【正文】 及薪酬管理提供重要依據(jù)，還能為人事調(diào)整以及裁員政策提供重要參考信息。通過人力資源信息系統(tǒng)分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變的更加方便，在對人員需求預(yù)測中，人力資源信息系統(tǒng)記錄了歷年需求的基本信息，很適合運用趨勢預(yù)測法通過統(tǒng)計分析工具進(jìn)行需求預(yù)測。因此，人力資源信息系統(tǒng)作為對人力資源規(guī)劃監(jiān)控、評估及調(diào)整信息的重要來源，成為當(dāng)今企業(yè)的人力資源規(guī)劃的一個重要工具。人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)使得管理者在進(jìn)行管理決策時能夠做到有根有據(jù)，而不是依據(jù)經(jīng)驗和直覺做出決策，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，從而更具有客觀性。（二）人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫具體內(nèi)容主要包括以下模塊:建立員工基本信息管理模塊。包括職員基本人事信息和人事異動信息兩部分，主要用于職工基本信息的錄入、修改、查詢、統(tǒng)計以及人事異動情況的一記錄，并提供各類員工卡片、名冊、統(tǒng)計報表。職工基本信息包括姓名、性別、身高、健康狀況、身份證號碼、文化水平、專業(yè)教育水平、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、家庭住址、聯(lián)系方式等情況。建立績效評估模塊。影響和決定績效的因素包括員工自身的主觀性因素和員工工作所處的客觀環(huán)境因素兩類，前者主要是指員工的活力(工作狀態(tài)或工作積極性與主動性)、素質(zhì)、技能和創(chuàng)造能力，后者則是指組織為員工工作提供的內(nèi)部客觀環(huán)境條件(含物質(zhì)性和非物質(zhì)性的各種條件)，以及組織外部的客觀社會環(huán)境條件(諸如社會政治與經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、社會風(fēng)氣、市場競爭強度等等)。該模塊主要用于對員工工作職責(zé)和內(nèi)容、工作績效進(jìn)行管理和評價，對績效要素進(jìn)行定量化，形成綜合評價模型，為薪酬、獎懲、培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)。建立教育、培訓(xùn)模塊。將員工進(jìn)入本企業(yè)以前的受教育情況及再崗培訓(xùn)情況錄入，具體項目有:員工學(xué)生時代所在的學(xué)校名稱、學(xué)習(xí)的起止時間、學(xué)習(xí)的專業(yè)類別、取得的學(xué)歷、授予的學(xué)位、獎懲情況、參與社會活動情況及評價、承擔(dān)校內(nèi)職務(wù)情況等。工作后參加的在職教育及企業(yè)培訓(xùn)記錄，如教育培訓(xùn)時間、項目、學(xué)時數(shù)、學(xué)習(xí)科目、各門考核分?jǐn)?shù)等。員工第二學(xué)歷、第二專業(yè)情況。建立勞動合同管理模塊。將員工與企業(yè)簽定勞動合同的類別、簽定時間、終止時間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動、死亡等)、合同變更時間及原因(出現(xiàn)某種違紀(jì)現(xiàn)象等)、續(xù)合同時間、未盡事宜等錄入。建立勞動報酬模塊。主要包括收入發(fā)放的類別(月薪制、年薪制、計件制、工時制等)、侮個月的基本工資數(shù)、根據(jù)業(yè)績考核確定的獎懲比例、工資調(diào)整情況、保險、集體福利、各類公積金金額及類別，上繳所得稅情況等。建立人員招聘管理模塊。本模塊可根據(jù)人力資源計劃以及職位信息，對編制招聘計劃、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘信息、甄選、面試、錄用全過程進(jìn)行自動化管理。運用人員素質(zhì)測評系統(tǒng)軟件，對應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進(jìn)行測評，并建立人才數(shù)據(jù)庫，記錄人才的背景、生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)。通過Internet網(wǎng)絡(luò)，從網(wǎng)絡(luò)人才市場直接獲得基本人才信息，存入本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)備用。職位管理模塊。職位評價是用科學(xué)的評價手段，對各個職位相對價值的大小加以評定并得出各個職位的薪點，而職位分類則在對給各個職位的職責(zé)作了界定和職位評價得到了各個職位的薪點的基礎(chǔ)上，對所有職位進(jìn)行職系、職組的分類及職級、職等的劃分。該模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通過職位分析，對崗位要素進(jìn)行定量化，建立綜合分析模型，評價崗位設(shè)置的必要性和重要性程度，形成崗位規(guī)范和職位說明書，管理各職位的任職情況、超編情況、空缺情況，并按部門提供職位表和空缺職位表。薪酬與保險福利管理模塊。薪酬項目、計算公式和表格的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險福利項目管理功能，人工成本統(tǒng)計分析功能等。（三）人力資源信息系統(tǒng)的建立要點在現(xiàn)代社會，各種各樣的信息技術(shù)都可以為人力資源信息系統(tǒng)的建立提供幫助。比如，呼叫中心、局域網(wǎng)技術(shù)等。然而，應(yīng)慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。例如，處于企業(yè)生命周期初級階段的新興企業(yè)，規(guī)模較小、發(fā)展速度較快而資金有限，可以采取外包的形式或是租用人力資源信息系統(tǒng)；而規(guī)模較大、增長穩(wěn)定的、管理比較規(guī)范的企業(yè)則可以投資興建自己相對獨立的人力資源信息系統(tǒng)。一般來說，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個操作要點：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。一個比較可行的方法是由企業(yè)成立一個跨部門的項目團(tuán)隊來負(fù)責(zé)組建人力資源信息系統(tǒng)，項目團(tuán)隊至少應(yīng)當(dāng)包括來自人力資源部門和信息化部門的員工，主要職責(zé)是統(tǒng)一負(fù)責(zé)評估人力資源信息系統(tǒng)使用者的需要，設(shè)計系統(tǒng)的功能和組成模塊，選擇系統(tǒng)供應(yīng)商以及與系統(tǒng)供應(yīng)商合作對系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)試。2．對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源信息系統(tǒng)若要良好運行，還需要對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)分為兩個不同的層次：一是對企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用和簡單維護(hù)的培訓(xùn)，二是對企業(yè)中所有有機會接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)行系統(tǒng)操作方法的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)必須以授權(quán)訪問系統(tǒng)權(quán)限的高低來加以區(qū)別。