【正文】 Methodological 教條 Plans, avoids lastminute stresses 好計劃 , 避免最后一分鐘壓力 Prefer closure, having things 喜歡有結局 , decided ? Perceiving 即興 Prefers spontaneity 喜歡即興 Flexible 靈活 Openended 開放 Casual 隨便 Adapts, finds lastminute 適應并尋找最后一分鐘的壓力 pressures energizing Prefer things loose and open to change 更喜歡松散機構 , 愿意變化 32 測試的誤區(qū) ? 心理測試被濫用，曲解或法律禁止 ? 知識考試題設計不科學，問卷不統(tǒng)一， 有些不具可比性 ? 情景模擬時間較長，費用高，需要為 主試做專門培訓 ? 測試結果作為錄用與否惟一依據(jù) ? 測試本身否定申請人的自我評估 33 內容綱要 一 . 招聘的理念與原則 二 . 招聘的準備工作 三 . 招聘中的測試 四 . 面試技巧 五 . 甄選與錄用 34 四 . 面試技巧 ? 面試的意義 ? 面試的種類 ? 面試的結構與流程 – 面試前的準備 – 面試 – 評估面試結果 – 克服面試中的問題 ? 面試的誤區(qū) 35 面試的意義 ? 創(chuàng)造直接觀察申請人的機會 ? 較全面地了解申請人的 KSAO， 以做出綜合性判斷 36 面試：一個從表層看到深層，去偽存真， 從片面走向全面的了解過程。 行為導向面試關注事件 ,行為和結果 , 通過對行為的挖掘 ,找出申請人過去做的，說的，想的和感受的 ,從而觀察和發(fā)現(xiàn)申請人在這些事件中或問題的處理中表現(xiàn)的能力 ,態(tài)度和動機。它能發(fā)現(xiàn)候選人 真正做了什么 。 ? 闡明問題 , 不斷提問直至你了解發(fā)生了什么（就如親眼所見 )， 誰參加了那個會議 ? 他什么時候打電話給你 ?” 后來又發(fā)生了什么 ? 當故事離題或反復時，不要擔心，只要這些因素可以反映候選人的想法。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？” ?“為什么會這樣？” ?“您說的 …… ，實際是什么情況？” 53 尋找具體行為的問話方式 ? 請告訴我你在 ?? 方面最成功 /最失敗 /最難忘的故事 ? 請告訴我你最近一次做 ?? 的情況 最成功 上一次 最失敗 如果有三次令人信服的行為／結果，就可以說是比較客觀的證據(jù) 過去在同樣或類似的工作中的表現(xiàn)或行為， 是預測未來表現(xiàn)的惟一可靠證據(jù) 54 從 KSAO角度來考慮 ? K S： 專業(yè)技能（ What），正規(guī)學校學到的，如編程，電子工程等，即從簡歷中看到的資歷 ? A O： 績效能力（ How），在不同工作崗位可轉換的工作習慣，反映人們對生活、工作的信仰和態(tài)度，表現(xiàn)為完成工作的方式 ? 從面試中了解： – 完成項目的技能 – 處理與他人交流出現(xiàn)困難時的技能 – 處理個人難題的技能 – 處理不利環(huán)境因素的技能 – 申請人與企業(yè)文化和團隊風格是否相容 55 有時有必要進行 追問 以挖到真正的“證據(jù)” 尋找 正面 證據(jù) 如： 問 ：你最大優(yōu)點什么？ 答：擅長與人打交道。我向他講了五遍我會調查他的進單情況，他才慢慢消了火，鎮(zhèn)靜下來。最后保證在第三天把貨交到他手中。 步驟如下 : 1. 兩人分別設計面試問題。 65 面試的流程 ? 建立良好關系，營造友好氣氛 ? 用開放式問題，了解申請人的 KSAO， 取證行為實例 ? 做筆記記下要點 ? 追問與技能相關的問題（正負都要有） ? 回答申請人問題，介紹所招聘崗位的情況 ? 面試結束，感謝申請人，告之何時通知 下一步或結果 66 克服面試中的難題 ? 申請人回答不上來 – 允許沉默等待 – 再說一遍問題 – 不要首先打破僵局 ? 無法舉例說明 – 允許沉默等待 – 用疑問語調重復（回聲）來要求進一步解釋 – 確認無法舉例說明 ? 明顯感覺到申請人不夠坦誠 – 善意提醒誠實面試的益處 – 就一個問題一直追問到底 – 其它 67 誤區(qū) 解決方案 主試因人而異，主觀色彩較濃，沒有量化信息 因主試風格不同，要求不同，影響申請人的發(fā)揮 主試喋喋不休，問題過于結構化，或過于松散 主試問毫不相干的問題，或問不該問的問題 主試不看簡歷或不做任何準備就面試，或不能清楚地描述招聘職位 面試之后，石沉大海 “第一印象”效應 找“象我的人” 面試被外界干擾 面試時間分配不合理，面試結束后感覺沒有得到需要的信息 面試后不及時整理筆記，申請人信息 被 遺忘或混淆 面試的誤區(qū) （對主試的職業(yè)要求） 68 內容綱要 一 . 招聘的理念與原則 二 . 招聘的準備工作 三 . 招聘中的測試 四 . 面試技巧 五 . 甄選與錄用 69 五 . 員工錄用 ? 確定錄用標準及錄用決定 ? 確定有競爭力的錄用通知書 ? 上班第一天 ? 做招聘評估與跟蹤 70 做出錄用決定有時并不是一件容易的事 , 需要認真評估 : – 候選人滿足工作所必備的標準嗎 ? – 你看到任何不能錄用的理由了嗎 ? – 你對所陳述的離職原因滿意嗎 ? – 候選人過去的薪酬水平符合你工作的給付水平嗎 ? – 候選人看起來是否具有工作穩(wěn)定性 ? – 候選人的性格與經(jīng)歷與企業(yè)文化和團隊工作氛圍是否匹配 – 面試中有什么疑慮沒有澄清 ? 71 評價要素 評語 評分 15分 經(jīng)歷 成長動力 /價值觀 工作技能 /經(jīng)驗 智力 語言溝通 /影響力 其他要素 總體印象 總分 深入面試評估表 申請人 : 面試人 : 日期 : 72 推薦人核查 (Reference check) 千萬不可忽略 ?關于事實方面的問題 :工作的起始時間 ,工作職責 ,工資情況和離職原因 。后來，我實在無法忍受了，就分別與他們談了一次話，告訴他們別再吵了，吵得我心煩， 也不利于團結?！? 評分： ———— 85 為行為描述評分 （ 2） （ Source： Behavioral Interviewing） 如：人際關系中矛盾處理方法：能用積極、寬容的方法應對他人的煩惱和投訴，同時不會在公司的原則上讓步，提供建設性批評，勇于提出反對意見和新的想法，而且方法