【正文】 行為導向面試 : 關注行為和細節(jié) ? 讓 他 /她知道你期望了解細節(jié)的程度： ? 強調候選人的參與性： — 例： “我希望你用第一人稱單數講述， 請用 “我”而不是“我們”。上月 15日，某某公司一個人從安惠（河南）打來電話，因為到貨晚了，他一開始就在電話里罵我。 擬招聘職位 : 可任選你感興趣的某一個方面進行考核 , 如 :領導指揮能力 , 協調溝通能力 , 執(zhí)行能力 , 人員管理能力。有好幾個月了， 總是聽他們兩個人在爭吵。 86 。最后，很簡單，張思開始在別的部門找工作，準備離開了。 (10分鐘） 2. 用追問方式，請詳細記錄具體行為實例。后來我發(fā)現他的貨被發(fā)到了安惠 （四川）。因為編造的故事經不起推敲。 理論根據 : 過去在同樣或類似的工作中的表現或行為，是預測未來 表現的惟一可靠證據 面試技巧 : 行為導向面試 (Behavior interview) 44 ? 是由 結構性的探索策略 組成 的 一系列問題 ，通過對某一事件的深入了解 , 故能確切獲知該申請人也認同的經驗?！? 描述該工作是做什么的，怎樣做，包括工作職責、要求，及出色完成此項工作的重要因素如知識，技巧 ,能力和其他要素 ,簡言之，KSAO K: Knowledge 知識 S: Skills 技巧 A: Ability 能力 O: Others 其它 “ 17 關鍵性問題 ? 這個工作的主要職責是什么 ? ? 這個工作需要哪些 KSAO？ ? 哪些是必備條件 ,哪些是理想條件？ ? 優(yōu)秀員工在 KSAO的表現？ ? 較差員工在 KSAO的表現？ 18 知識、技巧 ,能力和其他要素的八大考核方面 （資料來源 PDI） 高層經理：用 組織知識 和 組織策略 代替 專業(yè)知識 習慣 個性 價值觀 專業(yè)知識 認知思考 行政能力 交流溝通 人際關系 領導才能 動機因素 自我管理 19 因工作職位不同， KSAO要求的內容會不同， 每項要求的程度也會不同。 沒有理解 ,知識是毫無意義的 。戰(zhàn)略性 招聘與甄選 康莉萍 惠普商學院授權講師 1 內容綱要 一 . 招聘的理念與原則 二 . 招聘的準備工作 三 . 招聘中的測試 四 . 面試技巧 五 . 甄選與錄用 2 學習目的 ： ? 了解人員招聘的原則和方法 ? 分享中國惠普的招聘實踐 ? 學習有效的面試方法 ? 有意識地避免招聘中的誤區(qū) 其它收獲 ： ? 思考平時無暇思考的問題 ? 反思自身工作習慣和某些弊端 ? 分享其他人的經驗和教訓 3 讓我們相互認識 ? 姓名 ? 性格特征 ? 工作部門和單位 ? 擔任管理工作或人力資源工作時間 ? 您在招聘方面的最大挑戰(zhàn) 4 一 . 招聘的理念與原則 主要內容 ： ? 招聘的重要性 ? 招聘失誤的代價 ? 招聘的原則 5 招聘的內涵 ? 業(yè)務增加、調整，或新業(yè)務的開拓是招聘的主要原因 ? 不斷有招聘活動促進了人才流動 ? 招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)和一項復雜的工程 ? 每一次招聘都是一次組織重新整合的機會 6 招聘失誤的代價 ? 低效員工給工作帶來的損失 ? 解聘低效員工和錄用新員工的費用 ? 新員工熟悉工作所需的時間 ? 非直接費用如失去客戶、浪費資源等 ? 重要崗位招聘失誤可能導致災難性的后果 ? 低效員工對工作團隊的負面影響 ? 解聘員工給團隊帶來的心理上的影響 7 招聘的重要性 招聘的重要性在某種程度上來說無論怎樣強調都不過分， 如果你舍不得花時間和精力來選對人，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間． 我們能為競爭對手做的最好的事就是招聘不合格的人員． 8 什么是有效招聘 ？ 適才適所 ,人職匹配 對被錄用員工 對公 司 對現有員工 對未錄用人員 少花錢，找對人 出業(yè)績 9 好處 可能出現的問題招最好的：最高IQ ，最高學府、聰明、能力強、個人效率高在最合適崗位招最合適的人團隊合作好，相對成本低寧缺毋濫 沒有高質量的把握，寧可不招少而精 沒有高質量的把握，寧可少招發(fā)揮其長處，效果顯著開發(fā)其短處，全面發(fā)展招其所長最適最優(yōu) 招聘的原則 : 應與公司的人才戰(zhàn)略相匹配 10 惠普對人才素質的要求 ： ? 七個基本價值觀 尊重與信任 成績與貢獻 正直 團隊合作 靈活與創(chuàng)新 速度與敏捷 對客戶的激情 ? 領導者的六個素質 ? 能贏的態(tài)度 全球觀與行動 ? 足夠快 對客戶的激情 ? 跨部門合作 博取百家之長 11 杰克 .韋爾奇選才標準 貫穿整個招聘過程中的三關 :正直 ,智慧 ,成熟 GE 人才標準 : 4E 和 1P ? Energy (積極向上的 )活力 ? Energize 激勵 (別人的能力 ) ? Edge 決斷力 ? Execution 執(zhí)行力 ? Passion 激情 優(yōu)秀領導者的特征 ? 真誠 ? 對變化來臨的敏感性 ? 愛才 ? 堅韌的彈性 12 VISA公司在招聘和留用員工上的指導思想 : 雇用和升職的基礎首先是正直 。 沒有能力 , 理解是有限的 。 ? 有一種令人愉快的態(tài)度 ,對周圍的人十分友好 . ? 14 內容綱要 一 . 招聘的理念與原則 二 . 招聘的準備工作 三 . 招聘中的測試 四 . 面試技巧 五 . 甄選與錄用 15 二 . 招聘的準備工作 招聘的五個環(huán)節(jié) ? 工作分析（包括選擇合適的招聘渠道和方法） ? 篩選簡歷 ? 準備面試 ? 面試實施 ? 評估和做出錄用決定 16 工作分析 招聘流程中的核心一環(huán) (靶子 ) “如果你不是非常清楚你要找什么樣的人， 你是不會找到你想要的人的。 行為導向面試關注事件 ,行為和結果 , 通過對行為的挖掘 ,找出申請人過去做的，說的，想的和感受的 ,從而觀察和發(fā)現申請人在這些事件中或問題的處理中表現的能力 ,態(tài)度和動機。 ? 闡明問題 , 不斷提問直至你了解發(fā)生了什么（就如親眼所見 )， 誰參加了那個會議 ? 他什么時候打電話給你 ?” 后來又發(fā)生了什么 ? 當故事離題或反復時，不要擔心，只要這些因素可以反映候選人的想法。我向他講了五遍我會調查他的進單情況，他才慢慢消了火，鎮(zhèn)靜下來。 步驟如下 : 1. 兩人分別設計面試問題。后來，我實在無法忍受了，就分別與他們談了一次話，告訴他們別再吵了，吵得我心煩， 也不利于