【正文】 個人練習 :10分鐘 小組討論時間 :10分鐘 全班分享 :10分鐘 43 要 知道候選人 是否具備崗位要求的能力，最好的方法是找到能證明他 /她在過去的工作中顯示那些能力的證據(jù)。 ? 它超越了候選人的自我評價或他 /她自認為在做什么。 ? 提出問題 : 可能的要求： — “最近發(fā)生的” — “有一個明確的開始，中間和結(jié)尾” — “在某一情形你所擔任的主要角色” 行為導向面試 : 關(guān)注事 件 46 行為導向面試 : 關(guān)注行為和細節(jié) ? 讓 他 /她知道你期望了解細節(jié)的程度： ? 強調(diào)候選人的參與性： — 例： “我希望你用第一人稱單數(shù)講述， 請用 “我”而不是“我們”。 ?“請告訴我多一點關(guān)于…… ” ?“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。上月 15日，某某公司一個人從安惠（河南）打來電話，因為到貨晚了，他一開始就在電話里罵我。在這個過程中，我一直主動給他打電話告訴此事的進程，讓他不要著急。 擬招聘職位 : 可任選你感興趣的某一個方面進行考核 , 如 :領(lǐng)導指揮能力 , 協(xié)調(diào)溝通能力 , 執(zhí)行能力 , 人員管理能力。（ 15分鐘） 4. 請自己看表， 15分鐘后自動輪換。有好幾個月了， 總是聽他們兩個人在爭吵。但我卻少了一個人手。 86 。 負面得分 正面得分 1 2 3 4 5 ? 用判斷和責備的口氣表達 在表達不用意見時保持 出不同意見 客觀 ? 在表達不同意見時，不是說想法， 表達不同意見時，重點 而是進行人身攻擊 放在見解不同，而不是 人的不同 ? 用責備口氣表達矛盾。最后，很簡單，張思開始在別的部門找工作，準備離開了。 ?關(guān)于過去的表現(xiàn) :候選人的表現(xiàn)同標準 /期望相比怎么樣 ? 候選人的表現(xiàn)與其他人相比如何 ? 你如何評價候選人對你公司的貢獻 ? 你會再次雇傭他嗎 ? 為什么 ? 為什么不 ? ?關(guān)于個人性格的問題 :你如何評價候選人的態(tài)度 ? 與其他員工相比怎樣 ? 73 關(guān)于錄用決定 ? 一旦確定了最合適的候選人就要盡快做出錄用決定 ,因為優(yōu)秀的人選通常有多個選擇 ,不會久等 . ? 在確定薪酬時需要注意公司的整體薪酬政策 ,在得到最終批準前不要作出任何承諾或暗示的承諾 . 關(guān)于試用期 ? 試用期是必要的又是不得已的 , 因此既要積極加以利用又要非常審慎 ,要本著既對公司負責又對員工負責的態(tài)度來用好試用期 . ? 觀察候選人的表現(xiàn)來印證你在面試中的觀察 ,思考為什么會有差異 ,將對提高你的觀察力和面試的準確性大有好處 . 74 上班第一天 讓第一天來上班的員工感受到企業(yè)文化 ? 人力資源部組織的新員工入職指導 ? 直接經(jīng)理一對一的入職談話 ,書面的崗位職責 ? 經(jīng)理親自介紹認識其他員工 ? 共進第一個午餐 ? 部門秘書協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時幫助 75 中國惠普經(jīng)理面試規(guī)則 ? 招聘 員工 必須：直接匯報的經(jīng)理 必須：上級經(jīng)理 選擇：部門總經(jīng)理 /其他相關(guān)部門經(jīng)理 /人力資源經(jīng)理 如有不同意見，三個經(jīng)理討論 ? 招聘 經(jīng)理 必須：直接匯報經(jīng)理 必須：上級經(jīng)理 選擇：部門總經(jīng)理 /總裁 /人力資源總監(jiān) 如有不同意見，三個經(jīng)理討論 76 人員 招聘 與錄用 Hiring the Right People 第一章 招聘的理念、原則與流程 招聘的流程 （由招聘經(jīng)理和人力資源部門共同完成） ? 