【正文】 之三：綜合平衡計(jì)分卡 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 新產(chǎn)品開發(fā)周期 質(zhì)量 內(nèi)部流程 顧客方面 顧客滿意度 顧客忠誠(chéng)度 市場(chǎng)開發(fā) 市場(chǎng)份額 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 員工滿意度 員工能力 信息系統(tǒng)的能力 使命 與 戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)方面 投資報(bào)酬率 經(jīng)濟(jì)增加值 銷售毛利率 現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 企業(yè)為什么需要平衡計(jì)分卡？ ? 信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運(yùn)作。 產(chǎn)品線 IPMT指標(biāo) IPMT指標(biāo) PDT指標(biāo) PDT指標(biāo) IPMT指標(biāo) 績(jī)效考核體系 KPI字典樣例 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 計(jì)算公式 統(tǒng)計(jì)周期 服務(wù)客戶滿意度 用戶對(duì)公司服務(wù)的滿意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項(xiàng)分類滿意度加權(quán)計(jì)算得出。 ? ? 績(jī)效診斷：通過績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 績(jī)效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 記錄下有關(guān)績(jī)效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)使用。 ? 案例中的主管在考核中存在什么問題？怎樣才能做好考核評(píng)價(jià)工作？ ? 考核的真正目的是什么？ ? 考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？ ? 應(yīng)該從哪些方面來對(duì)員工進(jìn)行考核？ 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ? 考核為何要有比例控制？ ? ? ? 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 韋爾奇“活力曲線” “TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無誤的。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中。學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在。 集中趨勢(shì)：結(jié)果趨于中間拉不開 對(duì)管理者進(jìn)行管理技巧培訓(xùn)，結(jié)果以統(tǒng)計(jì)百分比進(jìn)行衡量。 ? 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 ? 談話場(chǎng)地盡可能免受干擾。 ? 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。 ● 目的在于強(qiáng)化成果導(dǎo)向，推 動(dòng)員工務(wù)實(shí)、作實(shí)，不斷提 高工作水平； 績(jī)效考核（優(yōu)化） （ 98年 — 2023年） ● 將考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，考核 是一個(gè)管理過程 ● 增加了跨部門團(tuán)隊(duì)考核的新 內(nèi)容。 平衡計(jì)分卡 四個(gè)方面 華為公司級(jí) KPI 全球技術(shù)服務(wù)部 KPI 財(cái)務(wù)類 客戶類指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo) 中基層員工績(jī)效考核 ?指導(dǎo)思想： ? 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的概念。 ? 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。 ? 考、評(píng)結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。 績(jī)效考核流程 上一級(jí)主管進(jìn)行 考核結(jié)果復(fù)核 直接主管綜合相 關(guān)意見進(jìn)行評(píng)價(jià) 相關(guān)人員 評(píng)價(jià) 2 相關(guān)人員 評(píng)價(jià) 1 直接主管分流 員工自述 考 核 結(jié) 果 反 饋 中基層員工績(jī)效考核 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí) 定義 評(píng)價(jià)等級(jí)及其說明 參考比例 杰出 實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。 部門組織績(jī)效 部門考核比例 A A： 15% B： 50% C： 35% D:根據(jù)情況，各部門自行掌握 B A： 10% B： 40% C： 45% D： 5% C A： 5% B： 35% C： 55% D： 5% D A： 0% B： 30% C： 65% D： 5% 拉伯福：企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的有十大錯(cuò)誤 ? 提綱 ? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ? 二、評(píng)價(jià)過程中種種問題透視 ? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論 ? 四、績(jī)效管理體系 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 績(jī)效管理程序 ? 績(jī)效考核制度 ? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 影響績(jī)效的宏觀因素 組織 技術(shù) 人 環(huán)境 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效管理中的角色 各級(jí)管理者與員工 HR及管理者共同的責(zé)任 部門干部部 /處 公司人力資源部 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （考核部門特色） 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 考核制度的制定 績(jī)效管理的實(shí)施 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 公司戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo) 向及政策的設(shè)計(jì)師 企業(yè)與員 工雙增值 績(jī)效管理制度的組 織制定者、實(shí)施推 動(dòng)者，工具及專業(yè) 咨詢的提供者 績(jī)效管理工具的 使用者，公司政 策的執(zhí)行者 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 ? 沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效管理只能浮在上面，難以有效落實(shí)。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性時(shí)，員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。我們考什么，就能實(shí)現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實(shí)現(xiàn)什么，就考什么。 ? 績(jī)效管理是一種投資，它需要時(shí)間和付出，但運(yùn)用得當(dāng)，它就會(huì)給主管、員工和組織帶來許多回報(bào)！ 結(jié)束語 ? 考核與評(píng)價(jià)體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動(dòng)一下，就會(huì)釋放出巨大的能量。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。 45% 需改進(jìn) 實(shí)際績(jī)效未過到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 您 在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí) 可一定記住哦！這是必 須遵循的法則呀！ 中基層員工考核 中基層員工績(jī)效考核 如何設(shè)立 RPC 職位應(yīng)負(fù)責(zé) 流程的目標(biāo) 部門／項(xiàng)目目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo) 主管 員工 KP