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)必然會要求企業(yè)提供適合于本企業(yè)雇員績效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標(biāo)，這是人力資源信息系統(tǒng)中儲存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng)提供充分的對企業(yè)人力資源管理有價值的信息，人力資源信息系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。為人力資源信息系統(tǒng)提供信息的人既包括人力資源部門，也包括高級經(jīng)理人。高級經(jīng)理人站在戰(zhàn)略的高度，他們提供的信息在一定程度上還能修正原有的有誤差的信息，為最終的規(guī)劃執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。4．保障系統(tǒng)的安全?，F(xiàn)行的人力資源信息系統(tǒng)大都基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)之上，因此，系統(tǒng)的安全問題顯得尤為重要。企業(yè)要保證系統(tǒng)內(nèi)有關(guān)員工隱私和健康狀況的數(shù)據(jù)不被不具訪問權(quán)限的人獲取和篡改；另外，企業(yè)對員工績效評估程序以及薪酬計劃的制訂等內(nèi)部機密也應(yīng)當(dāng)?shù)玫接行У谋Ｗo(hù)。建立了人力資源信息系統(tǒng)，就應(yīng)該定期(如:一周一次)根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對系統(tǒng)內(nèi)容進(jìn)行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。（四）在信息不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策人力資源信息系統(tǒng)是一向新興的管理技術(shù)，企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)是十分必要的，它能使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效率。但是，任何信息系統(tǒng)都不可能涵蓋每一個階段進(jìn)行人力資源規(guī)劃全部的信息，也就是說，能獲得的信息通常處于不完整的狀況，企業(yè)很難期望每一次做人力資源規(guī)劃都能從人力資源信息系統(tǒng)中尋找到所有需要的信息，尤其是在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，信息通常還處于不確定的狀態(tài)。人獲得的信息經(jīng)常是不完整的。信息的不完整和不確定將影響到?jīng)Q策的水平。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。在信息不充分或不完整的情況下做出必要的人力資源決策，除了需要豐富的經(jīng)驗外，需要整體把握企業(yè)現(xiàn)在的目標(biāo)以及未來的發(fā)展方向。對企業(yè)的自身能力，優(yōu)劣勢進(jìn)行通盤考慮，也就是說，在這種情況下，需要依靠高級經(jīng)理人的豐富經(jīng)驗以及對企業(yè)戰(zhàn)略層面的全方位的把握，來彌補信息上的缺陷。在這種情況下，通常需要人力資源部門、高級經(jīng)理人和企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)一起，共同商討：缺失的信息是哪方面、哪些信息最難把握、這些信息的缺陷將對決策的作出產(chǎn)生怎樣的影響、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，需要作出哪些方面的的人力資源決策、由于上述信息的缺失將可能產(chǎn)生哪些不良后果、應(yīng)急措施分別是什么等等。鑒于高級經(jīng)理人對企業(yè)戰(zhàn)略的把握水平和綜合管理能力，在信息不完全情況下作出必要人力資源決策的最終決定權(quán)在于高級經(jīng)理層和企業(yè)最高層。二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在人力資源規(guī)劃的預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段。（一）人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)客觀性客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過程中必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個人性。客觀性要求高級經(jīng)理人運用實際得到的績效來證明人力資源規(guī)劃的制定與實施情況，盡量減少主觀的、受個人因素影響的干擾，得出的是誠實和公正的評價與實事求是而有效的控制。一致性一致性強調(diào)在企業(yè)實施人力資源規(guī)劃時，不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo)和政策方面的矛盾。當(dāng)企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時出現(xiàn)各種形式的沖突和爭執(zhí)的時候，往往就需要得到人力資源規(guī)劃評價系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的參與，保證所有人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)均得以實現(xiàn)，防止出現(xiàn)有的規(guī)劃目標(biāo)圓滿實現(xiàn)而有的目標(biāo)徹底失敗。協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在監(jiān)控人力資源規(guī)劃的時候，既要分析和考察人力資源的某個方面的發(fā)展趨勢，如未來企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失情況，還必須分析和考察整個人力資源規(guī)劃中各項業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢。人力資源規(guī)劃必須對外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵性變化作出適應(yīng)性反應(yīng)。監(jiān)控系統(tǒng)就必須保證在各種變化趨勢共同作用時保障人力資源規(guī)劃的協(xié)調(diào)實施?？尚行钥尚行允侵溉肆Y源規(guī)劃的監(jiān)控是否能成功地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃，同時必須做到技術(shù)上、方法上、環(huán)境適應(yīng)上、經(jīng)濟(jì)上可行。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會和把握實施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒有任何意義。同時人力資源規(guī)劃的監(jiān)控主要依靠企業(yè)本身的資源確保人力資源規(guī)劃能夠得以貫徹實施，如果監(jiān)控的費用過高，給企業(yè)帶來沉重的財務(wù)負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)壓力，即