【正文】 決策，這使得研究分析工作對(duì)解決人力資源問(wèn)題具有十分重要的作用。為了運(yùn)用參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，必須制定計(jì)劃、確立評(píng)價(jià)方法和了解最佳利用狀態(tài)。人力資源成本控制評(píng)估法 雖然大多數(shù)管理者意識(shí)到了工資和福利的總成本，但是他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源工作的改變會(huì)帶來(lái)巨大的開(kāi)銷。員工意見(jiàn)調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問(wèn)題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法還在不斷地推陳出新，應(yīng)結(jié)合各自企業(yè)的具體情況進(jìn)行有效組合。（6）實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評(píng)估中要注意：勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見(jiàn)的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價(jià)值。人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面具體而言，在評(píng)估人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)時(shí)，應(yīng)不斷反省人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)。在執(zhí)行中，高級(jí)經(jīng)理人更能體會(huì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。因?yàn)楦呒?jí)經(jīng)理人更加善于站在戰(zhàn)略的高度來(lái)思考，他們?cè)谧鞒銎髽I(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的同時(shí)，為人力資源規(guī)劃的調(diào)整提出建設(shè)性的意見(jiàn)也是他們的職責(zé)。有利性有利性是指企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃必須對(duì)外在環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵性變化作出適應(yīng)性反應(yīng)。二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。但是，任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個(gè)階段進(jìn)行人力資源規(guī)劃全部的信息，也就是說(shuō)，能獲得的信息通常處于不完整的狀況，企業(yè)很難期望每一次做人力資源規(guī)劃都能從人力資源信息系統(tǒng)中尋找到所有需要的信息，尤其是在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)必然會(huì)要求企業(yè)提供適合于本企業(yè)雇員績(jī)效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標(biāo)，這是人力資源信息系統(tǒng)中儲(chǔ)存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng)提供充分的對(duì)企業(yè)人力資源管理有價(jià)值的信息，人力資源信息系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。比如，呼叫中心、局域網(wǎng)技術(shù)等。運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件，對(duì)應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，并建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，記錄人才的背景、生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績(jī)、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。工作后參加的在職教育及企業(yè)培訓(xùn)記錄，如教育培訓(xùn)時(shí)間、項(xiàng)目、學(xué)時(shí)數(shù)、學(xué)習(xí)科目、各門考核分?jǐn)?shù)等。（二）人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)具體內(nèi)容主要包括以下模塊:建立員工基本信息管理模塊。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。而且，市場(chǎng)的人力資源供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)據(jù)此對(duì)人員的激勵(lì)方式作相應(yīng)的調(diào)整，否則，關(guān)鍵員工就非常容易流失。一旦人力資源規(guī)劃的實(shí)施方案得以確立并推行于企業(yè)之中后，就需要對(duì)其成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便于不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。第二篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個(gè)層次：高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級(jí)人員。（2）因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。近幾個(gè)月，企業(yè)的關(guān)鍵員工流失比較多。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。這樣，對(duì)員工流動(dòng)性的分析將更加全面客觀。建立績(jī)效評(píng)估模塊。將員工與企業(yè)簽定勞動(dòng)合同的類別、簽定時(shí)間、終止時(shí)間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動(dòng)、死亡等)、合同變更時(shí)間及原因(出現(xiàn)某種違紀(jì)現(xiàn)象等)、續(xù)合同時(shí)間、未盡事宜等錄入。職位評(píng)價(jià)是用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小加以評(píng)定并得出各個(gè)職位的薪點(diǎn)，而職位分類則在對(duì)給各個(gè)職位的職責(zé)作了界定和職位評(píng)價(jià)得到了各個(gè)職位的薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)所有職位進(jìn)行職系、職組的分類及職級(jí)、職等的劃分。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個(gè)操作要點(diǎn)：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。4．保障系統(tǒng)的安全。因此，對(duì)人力資源信息系統(tǒng)有一個(gè)最必要的補(bǔ)充，那就是高級(jí)經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。（一）人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)客觀性客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過(guò)程中必須做到誠(chéng)實(shí)、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個(gè)人性。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會(huì)和把握實(shí)施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒(méi)有任何意義。（二）監(jiān)控的方法整體性控制人力資源規(guī)劃制定是基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過(guò)程中都會(huì)產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的正?，F(xiàn)象。三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估（一）評(píng)估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動(dòng)會(huì)受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對(duì)自身價(jià)值觀重新塑造和對(duì)工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動(dòng)調(diào)整；國(guó)家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素?zé)o不深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對(duì)企業(yè)的傷害將是毀滅性的。各種評(píng)估手段的有機(jī)組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開(kāi)發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。這類調(diào)查事實(shí)上可以視為一個(gè)講壇，使員工得以公開(kāi)他們對(duì)工作、負(fù)責(zé)人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。這種人力資源成本控制方法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合理、可評(píng)估，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實(shí)際，能被所有參與者理解。利用離職交談方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。（三）人力資源規(guī)劃評(píng)估應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)是以目標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)，這就要求客觀地對(duì)待每種評(píng)價(jià)方法和控制技術(shù)。人力資源規(guī)劃的工作績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)組織績(jī)效緊密聯(lián)系。（二）人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制具有如下動(dòng)態(tài)特征戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性決定了對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制是也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)規(guī)劃操作實(shí)施監(jiān)控的要點(diǎn)是看對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。交互聯(lián)動(dòng)性由于對(duì)人力資源規(guī)劃需要進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制的因素是多種多樣且相互影響的，而且人力資源規(guī)劃本身就是一項(xiàng)與外界信息有著密切聯(lián)系、不斷相互交流以及充分運(yùn)用內(nèi)外部信息的實(shí)踐活動(dòng)。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來(lái)對(duì)付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估采用最多的一種方式。對(duì)于一些出現(xiàn)的不可預(yù)料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時(shí)候，可以考慮外部人力資源的使用，如聘請(qǐng)專家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠做到科學(xué)化和規(guī)范化。（）□對(duì)□錯(cuò)有了人力資源信息系統(tǒng)，就能充分避免在信息不完整的情況下做出人力資源決策。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做相應(yīng)調(diào)整。錯(cuò)。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時(shí)候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請(qǐng)專家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。在人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，監(jiān)控和評(píng)估是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)估和監(jiān)控，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文。其他計(jì)劃（包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生和安生生產(chǎn)