【正文】 的聯(lián)系 。 ? 征求員工的意見 ， 在整個(gè)討論過程中 ， 自始至終征求員工的看法 ， 尋求對(duì)完成目標(biāo)的意見 ， 創(chuàng)造一種公開合作的氛圍以讓員工發(fā)表看法 ， 想辦法解決員工對(duì)完成目標(biāo)的擔(dān)憂 ， 并確認(rèn)員工是否已清楚了解目標(biāo) 。 ? 討論如何跟蹤每次目標(biāo)及下次回顧的時(shí)間 。 績效計(jì)劃溝通“寶典” 員工績效計(jì)劃實(shí)施流程總攬 ? 具體而言，實(shí)施員工績效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定的步驟如下： 目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值 指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性 能力發(fā)展計(jì)劃 工作目標(biāo) 、分解或設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) 定崗位職責(zé) 員工績效計(jì)劃實(shí)施流程 ? 員工崗位的主要職責(zé)確定能夠幫助人力資源部和管理層在確定員工的績效指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，考慮到各崗位所應(yīng)該承擔(dān)的角色，避免指標(biāo)和目標(biāo)即使分配到某個(gè)崗位員工身上，但由于其并不對(duì)指標(biāo)產(chǎn)生直接影響或無法控制指標(biāo)的結(jié)果，最終造成指標(biāo)形同虛設(shè)，而且能夠使績效指標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位更具有針對(duì)性 ? 因此，在進(jìn)行員工績效計(jì)劃之前的基礎(chǔ)工作是由人力資源部和各部門確定所有員工崗位的主要職責(zé)，并將主要職責(zé)填寫在員工績效計(jì)劃中的“崗位主要職責(zé)”一欄中 ? 然后，人力資源部將填有員工崗位主要職責(zé)的員工績效計(jì)劃書交給需要為下屬員工進(jìn)行績效計(jì)劃的部門內(nèi)部管理層員工，為設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)提供基礎(chǔ) 、分解或 設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系體現(xiàn)了公司指標(biāo)在各相關(guān)部門的分解，該指標(biāo)體系為各部門為內(nèi)部員工設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)，其主要包含了兩個(gè)部分： – – 、分解或 設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)－主要原則 ? 對(duì)各部門而言，應(yīng)將以上的關(guān)鍵績效指標(biāo)合理地分配落實(shí)至部門內(nèi)部相關(guān)的員工身上。組合的基本建議如下： 內(nèi)容及權(quán)重 考核對(duì)象 關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 領(lǐng)導(dǎo)層 (17－ 19級(jí) ) 管理層 (12－ 16級(jí) ) 執(zhí)行層 (6－ 11級(jí) ) 基層 (15級(jí) ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 注：此 處給 出的 僅為 XXX績 效管理方案的 設(shè)計(jì)舉 例 －關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的內(nèi)部權(quán)重 ? 對(duì)于不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)和不同的工作目標(biāo)之間，也存在不同的權(quán)重，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重的一般原則為： – 所有關(guān)鍵績效指標(biāo)或所有的工作目標(biāo)的權(quán)重之和為 100% – 單個(gè)指標(biāo)或目標(biāo)的權(quán)重最小不能小于 5% – 各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重比例的狀況，一般而言： ? 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重高 ? 被評(píng)估人影響直接且影響顯著的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重高 ? 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性 －實(shí)施流程 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重表明指標(biāo)或目標(biāo)在績效計(jì)劃中的相對(duì)重要性，設(shè)定權(quán)重的 步驟和流程 應(yīng)為： – 根據(jù)被評(píng)估人的工作職責(zé)、可控程度以及工作時(shí)間分配的特點(diǎn)，為初步選定的關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)按照重要性進(jìn)行排序 – 確定最重要的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例，然后依此比較，其他指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重遞減。目標(biāo)值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，如完成則意味著崗位工作達(dá)到公司期望的水平。 指標(biāo)一經(jīng)確定 ， 一般不作調(diào)整 。 ? 能力可以分為： – 專業(yè)能力 ，即完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。正常情況下，這些特征也無法通過培訓(xùn)得到改進(jìn)。因此，績效考核實(shí)際上是管理者管理中的一個(gè)工具和手段 。 目標(biāo) 低浪費(fèi) 高成就 四、績效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動(dòng)領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證員工有任務(wù)去做。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 四、績效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績效領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。 四、績效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。 ? 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。 ? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。它是評(píng)價(jià)員工行為和員工績效好壞的坐標(biāo)。 ? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。 ? 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。 ? 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。 ? 