【正文】 質影響了未來管理者的素質要求，所以說培養(yǎng)基層管理者是擺在企業(yè)人力資源管理一個重要的課題。 第三章 人力資源發(fā)展預測一、 人力資源需求與供給預測通過對目前的內外部環(huán)境分析，我們可以預測到在未來的一段時間里，人力資源市場將出現(xiàn)以年輕化隊伍為主的勞動力供給市場，主要是90后的年輕人，這些年輕人大多是獨生子女，思想比較活躍，穩(wěn)定性較差，個性比較隨意，他們的出現(xiàn)肯定會帶動離職率的大幅度上升，所以說從人力資源需求與供給上看，人力資源供給將很難滿足企業(yè)的需求，這種不能滿足不是數(shù)量上的無法滿足，而是企業(yè)需求的比較穩(wěn)定性的員工在市場上較難滿足，同時，如何管理90后員工也是企業(yè)人力資源管理面臨的比較嚴重的問題。（2）目前實行的針對個人的考核方式不能體現(xiàn)團隊的整個績效，很容易形成英雄主義思想，所以需要將團隊績效納入考核，與個人考核同步最終實現(xiàn)績效的提高。甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了昆山怡家居和上?？ū忍卦谀承徫恍劫Y發(fā)放標準不一致的情況，所以說對崗位進行價值評估，建立一個科學的薪酬管理體系已迫在眉睫。公司還沒有建立各級管理干部晉升機制，沒有完善的干部管理制度，對于干部提拔任用沒有做到公平、公開、公正，各級管理干部缺少培養(yǎng)下屬的意識，當出現(xiàn)崗位空缺時很難做到及時有合適的人選可以晉升。目前公司還沒有建立起培訓配套的四大體系，即講師體系、課程體系、評估體系、執(zhí)行體系，目前只有一個《培訓管理辦法》及一些零散的表格，很難做到系統(tǒng)性的培訓。入職培訓是員工對企業(yè)認識的開始，也是企業(yè)文化導入的最佳時機，但是由于種種原因，新員工入職培訓沒有得到重視。培訓與開發(fā)管理（1）公司目前在員工培訓及發(fā)展方面的投入較少，沒有系統(tǒng)性的培訓制度，公司各級部門領導缺乏對員工培訓的意識。（3）招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機性和口頭話現(xiàn)象比較嚴重。二、 人力資源管理工作分析招聘與配置管理（1）從招聘的準確性來看，招聘過程中一些程序不完善，造成招聘的人才不能完全符合公司的需求，比如在對面試者考察方面沒有分崗位采用不同的考察方式，比如未采用專業(yè)的測試、性格測試、結構化面試，無領導小組討論等方法。員工離職原因分析 從員工離職原因分析數(shù)據來看，目前收入達不到期望和回老家是員工離職的主要原因，薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進行改革以達到其內部具有公平性，外部具有競爭性的功能。管理層級結構職級總經理級經理/廠長級主管/主任級班組長級員工級別總計人數(shù)4171623390450占比%%%%%%從管理層級上來看，中層和基層管理人員所占比例偏高，這樣不利于管理效率的提升，為了提升管理效率，培養(yǎng)中層管理精英，打造高效管理團隊將是公司未來團隊建設的一個目標。二、人力資源隊伍分析年齡分布結構類別18～2526～3031～4041～5050歲以上合計6月在職人數(shù)1551756911221占比%%%%%% 公司目前員工年齡主要集中在30歲50歲，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工年齡逐步增加，勢必給企業(yè)帶來管理上的壓力，從企業(yè)發(fā)展長遠角度看，后期招聘的重心可以向年輕化傾斜，為企業(yè)注入年輕化血液，增加企業(yè)活力。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬調整規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。人力資源規(guī)劃方案目錄第一章 人力資源管理概述3一、 人力資管理的意義3二、 人力資源規(guī)劃的目的3第二章 人力資源管理環(huán)境分析 4一、人力資源外部環(huán)境分析4二、人力資源隊伍分析 4三、人力資源管理工作分析5第三章 人力資源發(fā)展預測7一、人力資源需求與供給預測7二、人力資源結構預測7第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃8一、 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃8二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃8第五章 人力資源管理基礎建設9一、招聘與配置9二、培訓與開發(fā)11三、薪酬管理13四、績效管理14五、員工關系管理14第一章 人力資源管理概述一、 人力資源管理的意義企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，只要你能妥善運用這筆投資，它的投資回報也將遠高于設備投資回報。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，目前的人力資源管理不僅是人力資源部一個部門的事情，而是全公司共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。二、 人力資源規(guī)劃的目的為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平，從根本上提高公司全體員工綜合素質，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管理之間存在的差距與不足，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導入企業(yè)人力資源規(guī)劃，提高公司人力資源整體管理水平以適應公司的長遠發(fā)展需求。第二章 人力資源管理環(huán)境分析一、 人力資源外部環(huán)境分析經濟發(fā)展狀況分析從整個昆山及上海的人力資源需求與供給上看，基本能達到平衡，但是目前整個外部市場環(huán)境不景氣，企業(yè)對人力資源的需求開始出現(xiàn)下降，也就是漸漸出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象，同時企業(yè)對人力資源的需求也會出現(xiàn)下降，在這種情況下企業(yè)需關注核心員工的留著率問題，盡量降低員工的離職率以控制招聘的成本；從外部薪酬來看，隨著經濟的發(fā)展，國家不斷提高最低工資標準，企業(yè)為了留人也在不斷提高薪資水平，所以對于我們公司來說，如何建立適合公司發(fā)展的有競爭力的薪酬結構將是擺在我們面前的問題。