【正文】 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人員晉升計(jì)劃。按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估。錯(cuò)。但是，對(duì)一個(gè)稍具規(guī)模的組織來說，人力資源信息的計(jì)算機(jī)存取是必須的。（）□對(duì)□錯(cuò) 案例分析：A企業(yè)的人才危機(jī)致力于生產(chǎn)電子產(chǎn)品的A企業(yè)于2002年初聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理的全盤診斷，在此基礎(chǔ)上，A企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本公司的人力資源規(guī)劃，比如，針對(duì)原來考核不到位問題，指定了全新的考核方案，針對(duì)原來整體技術(shù)水平有待提高的問題，指定了新的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃。實(shí)戰(zhàn)練習(xí)測(cè)一測(cè)人力資源信息系統(tǒng)指的是企業(yè)用于存儲(chǔ)人力資源信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。當(dāng)然，在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過程中，在重視專家意見、高級(jí)經(jīng)理人和人力資源部門的意見的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要重視其它成員的意見和反應(yīng)，以發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的一些微妙的深層次的問題，將這些問題納入政策調(diào)整的考慮中，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃與政策。專題解決方式高級(jí)經(jīng)理人專門針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問題或者機(jī)會(huì)進(jìn)行專題分析、突擊解決。這就要求人力資源規(guī)劃的邏輯形式十分完善，在實(shí)施人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制時(shí)，無論在明確問題、喚起注意、概念修訂、試驗(yàn)分析，還是產(chǎn)生集體意見、制定措施和針對(duì)控制等各個(gè)階段都必須樹立起系統(tǒng)的觀念，相互間往往是制衡的，不大可能取得局部上的最優(yōu)解。如中國在加入WTO以后，各行各業(yè)都明顯感到了來自各方面的競爭壓力，由于國外大企業(yè)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)水準(zhǔn)，國外企業(yè)在吸引本土優(yōu)秀人才方面所具有的競爭優(yōu)勢(shì)是我國絕大多數(shù)企業(yè)將逐漸面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這個(gè)過程是逐步體會(huì)到并需積極面對(duì)解決難題。這具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的關(guān)鍵在于為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)踐提供及時(shí)的、真正需要和有價(jià)值的信息。在完整系統(tǒng)的指標(biāo)體系中，各種主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，如員工評(píng)價(jià)、員工心態(tài)與客觀指標(biāo)的結(jié)合。一個(gè)高水平的交談?wù)呖蓮慕徽勚蝎@得非常有價(jià)值的信息。這種研究分析結(jié)果可用于以下幾個(gè)方面的控制工作：（1）觀察近期人力資源規(guī)劃的工作；（2）確認(rèn)人力資源方面存在的問題并針對(duì)這些問題提出解決方案；（3）預(yù)測(cè)各種發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)人力資源管理的影響；（4）考核人力資源規(guī)劃工作的成本與收益。運(yùn)用參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評(píng)估，可以促進(jìn)下列各方面的工作：（1）確認(rèn)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作情況應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)；（2）評(píng)估人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果；（3）將人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果與“最佳利用效果”進(jìn)行比較；（4）設(shè)立人力資源利用目標(biāo)，逐漸縮小目前利用狀況與最佳利用狀況之間的差距。通過對(duì)人力資源工作績效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定的聽眾。人力資源調(diào)查問卷評(píng)估法問卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這種方式就是給員工一個(gè)機(jī)會(huì)來表達(dá)他們對(duì)人力資源規(guī)劃工作的看法。（二）評(píng)估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評(píng)估的實(shí)踐過程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過對(duì)各種方法的具體分析和大膽運(yùn)用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實(shí)施。人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面 對(duì)基礎(chǔ)層面進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，對(duì)具體的人力資源規(guī)劃實(shí)踐內(nèi)容和過程也應(yīng)當(dāng)加以評(píng)價(jià)和控制，但各個(gè)企業(yè)由于特點(diǎn)和面臨的情況與問題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施方面帶有明顯的本企業(yè)風(fēng)格，但一些基本的需要評(píng)估的內(nèi)容包括：（1）高級(jí)經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門；（2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀，預(yù)測(cè)的人員需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致；（5）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到，在評(píng)估中要注意：實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較等等。一般而言，人力資源規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)層面：人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。