【正文】 專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。對于缺員補充、突發(fā)人員需求、擴大編制、儲備人招聘，部門需提交《人力資源需求申請表》按（審批權限）審批后交至人事行政部。人員招聘周期（1）一線操作員招聘周期15天；（2）組長、職員、車間主任、部門經(jīng)理招聘周期30天；（3）廠長以上職務招聘周期60天。（4）特殊人員招聘周期與用人部門協(xié)商確定。招聘渠道的選擇 （1）網(wǎng)絡招聘：網(wǎng)絡招聘作為我們常規(guī)的招聘方式，也是我們主要的招聘渠道，可采用全國性網(wǎng)站+地方性網(wǎng)站+專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式，全國性網(wǎng)站可選擇智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)，蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等，專業(yè)性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。 （2）內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦（經(jīng)本公司員工推薦、自薦）、公告（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2) 內(nèi)部招聘注意事項: A具有親屬關系人員應向不同部門發(fā)展。B在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。C年度綜合考核排序在C類以上人員，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。D獲得部門負責人同意。（3）獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團的高級人才。（4）參加現(xiàn)場招聘會：現(xiàn)場招聘會的招聘效果主要取決于招聘會的主要對象，招聘會一般可以分為三種：人才交流會；勞務市場招聘會；綜合招聘會。（5）職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。（6）校園招聘：針對某些崗位學歷要求比較高，可以培養(yǎng)應屆生的崗位，公司可以選擇通過校園招聘的方式。招聘的流程（1）內(nèi)部招聘1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位，同時詳細列出招聘條件要求，通過內(nèi)部郵件、張貼公告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息；2）公司內(nèi)各部門領導員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交應聘《內(nèi)部推薦、自薦表》；3）人力資源部對公司內(nèi)收集到《內(nèi)部推薦、自薦表》進行初審，對不符合要求的申請，人力資源部應向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力，以爭取下次機會；4）對符合要求的申請，人力資源部應將申請資料轉相關用人部門，并與用人部門商定好考察方式及考察時間；5）用人部門在面試考核求職者時，應對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標 準，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標準，但在同等條件下，應優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工； 6）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應向原所在部門提交內(nèi)部 轉崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲熱諷。 （2）外部招聘 1）發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘需求，選擇招聘方式并發(fā)布招聘信息；2）初步篩選：根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表；簡歷篩選注意事項：A 工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合；B 工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況；C 跳槽的頻率；D 工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注；E 職位與工作內(nèi)容是否匹配；F 工作的所屬行業(yè)的跨度。3）預約面試：通過初步篩選的應聘通知到公司參加面試，發(fā)布面試通知，面試通知應詳細告知應聘者的面試時間，面試崗位，面試地點以及交通方式，還需要告知對方需要攜帶的東西以及聯(lián)系電話。4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應聘者的素質。崗位甄選方式一線操作崗位面試人事、采購、財務性格測試+筆試+結構化面試銷售性格測試+無領導小組討論+面試文員、統(tǒng)計、保安、機修、電工性格測試+面試技術、質量、倉儲性格測試+筆試+面試管理類崗位性格測試+情景模擬+面試A 性格測試：通過測試了解求職者或雇員的職業(yè)性格，主要探討各種性格類型與相關職業(yè)的匹配程度，作為面試結果的一個參考。B 筆試：部門負責提供專業(yè)技術測試題，專業(yè)試題成績作為面試結果的參考。C 結構化面試：面談前進行系統(tǒng)設，對面談程序、測評項目、話題、測評標準、時間等做詳細設計安排，面試時按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答。D 無領導小組討論：大約5～6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系的技巧等。無領導小組討論評分表選手組織領導能力決策能力溝通能力應變能力個性特征語言表達能力控制力，善于控制局面，主動扮演領導角色處事果斷，善作決策，有魄力，同一局面積極參與小組討論，能接受不同意見積極應對提問，緊急情況處理積極駕馭組織，情緒穩(wěn)定，開朗熱情表達清楚口齒伶俐1號2號3號4號5號6號 E 情景模擬：這種方法主要給應試者設置某種實際問題情景，讓應試者以任職者的身份處理實際問題，進行應性的測試。主要評價應試者的各種實際工作能力，判斷其是否適應或勝任工作。如：假如在實行政務公開中，收到一些企業(yè)的投訴，稱公開的項目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權，領導要你負責處理此事，你如何向群眾解釋？錄用準則（1）應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；（2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經(jīng)驗；（3）應聘者能否通過面試及筆試；（4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面； （5）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求；（6）應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；（7）應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；（8）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求；（9）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等；錄用審批權限崗位上級主管部門負責人廠長中心副總總經(jīng)理執(zhí)行總經(jīng)理審核中心副總級審核廠長級審核審核經(jīng)理級審核審批主任級審核審核審核審批科長審核審核審核審批組長/職員審核審核審核審批一線作業(yè)員審核審核審批背景調查 （1）需要背景調查的崗位 1）關鍵性崗位，比如一些技術骨干，銷售人員，財務人員要了解他們的底細，避免出現(xiàn)技術泄露，或者拉走客戶之類的事情。