【正文】 ? 讓員工思考他們所面臨的問題。 ? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。 ? 分析個人能力是否達到工作要求。 第五部分 績效管理與績效考核 二、績效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細化 （考核部門特色） 各級 HR和管理者 績效標準的建立 （落實到每個職位） 各級管理者及員工 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、 評價、輔導、溝通） 三、管理者動用績效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標實現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。例如：對于規(guī)劃計劃部門，個人需要具備戰(zhàn)略、市場以及統(tǒng)計數(shù)字等方面的知識，在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。 ? 確定目標值時，可以采用以下方法： – 首先 可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整 – 其次 可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，確定合理的水平 – 第三 應(yīng)參考上級崗位相關(guān)指標所設(shè)定的目標值，保證上級單位目標值被逐級分解 – 最后 應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn) －主要原則 ? 對于關(guān)鍵績效指標而言，還存在挑戰(zhàn)值的設(shè)定，即評估者對被評估者在該項指標完成效果上的最高期望值 ? 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標時，要在目標值的基礎(chǔ)上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標上下有較大波動，對波動性較強的指標，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標 ? 理論上講 ， 無論是目標指標 ， 還是挑戰(zhàn)指標 ， 均應(yīng)由評估者和被評估者來協(xié)商確定 。由于已經(jīng)建立了以部門為單位的關(guān)鍵績效指標體系，我們對照該關(guān)鍵績效指標體系為員工選擇、分解或設(shè)定關(guān)鍵績效指標 ? 一般而言，部門層級的關(guān)鍵績效指標可以選擇用于部門經(jīng)理或副經(jīng)理，而部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標則可以選擇用于部門內(nèi)部員工，但請注意，并非所有員工都可以在關(guān)鍵績效指標體系中找到相關(guān)的關(guān)鍵績效指標，需要根據(jù)崗位職責進行另行設(shè)定或?qū)δ壳暗闹笜诉M行進一步分解 ? 在選擇、分解或設(shè)定員工的關(guān)鍵績效指標過程中，應(yīng)該遵循以下原則： 與業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營目標相關(guān) 與員工的崗位職責直接相關(guān) 體現(xiàn)各崗位工作重點 ? 體現(xiàn)業(yè)務(wù)單位的工作重點 ? 包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作 ? 促使管理者集中注意力，為工作有限排序 、分解或 設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標 ? 為了便于實施，建議各公司以初步形成的以部門為單位的關(guān)鍵績效指標體系為基礎(chǔ)，為部門內(nèi)部的各崗位員工設(shè)定關(guān)鍵績效指標。 共同討論并認可完成目標所需的資源及協(xié)助 ?？衫酶鞣N不同溝通渠道，如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各級管理人員知曉公司的遠景、戰(zhàn)略、目標與績效衡量指標； ? 經(jīng)常采用員工意見修正平衡計分卡衡量指標并改進公司戰(zhàn)略 員工績效計劃是績效管理系統(tǒng)至關(guān)重要的第一步 ... ? 在運用平衡計分卡設(shè)定部門的關(guān)鍵績效指標體系之后，我們需要將對各指標進行進一步分解，落實到各崗位，保證指標的最終實現(xiàn)。而且，這一步驟有效地將公司的外部目標轉(zhuǎn)換至內(nèi)部流程和內(nèi)部管理體系。從顧客的角度給自己設(shè)定指標，就能夠保證企業(yè)的工作滿足客戶的需求。 Y公司在實施一系列鼓勵營銷的措施后，公司營銷人員積極性大為提高，在短短數(shù)月內(nèi)，就接回大批打樣產(chǎn)品，公司銷售額亦出現(xiàn)快速上升勢頭。績效不理想的，員工要與上級一起確定更正行動 第四步 年度績效評估對員工的績效進行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實施獎勵并確定員工下一年度的 KPI指標。 二 、 如何成為 SBU ? 如何成為 SBU ？ 成為 SBU 的四個要素是：市場目標 、 市場定單 、 市場效果 、 市場報酬 ， 這是企業(yè)的四個目標 ， 要轉(zhuǎn)化到每個人身上去 。在與總經(jīng)理溝通時，總是將各種客觀理由夸大，完全不檢討自己的主觀原因。比如有一個生產(chǎn)車間，他們的短期超產(chǎn)量行為使設(shè)備出現(xiàn)了嚴重的安全隱患，但他們依然按照考核指標獲得了高分，而一個注重長期市場培育的銷售部門，卻因為產(chǎn)品質(zhì)量投訴變成了低分。