【正文】 以為人力資源信息系統(tǒng)的建立提供幫助。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個(gè)操作要點(diǎn)：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。這種培訓(xùn)分為兩個(gè)不同的層次：一是對(duì)企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用和簡(jiǎn)單維護(hù)的培訓(xùn)，二是對(duì)企業(yè)中所有有機(jī)會(huì)接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)行系統(tǒng)操作方法的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)必須以授權(quán)訪問(wèn)系統(tǒng)權(quán)限的高低來(lái)加以區(qū)別。4．保障系統(tǒng)的安全。（四）在信息不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策人力資源信息系統(tǒng)是一向新興的管理技術(shù)，企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)是十分必要的，它能使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效率。因此，對(duì)人力資源信息系統(tǒng)有一個(gè)最必要的補(bǔ)充，那就是高級(jí)經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。鑒于高級(jí)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把握水平和綜合管理能力，在信息不完全情況下作出必要人力資源決策的最終決定權(quán)在于高級(jí)經(jīng)理層和企業(yè)最高層。（一）人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)客觀性客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過(guò)程中必須做到誠(chéng)實(shí)、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個(gè)人性。協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在監(jiān)控人力資源規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和考察人力資源的某個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)，如未來(lái)企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失情況，還必須分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會(huì)和把握實(shí)施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒(méi)有任何意義。同時(shí)，在進(jìn)行監(jiān)控時(shí)，人力資源規(guī)劃提出的變化范圍也應(yīng)是企業(yè)資源能夠承受的。（二）監(jiān)控的方法整體性控制人力資源規(guī)劃制定是基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)，需要企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層的參與。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過(guò)程中都會(huì)產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的正常現(xiàn)象。不定期檢查往往能比定期檢查更及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并即使采取補(bǔ)救應(yīng)急措施，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估（一）評(píng)估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動(dòng)會(huì)受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對(duì)自身價(jià)值觀重新塑造和對(duì)工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動(dòng)調(diào)整；國(guó)家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素?zé)o不深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。一般而言，人力資源規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)層面：人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對(duì)企業(yè)的傷害將是毀滅性的。人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面 對(duì)基礎(chǔ)層面進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，對(duì)具體的人力資源規(guī)劃實(shí)踐內(nèi)容和過(guò)程也應(yīng)當(dāng)加以評(píng)價(jià)和控制，但各個(gè)企業(yè)由于特點(diǎn)和面臨的情況與問(wèn)題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施方面帶有明顯的本企業(yè)風(fēng)格，但一些基本的需要評(píng)估的內(nèi)容包括：（1）高級(jí)經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門(mén)；（2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀，預(yù)測(cè)的人員需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門(mén)、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致；（5）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到，在評(píng)估中要注意：實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較；勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較；實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較等等。各種評(píng)估手段的有機(jī)組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。（二）評(píng)估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評(píng)估的實(shí)踐過(guò)程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過(guò)對(duì)各種方法的具體分析和大膽運(yùn)用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實(shí)施。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開(kāi)發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。人力資源調(diào)查問(wèn)卷評(píng)估法問(wèn)卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這種方式就是給員工一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)表達(dá)他們對(duì)人力資源規(guī)劃工作的看法。這類(lèi)調(diào)查事實(shí)上可以視為一個(gè)講壇，使員工得以公開(kāi)他們對(duì)工作、負(fù)責(zé)人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。通過(guò)對(duì)人力資源工作績(jī)效的調(diào)查分析，與人力資源部門(mén)的顧客、計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定的聽(tīng)眾。這種人力資源成本控制方法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。