不定期檢查往往能比定期檢查更及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，并即使采取補(bǔ)救應(yīng)急措施，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)，需要企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層的參與。同時(shí)，在進(jìn)行監(jiān)控時(shí)，人力資源規(guī)劃提出的變化范圍也應(yīng)是企業(yè)資源能夠承受的。協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在監(jiān)控人力資源規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和考察人力資源的某個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)，如未來企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失情況，還必須分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。鑒于高級(jí)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把握水平和綜合管理能力，在信息不完全情況下作出必要人力資源決策的最終決定權(quán)在于高級(jí)經(jīng)理層和企業(yè)最高層。（四）在信息不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策人力資源信息系統(tǒng)是一向新興的管理技術(shù)，企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)是十分必要的，它能使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效率。這種培訓(xùn)分為兩個(gè)不同的層次：一是對(duì)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用和簡單維護(hù)的培訓(xùn)，二是對(duì)企業(yè)中所有有機(jī)會(huì)接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)行系統(tǒng)操作方法的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)必須以授權(quán)訪問系統(tǒng)權(quán)限的高低來加以區(qū)別。（三）人力資源信息系統(tǒng)的建立要點(diǎn)在現(xiàn)代社會(huì)，各種各樣的信息技術(shù)都可以為人力資源信息系統(tǒng)的建立提供幫助。本模塊可根據(jù)人力資源計(jì)劃以及職位信息，對(duì)編制招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘信息、甄選、面試、錄用全過程進(jìn)行自動(dòng)化管理。將員工進(jìn)入本企業(yè)以前的受教育情況及再崗培訓(xùn)情況錄入，具體項(xiàng)目有:員工學(xué)生時(shí)代所在的學(xué)校名稱、學(xué)習(xí)的起止時(shí)間、學(xué)習(xí)的專業(yè)類別、取得的學(xué)歷、授予的學(xué)位、獎(jiǎng)懲情況、參與社會(huì)活動(dòng)情況及評(píng)價(jià)、承擔(dān)校內(nèi)職務(wù)情況等。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠做到有根有據(jù)，而不是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和直覺做出決策，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，從而更具有客觀性。比如，當(dāng)企業(yè)核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況時(shí)。對(duì)于高速成長狀態(tài)的高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略處于不斷的調(diào)整中，由于技術(shù)的更新比較迅速，對(duì)關(guān)鍵技術(shù)職位員工的需求規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃需要不斷進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四篇：人力資源規(guī)劃的評(píng)估內(nèi)容第五章人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評(píng)估人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、能否積極而經(jīng)濟(jì)地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、能否客觀地適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。人力使用包括下面幾項(xiàng)：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。尤其是幾個(gè)非常優(yōu)秀的關(guān)鍵職位員工的跳槽，讓A企業(yè)覺得猝不及防。此系統(tǒng)就提供信息的累積（信息的儲(chǔ)存、處理與增長）、維持（信息隨時(shí)更新符合實(shí)際需求）和傳遞（提供使用者相關(guān)信息）。同時(shí)也為員工考核以及薪酬管理提供重要依據(jù)，還能為人事調(diào)整以及裁員政策提供重要參考信息。影響和決定績效的因素包括員工自身的主觀性因素和員工工作所處的客觀環(huán)境因素兩類，前者主要是指員工的活力(工作狀態(tài)或工作積極性與主動(dòng)性)、素質(zhì)、技能和創(chuàng)造能力，后者則是指組織為員工工作提供的內(nèi)部客觀環(huán)境條件(含物質(zhì)性和非物質(zhì)性的各種條件)，以及組織外部的客觀社會(huì)環(huán)境條件(諸如社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、社會(huì)風(fēng)氣、市場競爭強(qiáng)度等等)。建立勞動(dòng)報(bào)酬模塊。該模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通過職位分析，對(duì)崗位要素進(jìn)行定量化，建立綜合分析模型，評(píng)價(jià)崗位設(shè)置的必要性和重要性程度，形成崗位規(guī)范和職位說明書，管理各職位的任職情況、超編情況、空缺情況，并按部門提供職位表和空缺職位表。一個(gè)比較可行的方法是由企業(yè)成立一個(gè)跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)組建人力資源信息系統(tǒng)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)當(dāng)包括來自人力資源部門和信息化部門的員工，主要職責(zé)是統(tǒng)一負(fù)責(zé)評(píng)估人力資源信息系統(tǒng)使用者的需要，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應(yīng)商以及與系統(tǒng)供應(yīng)商合作對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)試。現(xiàn)行的人力資源信息系統(tǒng)大都基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)之上，因此，系統(tǒng)的安全問題顯得尤為重要。在信息不充分或不完整的情況下做出必要的人力資源決策，除了需要豐富的經(jīng)驗(yàn)外，需要整體把握企業(yè)現(xiàn)在的目標(biāo)以及未來的發(fā)展方向?？陀^性要求高級(jí)經(jīng)理人運(yùn)用實(shí)