2）公司中高層管理者。職務越高，其承擔的責任則越大，一旦選任不準，公司將出現(xiàn)重大的損失。3）在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現(xiàn)斷層，學習經(jīng)歷覺得不妥等進行調查。（2）背景調查的流程1）根據(jù)應聘崗位確定需要背景調查的內(nèi)容、方式；2）告知應聘候選人需對他/她開展背景調查；3）獲得應聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；4）開展員工背景調查；5）填寫背景調查表；6）通過背景調查做出判斷結果。 （3）背景調查方式1）電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實學歷證件、工作經(jīng)歷等2）實地調查：主要針對應聘高層管理崗位，適用于應聘者已與原單位解除勞動合同且為同城或異地近距離的應聘者；3）網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學歷證； 4）其他方式:利用獵頭公司的人際關系網(wǎng)絡，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調查；從候選人的親朋好友中做調查；從候選人的同學、老師中做調查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡平臺上調查，從合作客戶中調查等 （4）背景調查的內(nèi)容背景調查內(nèi)容應以簡明、實用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間。一般調查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書的真實性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績方面的真實性。背景調查具體涵蓋內(nèi)容如下：1）學歷證/學位證；2）在原單位工作時間；3）在原單位任職是否屬實；4）工作業(yè)績；5）人品如何；6）與原同事相處關系；7）有什么優(yōu)缺點；8）薪資水平；9）辭職原因及時間；10）勞動關系是否解除。入職準備（1）經(jīng)批準錄用人員，由人事行政部發(fā)出《錄取通知書》，做入職后準備。（2）通知其到公司指定醫(yī)院體檢,間接管理人員需做一般入職體檢，直接人員需做職業(yè)健康體檢。（3）報到需提供個人資料1）身份證復印件正、反面（一式一份）；2）學歷證書、技能證件等復印件（一式一份）；3）建設銀行借記卡復印件（一式一份）； 4）前單位的離職證明（一式一份）；5）一寸近期彩照6張（三個月內(nèi)）；6）近一個月內(nèi)三級甲等醫(yī)院體檢證明原件；（4）接到《錄取通知書》后，面試合格人員須在指定日期到人事行政部報到，因故不能按時報到的人員，應提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報到日期。逾期未辦理報到手續(xù)也未與人事行政部聯(lián)系者視同自動放棄錄用名額。招聘工作的評估每次招聘活動結束后，人事行政部門都應對招聘結果從以下幾個方面進行評估，形成招聘評估報告：（1）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行。1）錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。3）應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（2）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試。（3）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反應招聘滿足用人單位需求的能力。1招聘管理 （1）招聘時不得向應聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代理機構收取。（2）招聘時必須同時建立并保持完整的人事檔案，包括入職日期、出生日期、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭地址及緊急聯(lián)絡辦法等，必須附加身份證復印件。（3）招聘時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別應聘者的真實年齡，確保應聘者入職時至少達到16周歲，防止因提供虛假年齡文件招童工。不能提供有效身份證者一律不招。（4）公司建立申訴和投訴機制，發(fā)現(xiàn)違反公司政策和法規(guī)的行為，可以直接向人事行政部主管投訴或總經(jīng)理投訴，公司應及時查清事實，采取糾正與追責行動。1招聘附件（1）《人力資源需求申請表》 （2）《面試登記表》 （3）《內(nèi)部推薦表、自薦表》 （4）《面試評估表》 （5）《錄用人員呈批表》 （6）《錄取通知書》 （7）《體檢通知單》 （8）《員工背景調查表》二、 培訓與開發(fā)新員工入職培訓（1）培訓的目的1）通過公司級培訓，幫助員工了解企業(yè)歷史及現(xiàn)狀、企業(yè)文化及相關管理制度，提前感受公司管理及工作氛圍，提升員工對公司管理的適應性。2）通過部門級培訓，幫助新員工了解部門基本情況、崗位職責、相關工作流程及方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。（2）培訓時間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時入職，現(xiàn)規(guī)定如果單次入職人數(shù)超過10人則組織一次新員工入職培訓，如果入職人數(shù)較少則每個月組織一次新員工入職培訓，確保每位新員工都能接受公司組織的新員工入職培訓。（3）各部門職責 1）人力資源部負責組織實施公司級培訓，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓執(zhí)行情況。 2）部門/分廠負責人為部門級新員工培訓的第一責任人，負責督促相關人員，完成新員工各項培訓工作。（4）公司級培訓 1）課程安排（1天）時間培訓內(nèi)容培訓方式責任部門8：309：30公司簡介PPT講解人力資源部9：3010：30公司規(guī)章制度PPT講解人力資源部10：3011：30消防安全知識PPT講解EHS專員11：3012：00公司產(chǎn)品介紹PPT講解質量部12：3013：30請給我結果PPT講解人力資源部13：3014：30壓力管理視頻人力資源部14：3015：30注重細節(jié)PPT講解人力資源部15：307；00考試開卷人力資源部2）入職培訓考核 新員工入職公司級培訓結束后，由人力資源部組織新員工入職培訓考試，考試形式為考卷考試，試卷由人力資源部批閱，考試不合格給予一次補考機會，補考不合格予以延長試用期或調崗等處理。（5）部門級培訓安排 1）部門級培訓安排時間培訓內(nèi)容講師/責任人8：309：00到人力資源部領新人到部門/分廠統(tǒng)計員9：009：30召開歡迎會，介紹新員工分廠/部門負責人部門基本情況介紹及相關工作安排分廠/部門負責人為新員工指定入職引導人分廠/部門負責人9：3011：00崗位職責與工作描述入職引導人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入職引導人工藝流程及設備結構介紹（一線）入職引導人11：0012：006S、安全、消防培訓部門主管12：0012：30帶領新員