【正文】 其他計(jì)劃（包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生和安生生產(chǎn)計(jì)劃等。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時(shí)候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團(tuán)體進(jìn)行應(yīng)急處理。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做相應(yīng)調(diào)整。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠做到科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估采用最多的一種方式。（二）人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制具有如下動(dòng)態(tài)特征戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性決定了對人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制是也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，對規(guī)劃操作實(shí)施監(jiān)控的要點(diǎn)是看對規(guī)劃的執(zhí)行是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的評價(jià)是以目標(biāo)為基礎(chǔ)的評價(jià)，這就要求客觀地對待每種評價(jià)方法和控制技術(shù)。利用離職交談方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這種人力資源成本控制方法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對企業(yè)的傷害將是毀滅性的。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過程中都會(huì)產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過程中的正常現(xiàn)象。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會(huì)和把握實(shí)施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒有任何意義。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個(gè)最必要的補(bǔ)充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。一般來說，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個(gè)操作要點(diǎn)：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。將員工與企業(yè)簽定勞動(dòng)合同的類別、簽定時(shí)間、終止時(shí)間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動(dòng)、死亡等)、合同變更時(shí)間及原因(出現(xiàn)某種違紀(jì)現(xiàn)象等)、續(xù)合同時(shí)間、未盡事宜等錄入。這樣，對員工流動(dòng)性的分析將更加全面客觀。近幾個(gè)月，企業(yè)的關(guān)鍵員工流失比較多。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。（2）因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。第二篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個(gè)層次：高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。而且，市場的人力資源供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)據(jù)此對人員的激勵(lì)方式作相應(yīng)的調(diào)整，否則，關(guān)鍵員工就非常容易流失。（二）人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫具體內(nèi)容主要包括以下模塊:建立員工基本信息管理模塊。運(yùn)用人員素質(zhì)測評系統(tǒng)軟件，對應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進(jìn)行測評，并建立人才數(shù)據(jù)庫，記錄人才的背景、生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)必然會(huì)要求企業(yè)提供適合于本企業(yè)雇員績效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標(biāo)，這是人力資源信息系統(tǒng)中儲(chǔ)存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng)提供充分的對企業(yè)人力資源管理有價(jià)值的信息，人力資源信息系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。有利性有利性是指企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，通過實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對于競爭對手的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在執(zhí)行中，高級經(jīng)理人更能體會(huì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。（6）實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評估中要注意：勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對人力資源規(guī)劃的預(yù)測結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價(jià)值。員工意見調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。為了運(yùn)用參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，必須制定計(jì)劃、確立評價(jià)方法和了解最佳利用狀態(tài)。離任交談可以了解許多方面的問題，包括離職原因、管理問題、工資問題、培訓(xùn)問題以及對自己工作最喜歡和最不喜歡的方面等。人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制應(yīng)具備可行性。在企業(yè)不斷審視已經(jīng)制定的人力資源規(guī)劃的過程中，人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程就表現(xiàn)出明顯的循序漸進(jìn)的性質(zhì)。此方法能做到反應(yīng)迅捷?！鯇Α蹂e(cuò)要避免在信息不完全的情況下做出人力資源決策。錯(cuò)。評估不足或過多都會(huì)給人力資源規(guī)劃工作帶來損失。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人員補(bǔ)充計(jì)劃。應(yīng)慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實(shí)現(xiàn)形式。（）□對□錯(cuò)人力資源規(guī)劃的評估工作做得越全面，越有利于人力資源規(guī)劃的改進(jìn)。這種手段實(shí)際是一種補(bǔ)救措施，幫助高級經(jīng)理人處理棘手或不熟悉的情況。人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制系統(tǒng)在很多重要方面有賴于人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)，同時(shí)人力資源規(guī)劃評價(jià)與控制功能系統(tǒng)也對人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)產(chǎn)生深刻的影響。四、人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整（一）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整的必要性企業(yè)是出于不斷變動(dòng)的狀態(tài)下的，發(fā)展的各個(gè)階段都需要適合的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，而且，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定，就不是靜止不變的，其本身也處于不斷發(fā)展與調(diào)整的狀態(tài)之中。無論采用何種方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：評估要客觀、公正和準(zhǔn)確；要盡可能建立綜合科學(xué)的人力資源規(guī)劃與管理實(shí)踐的指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)姆猪?xiàng)指標(biāo)并賦予合理的權(quán)重，使綜合指標(biāo)在代表性、效度和信度上能給予保證。運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究進(jìn)行評估 通過運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究，對企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源記錄資料進(jìn)行分析，從而確定已往和當(dāng)前人力資源規(guī)劃實(shí)踐措施的可行性、有效性。人力資源規(guī)劃案例研究評估法人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引入人力資源規(guī)劃評估實(shí)踐中，成為一種低成本的評估方法。對評估技術(shù)自身需要評估的有：（1）人力資源規(guī)劃評價(jià)技術(shù)是否能針對本企業(yè)的實(shí)際情況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實(shí)用性與有效性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營理念、人性假設(shè)、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點(diǎn)、人力資源規(guī)劃所欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評估體系。對人力資源規(guī)劃進(jìn)行整體性控制即監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，考查企業(yè)的人力資源規(guī)劃是否能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而適時(shí)調(diào)整，這是保證人力資源規(guī)劃達(dá)到預(yù)期目的的根本。當(dāng)企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)出現(xiàn)各種形式的沖突和爭執(zhí)的時(shí)候，往往就需要得到人力資源規(guī)劃評價(jià)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的參與，保證所有人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)均得以實(shí)現(xiàn)，防止出現(xiàn)有的規(guī)劃目標(biāo)圓滿實(shí)現(xiàn)而有的目標(biāo)徹底失敗。建立了人力資源信息系統(tǒng)，就應(yīng)該定期(如:一周一次)根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對系統(tǒng)內(nèi)容進(jìn)行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動(dòng)成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。薪酬項(xiàng)目、計(jì)算公式和表格的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計(jì)算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目管理功能，人工成本統(tǒng)計(jì)分析功能等。建立教育、培訓(xùn)模塊。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。第一篇：人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需