在考核時，總經(jīng)理閉門造車，憑感覺打個分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無法訴說。 ? 我曾在浙江寧波一家大型的制造企業(yè)進行過績效咨詢，下面是我同采購部高經(jīng)理的一段對話： ? “高經(jīng)理，你好！你們部門對這個降低成本的指標有什么具體的想法？” ? “暫時還沒有什么想法，前幾天我和負責采購鋼材的小劉談過，讓他使勁壓壓供應(yīng)商的價格，這部分是最能降低成本的。” ? 后來此集團企業(yè)成為了我們的咨詢客戶，我們用四個月的時間為他們建立了《績效管理手冊》和《績效指標詞典》，現(xiàn)在他們的績效系統(tǒng)運行的狀況非常順利。 第三部分 績效管理的基礎(chǔ) 目標體系不嚴謹 ? 績效目標的建立過程不嚴謹，是多數(shù)企業(yè)推進績效體系效果不理想的重要原因。 月度考核 進程或階段的考核 —— – 對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進行評估 – 考核結(jié)果不作利益分配的評判標準，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 專項考核 專項問題的審查（可以不定期進行） —— – 以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進行調(diào)查和評估 – 考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 月度 事件發(fā)生時間 項目階段 季度 年度 管理人員 工作任務(wù) KPI業(yè)績指標 綜合績效考核 技術(shù)人員 常規(guī)工作任務(wù) 項目考核 綜合績效考核 操作人員 操作規(guī)范考核 工作項目考核 綜合績效考核 各類人員績效考核周期 *確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的； *確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； *確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； *確認如何改善員工的能力和行為； *確認管理者和管理方法的有效性； *確認和選擇更為有效的管理方式和方法； 一、績效管理的八大誤區(qū) 績效管理僅是人力資源部的事情 ? 績效管理僅是人力資源部的事情嗎？當然不是。 – 督促、檢查各部門的貫徹實施。 課程提綱 第一部分 績效管理系統(tǒng)概述 第二部分 績效考核的目的 第三部分 績效管理的基礎(chǔ) 第四部分 平衡計分卡 第五部分 績效管理與績效考核 第六部分 績效標準的制定 第七部分 績效考核實施技術(shù) 第八部分 完善的績效管理追蹤系統(tǒng) 一、績效考核及其在 HRM中的地位 績效考核定義 收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的 工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面 的信息情況的過程。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi) 對組織的貢獻 做出評價的過程。 – 收集反饋信息，以作改進。我在不少企業(yè)見過這種怪現(xiàn)狀，績效管理由一個部門大包大攬，包括制訂指標、建立工作計劃、考核、溝通、獎懲、計算獎金，全部由一個部門來完成，好像這項工作與其它各個部門經(jīng)理無關(guān)似的。由于指標建立過程的不嚴謹，往往會直接帶來考核結(jié)果的不公平，考核結(jié)果的不公平，往往會直接到影響員工的獎金分配、層級晉升，嚴重時更會影響到員工的工作積極性和對企業(yè)的認同感。 績效管理成了獎金分配的手段 ? 大多數(shù)企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用都局限在獎金分配上，我們說績效考核的結(jié)果一定要和激勵系統(tǒng)（薪酬系統(tǒng)的經(jīng)濟杠桿作用是非常巨大的）相結(jié)合才能發(fā)揮更大的作用?！? ? “小劉有降低采購成本的一些具體想法嗎？” ? “我想他有一些，他很擅長攻關(guān)，但具體措施我還不清楚。 KPI不合理 ? 我曾經(jīng)參與過一家廣東一家金融企業(yè)的績效診斷，最后我在分析他們 2023年全部 90個 KPI指標的性質(zhì)時發(fā)現(xiàn)有以下問題： ? ◆定性指標 58個，定量指標 32個（定性指標偏多，定量指標偏少）。 ? 而另一個企業(yè)，他們對指標的管理表現(xiàn)得極不嚴謹，目標達不成時，責任部門隨便編纂一個理由幾乎是想怎么改就怎么改。 二、績效管理是公司戰(zhàn)略得以 實施的重要保證 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。 ? 市場目標： 以速度體現(xiàn)的市場競爭力 ， 創(chuàng)造用戶資源 ? 市場定單： 以創(chuàng)新創(chuàng)造有價值的定單 ， 實現(xiàn)市場目標 ? 市場效果： 以定單執(zhí)行到位創(chuàng)造出用戶滿意度的量化數(shù)據(jù) ， 并由企業(yè)信息化系統(tǒng)顯示 ? 市場報酬： 自己創(chuàng)造的市場增值部分在收入中的體現(xiàn) ， 并能對市場目標的再提高產(chǎn)生作用 三 、 SBU 的目標 ? SBU 的目標對企業(yè) 、 對員工 、 對用戶意味著什么 ？ ? 