【正文】 以為人力資源信息系統(tǒng)的建立提供幫助。一般來說，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個操作要點：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。這種培訓(xùn)分為兩個不同的層次：一是對企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)應(yīng)用和簡單維護(hù)的培訓(xùn)，二是對企業(yè)中所有有機會接觸系統(tǒng)的員工進(jìn)行系統(tǒng)操作方法的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)必須以授權(quán)訪問系統(tǒng)權(quán)限的高低來加以區(qū)別。4．保障系統(tǒng)的安全。（四）在信息不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策人力資源信息系統(tǒng)是一向新興的管理技術(shù)，企業(yè)建立人力資源管理信息系統(tǒng)是十分必要的，它能使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效率。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。鑒于高級經(jīng)理人對企業(yè)戰(zhàn)略的把握水平和綜合管理能力，在信息不完全情況下作出必要人力資源決策的最終決定權(quán)在于高級經(jīng)理層和企業(yè)最高層。（一）人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)客觀性客觀性是指人力資源規(guī)劃的監(jiān)控過程中必須做到誠實、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個人性。協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在監(jiān)控人力資源規(guī)劃的時候，既要分析和考察人力資源的某個方面的發(fā)展趨勢，如未來企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失情況，還必須分析和考察整個人力資源規(guī)劃中各項業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會和把握實施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒有任何意義。同時，在進(jìn)行監(jiān)控時，人力資源規(guī)劃提出的變化范圍也應(yīng)是企業(yè)資源能夠承受的。（二）監(jiān)控的方法整體性控制人力資源規(guī)劃制定是基于對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，是一項戰(zhàn)略性的任務(wù)，需要企業(yè)的高級經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層的參與。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過程中都會產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過程中的正常現(xiàn)象。不定期檢查往往能比定期檢查更及時的發(fā)現(xiàn)問題，并即使采取補救應(yīng)急措施，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配。三、人力資源規(guī)劃的評估（一）評估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動會受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對自身價值觀重新塑造和對工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動調(diào)整；國家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素?zé)o不深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。一般而言，人力資源規(guī)劃評估的內(nèi)容包括三個層面：人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對企業(yè)的傷害將是毀滅性的。人力資源規(guī)劃的實施層面 對基礎(chǔ)層面進(jìn)行評估的同時，對具體的人力資源規(guī)劃實踐內(nèi)容和過程也應(yīng)當(dāng)加以評價和控制，但各個企業(yè)由于特點和面臨的情況與問題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實施方面帶有明顯的本企業(yè)風(fēng)格，但一些基本的需要評估的內(nèi)容包括：（1）高級經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門；（2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實際與預(yù)測雇員的流動率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀，預(yù)測的人員需求量與實際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致；（5）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到，在評估中要注意：實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較；勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平比較；實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較等等。各種評估手段的有機組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實施。（二）評估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評估的實踐過程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過對各種方法的具體分析和大膽運用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實施。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動關(guān)系以及總效用等。人力資源調(diào)查問卷評估法問卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，這種方式就是給員工一個機會來表達(dá)他們對人力資源規(guī)劃工作的看法。這類調(diào)查事實上可以視為一個講壇，使員工得以公開他們對工作、負(fù)責(zé)人、同事以及企業(yè)政策措施的看法。通過對人力資源工作績效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、計劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源項目、政策的成功之處并將其報告給選定的聽眾。這種人力資源成本控制方法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。