運(yùn)用參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評(píng)估，可以促進(jìn)下列各方面的工作：（1）確認(rèn)人力資源規(guī)劃的運(yùn)作情況應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)；（2）評(píng)估人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果；（3）將人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果與“最佳利用效果”進(jìn)行比較；（4）設(shè)立人力資源利用目標(biāo)，逐漸縮小目前利用狀況與最佳利用狀況之間的差距。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合理、可評(píng)估，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實(shí)際，能被所有參與者理解。這種研究分析結(jié)果可用于以下幾個(gè)方面的控制工作：（1）觀察近期人力資源規(guī)劃的工作；（2）確認(rèn)人力資源方面存在的問(wèn)題并針對(duì)這些問(wèn)題提出解決方案；（3）預(yù)測(cè)各種發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)人力資源管理的影響；（4）考核人力資源規(guī)劃工作的成本與收益。利用離職交談方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。一個(gè)高水平的交談?wù)呖蓮慕徽勚蝎@得非常有價(jià)值的信息。（三）人力資源規(guī)劃評(píng)估應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。在完整系統(tǒng)的指標(biāo)體系中，各種主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，如員工評(píng)價(jià)、員工心態(tài)與客觀指標(biāo)的結(jié)合。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)是以目標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)，這就要求客觀地對(duì)待每種評(píng)價(jià)方法和控制技術(shù)。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的關(guān)鍵在于為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)踐提供及時(shí)的、真正需要和有價(jià)值的信息。人力資源規(guī)劃的工作績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)組織績(jī)效緊密聯(lián)系。這具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：。（二）人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制具有如下動(dòng)態(tài)特征戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性決定了對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制是也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)規(guī)劃操作實(shí)施監(jiān)控的要點(diǎn)是看對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。如中國(guó)在加入WTO以后，各行各業(yè)都明顯感到了來(lái)自各方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，由于國(guó)外大企業(yè)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)水準(zhǔn)，國(guó)外企業(yè)在吸引本土優(yōu)秀人才方面所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)將逐漸面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這個(gè)過(guò)程是逐步體會(huì)到并需積極面對(duì)解決難題。交互聯(lián)動(dòng)性由于對(duì)人力資源規(guī)劃需要進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制的因素是多種多樣且相互影響的，而且人力資源規(guī)劃本身就是一項(xiàng)與外界信息有著密切聯(lián)系、不斷相互交流以及充分運(yùn)用內(nèi)外部信息的實(shí)踐活動(dòng)。這就要求人力資源規(guī)劃的邏輯形式十分完善，在實(shí)施人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制時(shí)，無(wú)論在明確問(wèn)題、喚起注意、概念修訂、試驗(yàn)分析，還是產(chǎn)生集體意見(jiàn)、制定措施和針對(duì)控制等各個(gè)階段都必須樹(shù)立起系統(tǒng)的觀念，相互間往往是制衡的，不大可能取得局部上的最優(yōu)解。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來(lái)對(duì)付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估采用最多的一種方式。專(zhuān)題解決方式高級(jí)經(jīng)理人專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題或者機(jī)會(huì)進(jìn)行專(zhuān)題分析、突擊解決。對(duì)于一些出現(xiàn)的不可預(yù)料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時(shí)候，可以考慮外部人力資源的使用，如聘請(qǐng)專(zhuān)家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。當(dāng)然，在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過(guò)程中，在重視專(zhuān)家意見(jiàn)、高級(jí)經(jīng)理人和人力資源部門(mén)的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要重視其它成員的意見(jiàn)和反應(yīng)，以發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的一些微妙的深層次的問(wèn)題，將這些問(wèn)題納入政策調(diào)整的考慮中，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃與政策。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠做到科學(xué)化和規(guī)范化。實(shí)戰(zhàn)練習(xí)測(cè)一測(cè)人力資源信息系統(tǒng)指的是企業(yè)用于存儲(chǔ)人力資源信息的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。（）□對(duì)□錯(cuò)有了人力資源信息系統(tǒng)，就能充分避免在信息不完整的情況下做出人力資源決策。（）□對(duì)□錯(cuò) 案例分析：A企業(yè)的人才危機(jī)致力于生產(chǎn)電子產(chǎn)品的A企業(yè)于2002年初聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理的全盤(pán)診斷，在此基礎(chǔ)上，A企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本公司的人力資源規(guī)劃，比如，針對(duì)原來(lái)考核不到位問(wèn)題，指定了全新的考核方案，針對(duì)原來(lái)整體技術(shù)水平有待提高的問(wèn)題，指定了新的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做相應(yīng)調(diào)整。但是，對(duì)一個(gè)稍具規(guī)模的組織來(lái)說(shuō)，人力資源信息的計(jì)算機(jī)存取是必須的。錯(cuò)。錯(cuò)。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時(shí)候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請(qǐng)專(zhuān)家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估。在人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，監(jiān)控和評(píng)估是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)估和監(jiān)控，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文。人員晉升計(jì)劃。其他計(jì)劃（包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生和安生生產(chǎn)計(jì)劃等。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)