人力資源整體規(guī)劃 ? 工作分析（工作職責描述，確定所需技能，工作地點， ? 待遇等） ? 招聘決定（工作類型、人數(shù)、級別、時間等） ? 選擇招聘渠道和方法（廣告，網(wǎng)上搜尋，內(nèi)部推薦，獵頭等） ? 面試前準備工作（接收和篩選簡歷，測試，準備面試問題，電話篩選等） ? 面試（開頭，問問題，記錄，觀察，回答問題，總結(jié)） ? 評估并做決定（整合信息，評估，做決定） ? 錄用員工（背景調(diào)查，體檢，準備錄用通知書） ? 做招聘評價與跟蹤（申請數(shù)量，面試 %，錄取 %，時間，招聘成本等） 77 人員 招聘 與錄用 Hiring the Right People 第一章 招聘的理念、原則與流程 中國惠普招聘流程 申請招聘名額 批準 Y 網(wǎng)上公布招聘職位（內(nèi) /外部）， (內(nèi)含工作描述和職位要求） 同時可選擇其它招聘渠道和方法 篩選簡歷 至少三位 經(jīng)理面試 Y 審核英文水平證書或考英文 Y 背景調(diào)查 Y 填寫新員工錄用表 批準 Y 發(fā)錄取通知書 接收 錄取通知書 Y 通知體檢 Y 新員工上崗 招聘評估與 跟蹤。 (10分鐘） 2. 用追問方式，請詳細記錄具體行為實例。 問：你老板知道這件事嗎？ 答：知道，他對我很滿意，因為這個客戶后來寫了感謝信。后來我發(fā)現(xiàn)他的貨被發(fā)到了安惠 （四川）。 問：請舉個例子說明好嗎？ 答：我的朋友都說我隨和，同事們都說我能與各種人打交流。因為編造的故事經(jīng)不起推敲。 ? 它著重于候選人的行動，特別是那些相關(guān)于使 工作獲得成功的因素 。 理論根據(jù) : 過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為，是預測未來 表現(xiàn)的惟一可靠證據(jù) 面試技巧 : 行為導向面試 (Behavior interview) 44 ? 是由 結(jié)構(gòu)性的探索策略 組成 的 一系列問題 ，通過對某一事件的深入了解 , 故能確切獲知該申請人也認同的經(jīng)驗。 水平面 簡歷上寫的文字 靠面試挖掘和觀察 找到 SBO具體行為 例證 37 面試的種類 A. 按結(jié)構(gòu)分 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 B. 按組織方式分 ? 一對一 ? 系列式 ? 陪審團式 38 面試前的準備工作 ? 完成工作分析或有職位描述 ? 找出工作所需技能、知識、能力和其它要素的具體行為表現(xiàn) ? 認真篩選簡歷，準備澄清的問題 ? 設計面試問題 ? 場地和時間安排 39 篩選簡歷注意事項 教育和職業(yè)經(jīng)歷有沒有中斷？ 教育和工作經(jīng)驗是否符合職位的要求？ 離職原因是否可信？ 職業(yè)變換是否符合邏輯？ 有無不合乎邏輯的短期任職經(jīng)歷 ? 缺乏在某一工作崗位上和職位上所期望的成績 ? ??.. 40 電話篩選：快速獲得必要的信息 是否還在找工作 ?！? 描述該工作是做什么的，怎樣做，包括工作職責、要求，及出色完成此項工作的重要因素如知識，技巧 ,能力和其他要素 ,簡言之，KSAO K: Knowledge 知識 S: Skills 技巧 A: Ability 能力 O: Others 其它 “ 17 關(guān)鍵性問題 ? 這個工作的主要職責是什么 ? ? 這個工作需要哪些 KSAO？ ? 哪些是必備條件 ,哪些是理想條件？ ? 優(yōu)秀