【正文】 rved版權(quán)所有 四達勞動信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司第三篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。（4）高層主管培訓(xùn)：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。（三）制定人力資源征聘補充計劃征聘原則包括：（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2）外聘選用何種方式？（3）外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？（四）制定人員培訓(xùn)計劃人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預(yù)測。人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。第一篇：人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括五個方面戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制。對于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現(xiàn)公司的即定目標。而中層及基層的人力需求較多。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。（二）制定人力供求平衡計劃該計劃應(yīng)考慮以下三點：（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運用人力。（五）人力使用計劃人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運用。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。但是，最近幾個月出現(xiàn)了一些問題，讓企業(yè)管理層十分頭疼：企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)職位似乎出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，讓企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量方面日益覺得有些力不從心。A企業(yè)的問題很大程度上在于忽視了人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，沒有對人力資源規(guī)劃進行有效監(jiān)控與評估。你在工作中遇到過這樣的情況嗎？你所在的企業(yè)是如何改善的？ 技能訓(xùn)練一、構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)（一）人力資源信息系統(tǒng)的作用信息是在人力資源規(guī)劃的最基本要素之一，在做人力資源規(guī)劃時，所提供的信息必須具備完整性及豐富性，因此，人力資源信息系統(tǒng)中存儲的人員基本信息以及關(guān)于企業(yè)的基本信息將成為制定并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。而在配備了人力資源信息系統(tǒng)之后，計算機系統(tǒng)將實時記錄員工基本情況、績效表現(xiàn)、任職時間和流動狀況等，每一個崗位的人員變動情況就變得一目了然，系統(tǒng)可以依賴相應(yīng)的軟件迅速對近期影響企業(yè)雇員流動率的關(guān)鍵因素進行排序。因此，人力資源信息系統(tǒng)作為對人力資源規(guī)劃監(jiān)控、評估及調(diào)整信息的重要來源，成為當今企業(yè)的人力資源規(guī)劃的一個重要工具。職工基本信息包括姓名、性別、身高、健康狀況、身份證號碼、文化水平、專業(yè)教育水平、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、家庭住址、聯(lián)系方式等情況。建立教育、培訓(xùn)模塊。建立勞動合同管理模塊。建立人員招聘管理模塊。職位管理模塊。薪酬項目、計算公式和表格的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險福利項目管理功能，人工成本統(tǒng)計分析功能等。例如，處于企業(yè)生命周期初級階段的新興企業(yè)，規(guī)模較小、發(fā)展速度較快而資金有限，可以采取外包的形式或是租用人力資源信息系統(tǒng)；而規(guī)模較大、增長穩(wěn)定的、管理比較規(guī)范的企業(yè)則可以投資興建自己相對獨立的人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)若要良好運行，還需要對相關(guān)人員進行培訓(xùn)。高級經(jīng)理人站在戰(zhàn)略的高度，他們提供的信息在一定程度上還能修正原有的有誤差的信息，為最終的規(guī)劃執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。建立了人力資源信息系統(tǒng)，就應(yīng)該定期(如:一周一次)根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對系統(tǒng)內(nèi)容進行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。信息的不完整和不確定將影響到?jīng)Q策的水平。在這種情況下，通常需要人力資源部門、高級經(jīng)理人和企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)一起，共同商討：缺失的信息是哪方面、哪些信息最難把握、這些信息的缺陷將對決策的作出產(chǎn)生怎樣的影響、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，需要作出哪些方面的的人力資源決策、由于上述信息的缺失將可能產(chǎn)生哪些不良后果、應(yīng)急措施分別是什么等等。因此，執(zhí)行監(jiān)控是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段。當企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時出現(xiàn)各種形式的沖突和爭執(zhí)的時候，往往就需要得到人力資源規(guī)劃評價系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的參與，保證所有人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標均得以實現(xiàn)，防止出現(xiàn)有的規(guī)劃目標圓滿實現(xiàn)而有的目標徹底失敗。可行性可行性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控是否能成功地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃，同時必須做到技術(shù)上、方法上、環(huán)境適應(yīng)上、經(jīng)濟上可行。對絕大多數(shù)企業(yè)而言，追求的往往是更容易且方便運用的監(jiān)控技術(shù)，而不是采用更復(fù)雜的、最先進的工具和技術(shù)。因此，在人力資源規(guī)劃實施過程中需要及時了解人力資源規(guī)劃工作中遇到的問題和困難，并及時發(fā)現(xiàn)這些問題對人力資源規(guī)劃實施效果的影響，并盡快采取必要的措施予以解決。對人力資源規(guī)劃進行整體性控制即監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，考查企業(yè)的人力資源規(guī)劃是否能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標的調(diào)整而適時調(diào)整，這是保證人力資源規(guī)劃達到預(yù)期目的的根本。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化有一定的調(diào)整，那么，監(jiān)控過程中就需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃在那些方面將不能繼續(xù)適應(yīng)戰(zhàn)略目標的需要，并決定需要怎樣的調(diào)整才能支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因為企業(yè)外部環(huán)境的變化是不可預(yù)測的，因而經(jīng)常帶來企業(yè)戰(zhàn)略目標的不定期調(diào)整，所以，在監(jiān)控過程中進行不定期檢查也是十分必要的，這也更加能體現(xiàn)監(jiān)控的及時性特征。因此，高級經(jīng)理人有必要將自己發(fā)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時反饋，并對政策的調(diào)整方案提出建設(shè)性的意見。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的經(jīng)營理念、人性假設(shè)、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點、人力資源規(guī)劃所欲實現(xiàn)的目標等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評估體系。對人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)的評估往往持續(xù)時間很長，有的企業(yè)可能達到數(shù)十年，但其實施意義非常重大而深遠。評估人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，往往包括分析以下幾個部分：（1）形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對關(guān)鍵性的問題是否有針對性；（2）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的評價與預(yù)測是否充分、徹底和客觀；（3）企業(yè)是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；（4）企業(yè)的組織管理能力和實施能力能否有保障；（5）企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標能否測量，企業(yè)中是否人人知曉企業(yè)的戰(zhàn)略；（6）所有等級制層次上的高級經(jīng)理人能否有效地和持續(xù)地理解和實施規(guī)劃；（7）企業(yè)的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配；（8）企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；（9）企業(yè)的評價、獎勵和控制機制是否有效；（10）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標的關(guān)聯(lián)度；（11）控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面 隨著信息技術(shù)、控制技術(shù)等許多相關(guān)科學(xué)技術(shù)和方法的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人力資源規(guī)劃的評估手段也在不斷地推陳出新。對評估技術(shù)自身需要評估的有：（1）人力資源規(guī)劃評價技術(shù)是否能針對本企業(yè)的實際情況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實用性與有效性。人力資源關(guān)鍵指標評估法這種評估方法是用一些測評企業(yè)績效的關(guān)鍵量化指標來說明人力資源規(guī)劃的工作情況。人力資源規(guī)劃工作做得好的企業(yè)確實能有良好的企業(yè)業(yè)績。員工意見調(diào)查是一種專項調(diào)查，它著重了解員工對自己的工作和企業(yè)的感受及信念。人力資源規(guī)劃案例研究評估法人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引入人力資源規(guī)劃評估實踐中，成為一種低成本的評估方法。普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓(xùn)成本、福利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。當這一方法用于人力資源規(guī)劃工作時，它可使企業(yè)了解到，他們的人力資源規(guī)劃工作業(yè)績與其他企業(yè)相比到底處在什么樣的水平。人力資源目標管理評估法運用目標管理的基本原理，根據(jù)企業(yè)目標要求，確立一系