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 ? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。 ? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。 ? 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。 效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化。 從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。而財(cái)務(wù)部門則要求個(gè)人具備財(cái)務(wù)方面的知識(shí)與技能等； – 管理能力 ，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時(shí)間管理能力，行業(yè)知識(shí)等 ? 越來越多的企業(yè)建立起更為科學(xué)的勝任能力模型作為對(duì)員工能力的基本要求 Performance 2023 and Beyond 105 勝任能力的定義 ? 勝任能力是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識(shí)，技能，行為，以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合，這個(gè)組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì) ? 勝任能力強(qiáng)調(diào)的是員工如何創(chuàng)造價(jià)值，而不是員工已經(jīng)做過什么 ? 知識(shí) : 對(duì)具體領(lǐng)域的深刻理解，通常是通過正規(guī)的教育，職業(yè)培訓(xùn)以及工作渠道獲得 ? 技能 : 進(jìn)行某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)的能力或者熟練程度；一項(xiàng)技能通常通過針對(duì)性的學(xué)習(xí)獲得并且通過測(cè)試之后應(yīng)用 ? 行為 : 可觀察的行動(dòng)和表情 ? 個(gè)性特征 : 阻止或者導(dǎo)致事情發(fā)生的性格或持續(xù)不斷的反應(yīng)。 未獲批準(zhǔn)的 ，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn) ? 作為績效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查各級(jí)經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ? 能力 – 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)，而不是個(gè)人需要完成的任務(wù)或職責(zé)。 指標(biāo)值要在聽取評(píng)估者和被評(píng)估者意見后 ， 最后報(bào)各級(jí)公司人力資源部組織審定 。 －主要原則 ? 不論對(duì)于關(guān)鍵績效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工進(jìn)行績效計(jì)劃時(shí)都需要設(shè)定目標(biāo)值，即指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門或單位在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。由于以部門為單位建立的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系沒有完全包括所有崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，因此： – 對(duì)于部門經(jīng)理，從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中選擇 A， 即部門層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo) – 對(duì)于部門內(nèi)部其他員工，應(yīng)該對(duì)照各崗位的關(guān)鍵職責(zé)選擇、分解、或設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)： ? 如果關(guān)鍵績效指標(biāo)和職責(zé)完全相關(guān)，則選擇 B， 部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 如果關(guān)鍵績效指標(biāo)和職責(zé)部分相關(guān)，則分解部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效績效指標(biāo) ? 如果關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中沒有完全包括，可以進(jìn)行另行設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 請(qǐng)注意，各級(jí)管理者在為下屬員工選擇、分解或設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該抓住重點(diǎn)，針對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)設(shè)定指標(biāo)，切忌面面俱到，指標(biāo)過多 ? 工作目標(biāo)設(shè)定的意義： – 彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面 – 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) – 使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí) ? 工作目標(biāo)設(shè)定的原則 (SMART)： – 具體的 (Specific) : 具體的績效或成果 – 可衡量的 (Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間的及時(shí)性、費(fèi)用 – 互相認(rèn)可的 (Agreedupon): 上級(jí)和下屬均認(rèn)可所設(shè)定的目標(biāo) – 實(shí)際可行的 (Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)際可行 – 與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān) (Tietobusiness)： 對(duì)企業(yè)的成功緊密相關(guān) －主要原則 ? 員工工作目標(biāo)（ C） 和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ B） 以及部門層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ A） 之間的關(guān)系是一種協(xié)力的共同作用的關(guān)系，即員工通過日常工作中完成每個(gè)工作目標(biāo)，達(dá)成部門內(nèi)部的某個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)部門層級(jí)的某個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)。 ? 讓員工重新整理一下雙方討論后的目標(biāo) ， 這是再次確認(rèn)員工是否已清楚理解目標(biāo)的機(jī)會(huì) ， 同時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到這是員工本人的職責(zé) 。 員工對(duì)完成自己工作所需的資源及協(xié)助 。 ? 