【正文】 決策，這使得研究分析工作對解決人力資源問題具有十分重要的作用。為了運用參照標準進行評估，必須制定計劃、確立評價方法和了解最佳利用狀態(tài)。人力資源成本控制評估法 雖然大多數(shù)管理者意識到了工資和福利的總成本，但是他們沒有認識到人力資源工作的改變會帶來巨大的開銷。員工意見調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。人力資源規(guī)劃的評估方法還在不斷地推陳出新，應(yīng)結(jié)合各自企業(yè)的具體情況進行有效組合。（6）實際人力資源規(guī)劃的實施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評估中要注意：勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；行動方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對實施人員進行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實施人員對自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對人力資源規(guī)劃的預(yù)測結(jié)果、實施方案、各種建議和意見的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價值。人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面具體而言，在評估人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)時，應(yīng)不斷反省人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)。在執(zhí)行中，高級經(jīng)理人更能體會企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。因為高級經(jīng)理人更加善于站在戰(zhàn)略的高度來思考，他們在作出企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的同時，為人力資源規(guī)劃的調(diào)整提出建設(shè)性的意見也是他們的職責。有利性有利性是指企業(yè)實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)獨特的核心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相對于競爭對手的競爭實力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃必須對外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵性變化作出適應(yīng)性反應(yīng)。二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。但是，任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個階段進行人力資源規(guī)劃全部的信息，也就是說，能獲得的信息通常處于不完整的狀況，企業(yè)很難期望每一次做人力資源規(guī)劃都能從人力資源信息系統(tǒng)中尋找到所有需要的信息，尤其是在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)必然會要求企業(yè)提供適合于本企業(yè)雇員績效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標，這是人力資源信息系統(tǒng)中儲存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng)提供充分的對企業(yè)人力資源管理有價值的信息，人力資源信息系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。比如，呼叫中心、局域網(wǎng)技術(shù)等。運用人員素質(zhì)測評系統(tǒng)軟件，對應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進行測評，并建立人才數(shù)據(jù)庫，記錄人才的背景、生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)。工作后參加的在職教育及企業(yè)培訓(xùn)記錄，如教育培訓(xùn)時間、項目、學(xué)時數(shù)、學(xué)習(xí)科目、各門考核分數(shù)等。（二）人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫具體內(nèi)容主要包括以下模塊:建立員工基本信息管理模塊。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。而且，市場的人力資源供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當據(jù)此對人員的激勵方式作相應(yīng)的調(diào)整，否則，關(guān)鍵員工就非常容易流失。一旦人力資源規(guī)劃的實施方案得以確立并推行于企業(yè)之中后，就需要對其成效加以監(jiān)控與評估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便于不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。第二篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個層次：高層：包括工商機構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源管理的責任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。（2）因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。近幾個月，企業(yè)的關(guān)鍵員工流失比較多。人力資源信息系統(tǒng)是組織進行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。這樣，對員工流動性的分析將更加全面客觀。建立績效評估模塊。將員工與企業(yè)簽定勞動合同的類別、簽定時間、終止時間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動、死亡等)、合同變更時間及原因(出現(xiàn)某種違紀現(xiàn)象等)、續(xù)合同時間、未盡事宜等錄入。職位評價是用科學(xué)的評價手段，對各個職位相對價值的大小加以評定并得出各個職位的薪點，而職位分類則在對給各個職位的職責作了界定和職位評價得到了各個職位的薪點的基礎(chǔ)上，對所有職位進行職系、職組的分類及職級、職等的劃分。一般來說，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個操作要點：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。4．保障系統(tǒng)的安全。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。（一）人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標準客觀性客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過程中必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個人性。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會和把握實施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒有任何意義。（二）監(jiān)控的方法整體性控制人力資源規(guī)劃制定是基于對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行充分分析的基礎(chǔ)上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過程中都會產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過程中的正?，F(xiàn)象。三、人力資源規(guī)劃的評估（一）評估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動會受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對自身價值觀重新塑造和對工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動調(diào)整；國家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標準的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素無不深遠地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對企業(yè)的傷害將是毀滅性的。各種評估手段的有機組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實施。這些關(guān)鍵指標包括求職雇用、平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動關(guān)系以及總效用等。這類調(diào)查事實上可以視為一個講壇，使員工得以公開他們對工作、負責人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。這種人力資源成本控制方法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。在這種方法中，關(guān)鍵是目標合理、可評估，有時效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實際，能被所有參與者理解。利用離職交談方式進行人力資源規(guī)劃的評估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。（三）人力資源規(guī)劃評估應(yīng)達到的標準 人力資源規(guī)劃的評估方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。人力資源規(guī)劃的評價是以目標為基礎(chǔ)的評價，這就要求客觀地對待每種評價方法和控制技術(shù)。人力資源規(guī)劃的工作績效指標應(yīng)與企業(yè)組織績效緊密聯(lián)系。（二）人力資源規(guī)劃的評價與控制具有如下動態(tài)特征戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動態(tài)性決定了對人力資源規(guī)劃的評價與控制是也是一個動態(tài)的過程，對規(guī)劃操作實施監(jiān)控的要點是看對規(guī)劃的執(zhí)行是否達到了預(yù)期的目標。交互聯(lián)動性由于對人力資源規(guī)劃需要進行評價與控制的因素是多種多樣且相互影響的，而且人力資源規(guī)劃本身就是一項與外界信息有著密切聯(lián)系、不斷相互交流以及充分運用內(nèi)外部信息的實踐活動。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估采用最多的一種方式。對于一些出現(xiàn)的不可預(yù)料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，可以考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團體進行應(yīng)急處理。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進行管理決策時能夠做到科學(xué)化和規(guī)范化。（）□對□錯有了人力資源信息系統(tǒng)，就能充分避免在信息不完整的情況下做出人力資源決策。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做相應(yīng)調(diào)整。錯。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團體進行應(yīng)急處理。在人力資源規(guī)劃的預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，監(jiān)控和評估是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的評估和監(jiān)控，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文。其他計劃（包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生和安生生產(chǎn)