經常是工作績效的大敵 ， 也最常被拿來作為績效不彰的借口與工作無力感的理由 。 3﹒ 經營管理者的決策過程以及與員工的溝通要力求透明 化 、 公開化與公眾化 。長此以往，員工對企業(yè)就會逐漸產生疏離感，企業(yè)的經營管理者最后將很難從員工那里得到真實的訊息。 相對于每一個員工每時每刻的潛在成本風險 ， 企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境條件上的任何投資都是有價值的 。 鄭記企管 Page5 2020/9/17 企業(yè)組織機能能否發(fā)揮 ， 與 經營管理者的領導模式 以及相應的 激勵措施有著密切的相關 。 人之所以有別于其它物種而自許為萬物之靈 ， 最大的差別在于思想 ， 思想往往可以決定一個人的努力以及能力的發(fā)展方向與發(fā)展程度 。具有高度智慧的前人們道破這個哲理只用了四個字 人定勝天 ！ 一個人的力量當然有限，但是 有智能的人 卻能促使無數人齊心協力為一個共同的目標而努力，從而發(fā)揮出無窮的團隊潛能與智慧，同時為個人以及團隊創(chuàng)造出可喜的成就，正因為如此，潛能大師安東尼 ?羅賓形容 〝 人才是最偉大的資源 〞 。 古人習武 ， 必先修武德而后習武朮 ， 想必也是這個道理 。 從經營管理的現實而言 ， 為了企業(yè)與員工共同的美好將來 ， 與其等待員工自覺與自發(fā)地〝 一起 〞 改變這個環(huán)境 ， 不如為員工創(chuàng)造一個有利于改變的環(huán)境條件 來得主動 ！ 再者從投資報酬的現實面來看 ， 付出一些 〝 可控制成本 〞 來預防 〝 不可控制成本 〞 的泛濫 ， 諸如：低產出造成的高折舊成本 、 效率損失成本 、 物料浪費成本 、 品質不良成本 、 故障成本 、 市場機會損失成本 、??? 等等 ， 應有一定的實際價值才是 。如果企業(yè)的經營管理者把持著員工提高績效所需的訊息、或隱藏員工績效表現的訊息以及對員工績效表現的期望，或者未給予指導與協助，則員工就會在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白實際狀況的混沌情境中變得不知所措，甚至于因為擔心存在著犯錯的陷阱而采取更保守的因應措施。 2﹒ 明確展示公司的經營目標與方向 、 績效的期望以及 相應的激勵或獎罰措施 。 鄭記企管 Page9 2020/9/17 支持是指有助于員工提升工作績效所需的工具 、 材料 、 技術 、 作業(yè)標準 、 環(huán)境 、 規(guī)章制度 、 溝通與協調管道 、 組織結構與授權模式等 。 2﹒ 計算機操作與使用的普及 ， 減少數據處理的難度并節(jié)約時間 。 6﹒ 明確各部門的分工之后 ， 要堅定不移地授權 ， 然后建立適當的績效目標 ， 根據數字來管理過程與結果 ， 再以稽核的手段來配合 ， 即可逐步落實各職能部門的功能 ， 經營管理者應極力避免直接指 揮最基層 ， 以免破壞組織的結構與運作效能 。 一群浪費的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對企業(yè)的貢獻有著難以估計的差別 。 2﹒ 規(guī)劃關于精神獎勵的措施與辦法 ， 不怕多 ， 只要具有激勵與教化的