雙方共同討論每項(xiàng)列出的目標(biāo)與完成上級(jí)部門目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)之間的關(guān)系 ， 這樣能幫助員工認(rèn)識(shí)到自己工作與公司整體的聯(lián)系來加強(qiáng)今后他 /她對(duì)目標(biāo)的投入 。因此，如何有效地設(shè)定各職等、各崗位員工績效計(jì)劃十分重要。 ? 在完成以部門為單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系初稿之后，績效管理小組可以對(duì)照部門的主要職責(zé)，對(duì)部門層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行標(biāo)注，分成兩個(gè)部分，即部門層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 主要流程 A 主要流程 B 主要流程 C ...... 子流程 A1 子流程 A2 輔助流程 1 輔助流程 2 子流程 B1 子流程 B2 確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn) ? 宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。 （摘自上海 XXX公司網(wǎng)頁） 員工滿意工程 服務(wù)保障工程 窗口創(chuàng)優(yōu)工程 品牌提升工程 數(shù)據(jù)完善工程 1860暢通工程 大客戶貼心工程 網(wǎng)絡(luò)精品工程 技術(shù)創(chuàng)新工程 帳務(wù)透明工程 上海 XXX2023年“十大工程” 上海 XXX 員工滿意 上海 XXX“關(guān)鍵利益相關(guān)方” 找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ? 在確定公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)之后，應(yīng)該針對(duì)不同的“關(guān)鍵利益相關(guān)方”找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，以下以上海 XXX為例。 ? 客戶類指標(biāo)和財(cái)務(wù)類指標(biāo)同樣具有優(yōu)點(diǎn)或缺憾即反映的是企業(yè)過去的績效，同屬“滯后類”指標(biāo) 平衡計(jì)分卡－內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo) ? 設(shè)定內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)即從內(nèi)部營運(yùn)角度思考：我們必須從哪些方面進(jìn)行控制和提高？其旨在找出企業(yè)必須做好的方面和需要提高競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的方面，從而保證客戶類指標(biāo)和財(cái)務(wù)類指標(biāo)的實(shí)現(xiàn) – 其衡量的是為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同部門或職位職責(zé)，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo) – 內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)公司當(dāng)年總體績效計(jì)劃和各分公司和部門的具體職責(zé)和工作流程來確定 ? 設(shè)定內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)的前提是找出對(duì)企業(yè)成功至關(guān)重要的內(nèi)部流程，這些內(nèi)部流程將有助于客戶類或財(cái)務(wù)類指標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 請(qǐng)注意 ，運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)定內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)時(shí)不僅僅著眼于目前的職責(zé)和流程，也幫助企業(yè)指出有助于企業(yè)成功的新流程 平衡計(jì)分卡－學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo) ? 設(shè)定學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)即從企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展角度思考：我們能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值？ – 企業(yè)必須不斷的成長包括人力資源、產(chǎn)品線、技術(shù)、能力等方面的進(jìn)步，還必須有自我成長的能力即學(xué)習(xí)的能力。 ? 財(cái)務(wù)類指標(biāo)具有雙重角色： – 既體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)績效的要求 – 也是平衡計(jì)分卡其他方面指標(biāo)合力到達(dá)的最終結(jié)果 ? 請(qǐng)注意：平衡計(jì)分卡其他方面指標(biāo)和目標(biāo)都須對(duì)一個(gè)或多個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)中產(chǎn)生作用 平衡計(jì)分卡－客戶類指標(biāo) ? 設(shè)定客戶類指標(biāo)即從客戶角度來看：客戶對(duì)我們要求如何？其旨在為目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。但好景不長，接回的打樣產(chǎn)品遲遲達(dá)不到卷煙廠的要求，原來生產(chǎn)的老產(chǎn)品也不斷出現(xiàn)質(zhì)量問題或交貨延期。 為完成任務(wù)， Y公司經(jīng)過分析后決定，從市場(chǎng)營銷著手，加大市場(chǎng)開發(fā)和銷售獎(jiǎng)勵(lì)力度。 七、績效管理具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面核心功能 激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。 ? 特征三：建設(shè)充滿活力 ， 有速度 ， 有競(jìng)爭力的市場(chǎng)終端 。 ? 市場(chǎng)目標(biāo)： 以速度體現(xiàn)的市場(chǎng)競(jìng)爭力 ， 創(chuàng)造用戶資源 ? 市場(chǎng)定單： 以創(chuàng)新創(chuàng)造有價(jià)值的定單 ， 實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)目標(biāo) ? 市場(chǎng)效果： 以定單執(zhí)行到位創(chuàng)造出用戶滿意度的量化數(shù)據(jù) ， 并由企業(yè)信息化系統(tǒng)顯示 ? 市場(chǎng)報(bào)酬： 自己創(chuàng)造的市場(chǎng)增值部分在收入中的體現(xiàn) ， 并能對(duì)市場(chǎng)目標(biāo)的再提高產(chǎn)生作用 三 、 SBU 的目標(biāo) ? SBU 的目標(biāo)對(duì)企業(yè) 、 對(duì)員工 、 對(duì)用戶意味著什么 ？ ? 對(duì)員工意味著要成為創(chuàng)新的主體 ， 應(yīng)該通過在為用戶創(chuàng)造價(jià)值的過程中體現(xiàn)自己的價(jià)值 ， 就是經(jīng)營自我； ? 對(duì)企業(yè)來說 ， 如果每個(gè)人都成為 SBU ， 形成企業(yè)的核心競(jìng)爭力