運用參照標(biāo)準(zhǔn)對人力資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評估，可以促進(jìn)下列各方面的工作：（1）確認(rèn)人力資源規(guī)劃的運作情況應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)；（2）評估人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果；（3）將人力資源規(guī)劃政策和人力資源利用效果與“最佳利用效果”進(jìn)行比較；（4）設(shè)立人力資源利用目標(biāo)，逐漸縮小目前利用狀況與最佳利用狀況之間的差距。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合理、可評估，有時效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實際，能被所有參與者理解。這種研究分析結(jié)果可用于以下幾個方面的控制工作：（1）觀察近期人力資源規(guī)劃的工作；（2）確認(rèn)人力資源方面存在的問題并針對這些問題提出解決方案；（3）預(yù)測各種發(fā)展趨勢以及對人力資源管理的影響；（4）考核人力資源規(guī)劃工作的成本與收益。利用離職交談方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。一個高水平的交談?wù)呖蓮慕徽勚蝎@得非常有價值的信息。（三）人力資源規(guī)劃評估應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 人力資源規(guī)劃的評估方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。在完整系統(tǒng)的指標(biāo)體系中，各種主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)有機結(jié)合，如員工評價、員工心態(tài)與客觀指標(biāo)的結(jié)合。人力資源規(guī)劃的評價是以目標(biāo)為基礎(chǔ)的評價，這就要求客觀地對待每種評價方法和控制技術(shù)。人力資源規(guī)劃評價與控制的關(guān)鍵在于為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實踐提供及時的、真正需要和有價值的信息。人力資源規(guī)劃的工作績效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)組織績效緊密聯(lián)系。這具體體現(xiàn)在如下幾個方面：。（二）人力資源規(guī)劃的評價與控制具有如下動態(tài)特征戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動態(tài)性決定了對人力資源規(guī)劃的評價與控制是也是一個動態(tài)的過程，對規(guī)劃操作實施監(jiān)控的要點是看對規(guī)劃的執(zhí)行是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。如中國在加入WTO以后，各行各業(yè)都明顯感到了來自各方面的競爭壓力，由于國外大企業(yè)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)水準(zhǔn)，國外企業(yè)在吸引本土優(yōu)秀人才方面所具有的競爭優(yōu)勢是我國絕大多數(shù)企業(yè)將逐漸面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這個過程是逐步體會到并需積極面對解決難題。交互聯(lián)動性由于對人力資源規(guī)劃需要進(jìn)行評價與控制的因素是多種多樣且相互影響的，而且人力資源規(guī)劃本身就是一項與外界信息有著密切聯(lián)系、不斷相互交流以及充分運用內(nèi)外部信息的實踐活動。這就要求人力資源規(guī)劃的邏輯形式十分完善，在實施人力資源規(guī)劃的評價與控制時，無論在明確問題、喚起注意、概念修訂、試驗分析，還是產(chǎn)生集體意見、制定措施和針對控制等各個階段都必須樹立起系統(tǒng)的觀念，相互間往往是制衡的，不大可能取得局部上的最優(yōu)解。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估采用最多的一種方式。專題解決方式高級經(jīng)理人專門針對人力資源規(guī)劃實踐中出現(xiàn)的問題或者機會進(jìn)行專題分析、突擊解決。對于一些出現(xiàn)的不可預(yù)料的情況，依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，可以考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。當(dāng)然，在人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行過程中，在重視專家意見、高級經(jīng)理人和人力資源部門的意見的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要重視其它成員的意見和反應(yīng)，以發(fā)現(xiàn)自己所在的職位上很難發(fā)現(xiàn)的一些微妙的深層次的問題，將這些問題納入政策調(diào)整的考慮中，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃與政策。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進(jìn)行管理決策時能夠做到科學(xué)化和規(guī)范化。實戰(zhàn)練習(xí)測一測人力資源信息系統(tǒng)指的是企業(yè)用于存儲人力資源信息的計算機系統(tǒng)。（）□對□錯有了人力資源信息系統(tǒng)，就能充分避免在信息不完整的情況下做出人力資源決策。（）□對□錯 案例分析：A企業(yè)的人才危機致力于生產(chǎn)電子產(chǎn)品的A企業(yè)于2002年初聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理的全盤診斷，在此基礎(chǔ)上，A企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本公司的人力資源規(guī)劃，比如，針對原來考核不到位問題，指定了全新的考核方案，針對原來整體技術(shù)水平有待提高的問題，指定了新的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做相應(yīng)調(diào)整。但是，對一個稍具規(guī)模的組織來說，人力資源信息的計算機存取是必須的。錯。錯。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進(jìn)行評估。在人力資源規(guī)劃的預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，監(jiān)控和評估是保證人力資源規(guī)劃可持續(xù)性發(fā)展的重要手段，如若不對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的評估和監(jiān)控，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文。人員晉升計劃。其他計劃（包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生和安生生產(chǎn)計劃等。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)