對員工意味著要成為創(chuàng)新的主體 ， 應(yīng)該通過在為用戶創(chuàng)造價值的過程中體現(xiàn)自己的價值 ， 就是經(jīng)營自我； ? 對企業(yè)來說 ， 如果每個人都成為 SBU ， 形成企業(yè)的核心競爭力 ，這才是競爭對手不能模仿和復(fù)制的； ? 對用戶來說 ， 意味著在網(wǎng)絡(luò)時代 ， 對企業(yè)和品牌的忠誠度 。 七、績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能 激勵功能 激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。但好景不長，接回的打樣產(chǎn)品遲遲達不到卷煙廠的要求，原來生產(chǎn)的老產(chǎn)品也不斷出現(xiàn)質(zhì)量問題或交貨延期。 ? 客戶類指標和財務(wù)類指標同樣具有優(yōu)點或缺憾即反映的是企業(yè)過去的績效，同屬“滯后類”指標 平衡計分卡－內(nèi)部營運類指標 ? 設(shè)定內(nèi)部營運類指標即從內(nèi)部營運角度思考：我們必須從哪些方面進行控制和提高？其旨在找出企業(yè)必須做好的方面和需要提高競爭優(yōu)勢的方面，從而保證客戶類指標和財務(wù)類指標的實現(xiàn) – 其衡量的是為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同部門或職位職責，體現(xiàn)其直接工作效果的指標 – 內(nèi)部營運類指標根據(jù)公司當年總體績效計劃和各分公司和部門的具體職責和工作流程來確定 ? 設(shè)定內(nèi)部營運類指標的前提是找出對企業(yè)成功至關(guān)重要的內(nèi)部流程，這些內(nèi)部流程將有助于客戶類或財務(wù)類指標的實現(xiàn) ? 請注意 ，運用平衡計分卡設(shè)定內(nèi)部營運類指標時不僅僅著眼于目前的職責和流程，也幫助企業(yè)指出有助于企業(yè)成功的新流程 平衡計分卡－學習與發(fā)展類指標 ? 設(shè)定學習與發(fā)展類指標即從企業(yè)的學習和發(fā)展角度思考：我們能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價值？ – 企業(yè)必須不斷的成長包括人力資源、產(chǎn)品線、技術(shù)、能力等方面的進步，還必須有自我成長的能力即學習的能力。 主要流程 A 主要流程 B 主要流程 C ...... 子流程 A1 子流程 A2 輔助流程 1 輔助流程 2 子流程 B1 子流程 B2 確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點 ? 宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此，如何有效地設(shè)定各職等、各崗位員工績效計劃十分重要。 員工對完成自己工作所需的資源及協(xié)助 。由于以部門為單位建立的關(guān)鍵績效指標體系沒有完全包括所有崗位的關(guān)鍵績效指標，因此： – 對于部門經(jīng)理，從部門關(guān)鍵績效指標體系中選擇 A， 即部門層級的關(guān)鍵績效指標 – 對于部門內(nèi)部其他員工，應(yīng)該對照各崗位的關(guān)鍵職責選擇、分解、或設(shè)定關(guān)鍵績效指標： ? 如果關(guān)鍵績效指標和職責完全相關(guān)，則選擇 B， 部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標 ? 如果關(guān)鍵績效指標和職責部分相關(guān)，則分解部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效績效指標 ? 如果關(guān)鍵績效指標體系中沒有完全包括，可以進行另行設(shè)定關(guān)鍵績效指標 ? 請注意，各級管理者在為下屬員工選擇、分解或設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標時，應(yīng)該抓住重點，針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)設(shè)定指標，切忌面面俱到，指標過多 ? 工作目標設(shè)定的意義： – 彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面 – 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) – 使基層人員對本崗位工作重點有明確認識 ? 工作目標設(shè)定的原則 (SMART)： – 具體的 (Specific) : 具體的績效或成果 – 可衡量的 (Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時間的及時性、費用 – 互相認可的 (Agreedupon): 上級和下屬均認可所設(shè)定的目標 – 實際可行的 (Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行 – 與企業(yè)經(jīng)營目標緊密相關(guān) (Tietobusiness)： 對企業(yè)的成功緊密相關(guān) －主要原則 ? 員工工作目標（ C） 和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績效指標（ B） 以及部門層級的關(guān)鍵績效指標（ A） 之間的關(guān)系是一種協(xié)力的共同作用的關(guān)系，即員工通過日常工作中完成每個工作目標，達成部門內(nèi)部的某個關(guān)鍵績效指標，從而最終實現(xiàn)部門層級的某個關(guān)鍵績效指標。 指標值要在聽取評估者和被評估者意見后 ， 最后報各級公司人力資源部組織審定 。