國家法律情況分析此外國家的法律政策不斷完善，法律上主要向勞動者傾斜，法律對勞動合同簽訂及期限、試用期、經濟補償金等諸多事項的規(guī)定，一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求，一旦管理不到位，就會給企業(yè)帶來很大的法律風險和經濟損失，所以說規(guī)范合理化用工，加強員工關系管理也是企業(yè)目前需要考慮的問題。學歷層次結構學歷小學初中中專高中職高大專本科碩士合計6月在職人數(shù)101291030226140221占比%%%%%%%%%大多數(shù)員工學歷層次較低，%，主要集中在一線的崗位，所以一線管理人才選拔會遇到學歷較低這一瓶頸，公司人員知識結構單一，素質較低，管理基礎比較薄弱，為了提高員工整體素質，后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些學歷較高的人才，同時公司需要增加培訓的投入，有針對性的培訓公司需要的人才。員工工齡結構工齡7天≤工齡1個月1個月≤工齡2個月2個月≤工齡4個月4個月≤工齡6個月6個月≤工齡12個月12個月≤工齡合計6月在職人數(shù)43171638143221占比%%%%%%%工齡低于1年的新員工占據了員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留人方面工作欠缺，留人不僅是人力資源部需要考慮的問題，也是公司高層和各個部門共同需要面對的問題。員工回老家發(fā)展則說明了我們外部勞動力供給將會出現(xiàn)地區(qū)結構性調整的狀況。（2）目前公司的組織結構不明確，部門職責不清晰，崗位工作任務不明晰，進而對于我們需求什么樣的人才不是很清楚；人員配置不明確，因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質、復雜、難易程度。從外部招聘來看，公司的市場知曉度比較低，應聘人員對公司及地毯行業(yè)了解不足，公司難以招到合適的人才。（2）新員工培訓目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓，很多時候都是讓員工自行看一些東西，培訓的效果無法保證，而且培訓沒有一些記錄，尤其是政府比較重視的安全方面的培訓。（3）在推行ISO9000之前，還沒有建立公司級及部門級的年度培訓計劃，即使臨時制定的年度培訓計劃也沒有經過系統(tǒng)的培訓需求調查，這就使得公司各級培訓只能停留在書面上，即使按照計劃執(zhí)行也會流于形式，應付檢查，沒有起到實質性的效果。（4）在員工發(fā)展方面，公司還沒有建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工到公司以后看不到自己在企業(yè)的下一步發(fā)展目標，員工無法將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展同步起來。 薪酬管理（1）公司目前對各崗位已經有了明確的薪資標準及薪資范圍，但是目前的薪酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬，在崗位定薪的時候個人主觀判斷性較強，很難做到薪資的內部公平性.（2）現(xiàn)有的崗位薪資標準是幾年前的，同樣的標準用了好長時間，難免它的外部競爭性功能缺失。績效管理（1）公司目前績效考核只是上級對下級的一個主觀評價，沒有做到360全方位評價，難免得出的考核成績相對片面性，公司各級人員的薪資考核比例不一致，沒有一個標準來衡量，過低或過高的考核比例都會造成考核功能缺失。員工關系管理公司地處上海、昆山都屬于經濟相對發(fā)達的地區(qū)，政府對勞資糾紛也比較重視；員工向著年輕化的方向發(fā)展，他們的維權意識在提高；雖然企業(yè)在員工關系管理上的投入比較大，重視程度比較高，但是還是經常會出現(xiàn)一些勞動關系糾紛，所以這及要求我們在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)正規(guī)化、合法化，最大程度的避免勞動糾紛的發(fā)生。三、 人力資源結構預測（1）隨著中西部的發(fā)展，很多企業(yè)在中西部建立起來，也帶來了當?shù)睾芏嗟木蜆I(yè)機會，那么從中西部到東部沿海地區(qū)就業(yè)的勞動者將會減少，這就給我們人力資源帶來結構性的調整，經濟欠發(fā)達地區(qū)和經濟發(fā)達地區(qū)人力資源在吃苦耐勞方面，穩(wěn)定性方面都會有很大的差距。第四章 企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃二、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第五章 人力資源管理模塊建設一、 招聘與配置 招聘原則公司招聘堅持“公開招聘”、“平等競爭”、“親屬回避”、“擇優(yōu)錄用”、“先內后外”的原則，根據工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用工用人機制更趨科學、合理。招聘計劃編制時間為每年12月～1月；人力資源部組織各部門提出用人需求并匯總、審核、報批，審批后制定招聘計劃，組織招聘。（3）突發(fā)人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需引進特殊技能人員。（5）儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。人員招聘周期（1）一線操作員招聘周期15天；（2）組長、職員、車間主任、部門經理招聘周期30天；（3）廠長以上職務招聘周期60天。招聘渠道的選擇 （1）網絡招聘：網絡招聘作為我們常規(guī)的招聘方式，也是我們主要的招聘渠道，可采用全國性網站+地方性網站+專業(yè)性網站的組合方式，全國性網站可選擇智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網站如蘇州人才網，蘇州園才網，昆山人才網等，專