【正文】 的聯(lián)系 。 ? 征求員工的意見 ， 在整個討論過程中 ， 自始至終征求員工的看法 ， 尋求對完成目標的意見 ， 創(chuàng)造一種公開合作的氛圍以讓員工發(fā)表看法 ， 想辦法解決員工對完成目標的擔憂 ， 并確認員工是否已清楚了解目標 。 ? 討論如何跟蹤每次目標及下次回顧的時間 。 績效計劃溝通“寶典” 員工績效計劃實施流程總攬 ? 具體而言，實施員工績效計劃和目標設定的步驟如下： 目標值和挑戰(zhàn)值 指標和目標的內(nèi)部一致性 能力發(fā)展計劃 工作目標 、分解或設定關(guān)鍵績效指標 定崗位職責 員工績效計劃實施流程 ? 員工崗位的主要職責確定能夠幫助人力資源部和管理層在確定員工的績效指標和目標時，考慮到各崗位所應該承擔的角色，避免指標和目標即使分配到某個崗位員工身上，但由于其并不對指標產(chǎn)生直接影響或無法控制指標的結(jié)果，最終造成指標形同虛設，而且能夠使績效指標對每個崗位更具有針對性 ? 因此，在進行員工績效計劃之前的基礎工作是由人力資源部和各部門確定所有員工崗位的主要職責，并將主要職責填寫在員工績效計劃中的“崗位主要職責”一欄中 ? 然后，人力資源部將填有員工崗位主要職責的員工績效計劃書交給需要為下屬員工進行績效計劃的部門內(nèi)部管理層員工，為設定關(guān)鍵績效指標和工作目標提供基礎 、分解或 設定員工關(guān)鍵績效指標 ? 運用平衡計分卡建立的關(guān)鍵績效指標體系體現(xiàn)了公司指標在各相關(guān)部門的分解，該指標體系為各部門為內(nèi)部員工設定關(guān)鍵績效指標的基礎，其主要包含了兩個部分： – – 、分解或 設定員工關(guān)鍵績效指標－主要原則 ? 對各部門而言，應將以上的關(guān)鍵績效指標合理地分配落實至部門內(nèi)部相關(guān)的員工身上。組合的基本建議如下： 內(nèi)容及權(quán)重 考核對象 關(guān)鍵績效指標 工作目標設定 領導層 (17－ 19級 ) 管理層 (12－ 16級 ) 執(zhí)行層 (6－ 11級 ) 基層 (15級 ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 注：此 處給 出的 僅為 XXX績 效管理方案的 設計舉 例 －關(guān)鍵績效指標和工作目標的內(nèi)部權(quán)重 ? 對于不同的關(guān)鍵績效指標和不同的工作目標之間，也存在不同的權(quán)重，確定關(guān)鍵績效指標和工作目標內(nèi)部的權(quán)重的一般原則為： – 所有關(guān)鍵績效指標或所有的工作目標的權(quán)重之和為 100% – 單個指標或目標的權(quán)重最小不能小于 5% – 各指標或目標權(quán)重比例應該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重比例的狀況，一般而言： ? 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標或目標權(quán)重高 ? 被評估人影響直接且影響顯著的指標或目標權(quán)重高 ? 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性 －實施流程 ? 關(guān)鍵績效指標或工作目標內(nèi)部的權(quán)重表明指標或目標在績效計劃中的相對重要性，設定權(quán)重的 步驟和流程 應為： – 根據(jù)被評估人的工作職責、可控程度以及工作時間分配的特點，為初步選定的關(guān)鍵績效指標或工作目標按照重要性進行排序 – 確定最重要的指標或目標權(quán)重比例，然后依此比較，其他指標或目標權(quán)重遞減。目標值的設定，側(cè)重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到公司期望的水平。 指標一經(jīng)確定 ， 一般不作調(diào)整 。 ? 能力可以分為： – 專業(yè)能力 ，即完成個人職責范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。正常情況下，這些特征也無法通過培訓得到改進。因此，績效考核實際上是管理者管理中的一個工具和手段 。 目標 低浪費 高成就 四、績效管理的四大領域（ 1）：活動領域 管理者的作用： ? 保證員工有任務去做。 管理者應具備的能力： ? 分析任務的要求和員工的能力。 四、績效管理的四大領域（ 2）：績效領域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意。 管理者應具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。 四、績效管理的四大領域（ 3）：職業(yè)領域 ? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機。 ? 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。 ? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。它是評價員工行為和員工績效好壞的坐標。 ? 幫助員工找出他們自己認為自理這些問題的最佳方法。 ? 在適當?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自己對員工的支持。 ? 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。 ? 幫助員工做出最適當?shù)倪x擇。 ? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學習。 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。 ? 向員工闡明任務的要求，必要時傳授具體的知識和技能。 ? 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。 效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化。 從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。而財務部門則要求個人具備財務方面的知識與技能等； – 管理能力 ，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時間管理能力，行業(yè)知識等 ? 越來越多的企業(yè)建立起更為科學的勝任能力模型作為對員工能力的基本要求 Performance 2023 and Beyond 105 勝任能力的定義 ? 勝任能力是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢 ? 勝任能力強調(diào)的是員工如何創(chuàng)造價值，而不是員工已經(jīng)做過什么 ? 知識 : 對具體領域的深刻理解，通常是通過正規(guī)的教育，職業(yè)培訓以及工作渠道獲得 ? 技能 : 進行某項體力或腦力勞動的能力或者熟練程度；一項技能通常通過針對性的學習獲得并且通過測試之后應用 ? 行為 : 可觀察的行動和表情 ? 個性特征 : 阻止或者導致事情發(fā)生的性格或持續(xù)不斷的反應。 未獲批準的 ，仍以原指標值為準 ? 作為績效計劃設計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設計是否維持了統(tǒng)一的標準 ? 從橫向上，檢查相同單位、職務的關(guān)鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責描述，檢查各級經(jīng)理的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現(xiàn) ? 能力 – 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的能力與知識，而不是個人需要完成的任務或職責。 指標值要在聽取評估者和被評估者意見后 ， 最后報各級公司人力資源部組織審定 。 －主要原則 ? 不論對于關(guān)鍵績效指標還是工作目標，在員工進行績效計劃時都需要設定目標值，即指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映部門或單位在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)。由于以部門為單位建立的關(guān)鍵績效指標體系沒有完全包括所有崗位的關(guān)鍵績效指標，因此： – 對于部門經(jīng)理，從部門關(guān)鍵績效指標體系中選擇 A， 即部門層級的關(guān)鍵績效指標 – 對于部門內(nèi)部其他員工，應該對照各崗位的關(guān)鍵職責選擇、分解、或設定關(guān)鍵績效指標： ? 如果關(guān)鍵績效指標和職責完全相關(guān)，則選擇 B， 部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標 ? 如果關(guān)鍵績效指標和職責部分相關(guān)，則分解部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效績效指標 ? 如果關(guān)鍵績效指標體系中沒有完全包括，可以進行另行設定關(guān)鍵績效指標 ? 請注意，各級管理者在為下屬員工選擇、分解或設定員工關(guān)鍵績效指標時，應該抓住重點，針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)設定指標，切忌面面俱到，指標過多 ? 工作目標設定的意義： – 彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面 – 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) – 使基層人員對本崗位工作重點有明確認識 ? 工作目標設定的原則 (SMART)： – 具體的 (Specific) : 具體的績效或成果 – 可衡量的 (Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時間的及時性、費用 – 互相認可的 (Agreedupon): 上級和下屬均認可所設定的目標 – 實際可行的 (Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行 – 與企業(yè)經(jīng)營目標緊密相關(guān) (Tietobusiness)： 對企業(yè)的成功緊密相關(guān) －主要原則 ? 員工工作目標（ C） 和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標（ B） 以及部門層級的關(guān)鍵績效指標（ A） 之間的關(guān)系是一種協(xié)力的共同作用的關(guān)系，即員工通過日常工作中完成每個工作目標，達成部門內(nèi)部的某個關(guān)鍵績效指標，從而最終實現(xiàn)部門層級的某個關(guān)鍵績效指標。 ? 讓員工重新整理一下雙方討論后的目標 ， 這是再次確認員工是否已清楚理解目標的機會 ， 同時讓員工認識到這是員工本人的職責 。 員工對完成自己工作所需的資源及協(xié)助 。 ? 雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和企業(yè)整體目標之間的關(guān)系 ， 這樣能幫助員工認識到自己工作與公司整體的聯(lián)系來加強今后他 /她對目標的投入 。因此，如何有效地設定各職等、各崗位員工績效計劃十分重要。 ? 在完成以部門為單位的關(guān)鍵績效指標體系初稿之后，績效管理小組可以對照部門的主要職責，對部門層級的關(guān)鍵績效指標體系進行標注，分成兩個部分，即部門層級的關(guān)鍵績效指標和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標。 主要流程 A 主要流程 B 主要流程 C ...... 子流程 A1 子流程 A2 輔助流程 1 輔助流程 2 子流程 B1 子流程 B2 確定各主要業(yè)務流程的關(guān)鍵控制要點 ? 宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。 （摘自上海 XXX公司網(wǎng)頁） 員工滿意工程 服務保障工程 窗口創(chuàng)優(yōu)工程 品牌提升工程 數(shù)據(jù)完善工程 1860暢通工程 大客戶貼心工程 網(wǎng)絡精品工程 技術(shù)創(chuàng)新工程 帳務透明工程 上海 XXX2023年“十大工程” 上海 XXX 員工滿意 上海 XXX“關(guān)鍵利益相關(guān)方” 找出實現(xiàn)目標的關(guān)鍵成功因素 ? 在確定公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標之后，應該針對不同的“關(guān)鍵利益相關(guān)方”找出實現(xiàn)目標的關(guān)鍵成功因素，以下以上海 XXX為例。 ? 客戶類指標和財務類指標同樣具有優(yōu)點或缺憾即反映的是企業(yè)過去的績效，同屬“滯后類”指標 平衡計分卡－內(nèi)部營運類指標 ? 設定內(nèi)部營運類指標即從內(nèi)部營運角度思考：我們必須從哪些方面進行控制和提高？其旨在找出企業(yè)必須做好的方面和需要提高競爭優(yōu)勢的方面，從而保證客戶類指標和財務類指標的實現(xiàn) – 其衡量的是為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同部門或職位職責，體現(xiàn)其直接工作效果的指標 – 內(nèi)部營運類指標根據(jù)公司當年總體績效計劃和各分公司和部門的具體職責和工作流程來確定 ? 設定內(nèi)部營運類指標的前提是找出對企業(yè)成功至關(guān)重要的內(nèi)部流程，這些內(nèi)部流程將有助于客戶類或財務類指標的實現(xiàn) ? 請注意 ，運用平衡計分卡設定內(nèi)部營運類指標時不僅僅著眼于目前的職責和流程，也幫助企業(yè)指出有助于企業(yè)成功的新流程 平衡計分卡－學習與發(fā)展類指標 ? 設定學習與發(fā)展類指標即從企業(yè)的學習和發(fā)展角度思考：我們能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價值？ – 企業(yè)必須不斷的成長包括人力資源、產(chǎn)品線、技術(shù)、能力等方面的進步，還必須有自我成長的能力即學習的能力。 ? 財務類指標具有雙重角色： – 既體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標對財務績效的要求 – 也是平衡計分卡其他方面指標合力到達的最終結(jié)果 ? 請注意：平衡計分卡其他方面指標和目標都須對一個或多個財務指標中產(chǎn)生作用 平衡計分卡－客戶類指標 ? 設定客戶類指標即從客戶角度來看：客戶對我們要求如何？其旨在為目標客戶和目標市場提供滿意的產(chǎn)品和服務。但好景不長，接回的打樣產(chǎn)品遲遲達不到卷煙廠的要求，原來生產(chǎn)的老產(chǎn)品也不斷出現(xiàn)質(zhì)量問題或交貨延期。 為完成任務， Y公司經(jīng)過分析后決定，從市場營銷著手，加大市場開發(fā)和銷售獎勵力度。 七、績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能 激勵功能 激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。 ? 特征三：建設充滿活力 ， 有速度 ， 有競爭力的市場終端 。 ? 市場目標： 以速度體現(xiàn)的市場競爭力 ， 創(chuàng)造用戶資源 ? 市場定單： 以創(chuàng)新創(chuàng)造有價值的定單 ， 實現(xiàn)市場目標 ? 市場效果： 以定單執(zhí)行到位創(chuàng)造出用戶滿意度的量化數(shù)據(jù) ， 并由企業(yè)信息化系統(tǒng)顯示 ? 市場報酬： 自己創(chuàng)造的市場增值部分在收入中的體現(xiàn) ， 并能對市場目標的再提高產(chǎn)生作用 三 、 SBU 的目標 ? SBU 的目標對企業(yè) 、 對員工 、 對用戶意味著什么 ？ ? 對員工意味著要成為創(chuàng)新的主體 ， 應該通過在為用戶創(chuàng)造價值的過程中體現(xiàn)自己的價值 ， 就是經(jīng)營自我； ? 對企業(yè)來說 ， 如果每個人都成為 SBU ， 形成企業(yè)的核心競爭力