【正文】 其他計劃（包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生和安生生產(chǎn)計劃等。只有在依靠常規(guī)解決方法以及企業(yè)自身力量很難解決的時候，才考慮外部人力資源的使用，如聘請專家團體進行應(yīng)急處理。嘗試分析在可能的戰(zhàn)略調(diào)整方案下，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做相應(yīng)調(diào)整。錦囊要義人力資源信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃和控制管理定量化，使得管理者在進行管理決策時能夠做到科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式：常規(guī)方式企業(yè)按照以前程序性的處理方法來對付出現(xiàn)的差異，這種方式也是企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估采用最多的一種方式。（二）人力資源規(guī)劃的評價與控制具有如下動態(tài)特征戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的動態(tài)性決定了對人力資源規(guī)劃的評價與控制是也是一個動態(tài)的過程，對規(guī)劃操作實施監(jiān)控的要點是看對規(guī)劃的執(zhí)行是否達到了預(yù)期的目標。人力資源規(guī)劃的評價是以目標為基礎(chǔ)的評價，這就要求客觀地對待每種評價方法和控制技術(shù)。利用離職交談方式進行人力資源規(guī)劃的評估 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這種人力資源成本控制方法是對傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。這些關(guān)鍵指標包括求職雇用、平等就業(yè)機會、雇員能力評估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動關(guān)系以及總效用等。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對企業(yè)的傷害將是毀滅性的。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過程中都會產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過程中的正?，F(xiàn)象。如果所采用的方法和技術(shù)不適合企業(yè)的文化和傳統(tǒng)，操作人員難以領(lǐng)會和把握實施人力資源規(guī)劃的監(jiān)控，那么這種缺乏可行性的方案就沒有任何意義。因此，對人力資源信息系統(tǒng)有一個最必要的補充，那就是高級經(jīng)理人在不確定或信息不完整的情況下作出必要的人力資源決策的能力。一般來說，企業(yè)建立一套人力資源信息系統(tǒng)，有如下幾個操作要點：1．選擇一套合適的人力資源信息系統(tǒng)。將員工與企業(yè)簽定勞動合同的類別、簽定時間、終止時間及原因(考核不合格、違法判刑、調(diào)動、死亡等)、合同變更時間及原因(出現(xiàn)某種違紀現(xiàn)象等)、續(xù)合同時間、未盡事宜等錄入。這樣，對員工流動性的分析將更加全面客觀。近幾個月，企業(yè)的關(guān)鍵員工流失比較多。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。（2）因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。第二篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個層次：高層：包括工商機構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。而且，市場的人力資源供求狀況也處于不斷變化的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當據(jù)此對人員的激勵方式作相應(yīng)的調(diào)整，否則，關(guān)鍵員工就非常容易流失。（二）人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫具體內(nèi)容主要包括以下模塊:建立員工基本信息管理模塊。運用人員素質(zhì)測評系統(tǒng)軟件，對應(yīng)聘人才的品德素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)等進行測評，并建立人才數(shù)據(jù)庫，記錄人才的背景、生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、主要業(yè)績、目前狀況、以及相關(guān)的素質(zhì)測評數(shù)據(jù)。人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)必然會要求企業(yè)提供適合于本企業(yè)雇員績效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指標，這是人力資源信息系統(tǒng)中儲存的信息，只有為人力資源信息系統(tǒng)提供充分的對企業(yè)人力資源管理有價值的信息，人力資源信息系統(tǒng)才具備發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。二、人力資源規(guī)劃的監(jiān)控實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。有利性有利性是指企業(yè)實施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)獨特的核心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相對于競爭對手的競爭實力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在執(zhí)行中，高級經(jīng)理人更能體會企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。（6）實際人力資源規(guī)劃的實施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評估中要注意：勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；行動方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對實施人員進行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實施人員對自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對人力資源規(guī)劃的預(yù)測結(jié)果、實施方案、各種建議和意見的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價值。員工意見調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。為了運用參照標準進行評估，必須制定計劃、確立評價方法和了解最佳利用狀態(tài)。離任交談可以了解許多方面的問題，包括離職原因、管理問題、工資問題、培訓(xùn)問題以及對自己工作最喜歡和最不喜歡的方面等。人力資源規(guī)劃的評價與控制應(yīng)具備可行性。在企業(yè)不斷審視已經(jīng)制定的人力資源規(guī)劃的過程中，人力資源規(guī)劃的實施過程就表現(xiàn)出明顯的循序漸進的性質(zhì)。此方法能做到反應(yīng)迅捷?！鯇Α蹂e要避免在信息不完全的情況下做出人力資源決策。錯。評估不足或過多都會給人力資源規(guī)劃工作帶來損失。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人員補充計劃。應(yīng)慎重地根據(jù)企業(yè)規(guī)模、發(fā)展速度和階段、經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍和地域以及企業(yè)信息化水平來選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)及其實現(xiàn)形式。（）□對□錯人力資源規(guī)劃的評估工作做得越全面，越有利于人力資源規(guī)劃的改進。這種手段實際是一種補救措施，幫助高級經(jīng)理人處理棘手或不熟悉的情況。人力資源規(guī)劃的評價與控制系統(tǒng)在很多重要方面有賴于人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)，同時人力資源規(guī)劃評價與控制功能系統(tǒng)也對人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)產(chǎn)生深刻的影響。四、人力資源規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整（一）人力資源規(guī)劃動態(tài)調(diào)整的必要性企業(yè)是出于不斷變動的狀態(tài)下的，發(fā)展的各個階段都需要適合的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，而且，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定，就不是靜止不變的，其本身也處于不斷發(fā)展與調(diào)整的狀態(tài)之中。無論采用何種方法進行人力資源規(guī)劃的評價與控制，應(yīng)注意以下幾點：評估要客觀、公正和準確；要盡可能建立綜合科學(xué)的人力資源規(guī)劃與管理實踐的指標體系，選擇適當?shù)姆猪椫笜瞬①x予合理的權(quán)重，使綜合指標在代表性、效度和信度上能給予保證。運用人力資源規(guī)劃研究進行評估 通過運用人力資源規(guī)劃研究，對企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源記錄資料進行分析，從而確定已往和當前人力資源規(guī)劃實踐措施的可行性、有效性。人力資源規(guī)劃案例研究評估法人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引入人力資源規(guī)劃評估實踐中，成為一種低成本的評估方法。對評估技術(shù)自身需要評估的有：（1）人力資源規(guī)劃評價技術(shù)是否能針對本企業(yè)的實際情況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實用性與有效性。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的經(jīng)營理念、人性假設(shè)、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點、人力資源規(guī)劃所欲實現(xiàn)的目標等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評估體系。對人力資源規(guī)劃進行整體性控制即監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，考查企業(yè)的人力資源規(guī)劃是否能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標的調(diào)整而適時調(diào)整，這是保證人力資源規(guī)劃達到預(yù)期目的的根本。當企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時出現(xiàn)各種形式的沖突和爭執(zhí)的時候，往往就需要得到人力資源規(guī)劃評價系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的參與，保證所有人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標均得以實現(xiàn)，防止出現(xiàn)有的規(guī)劃目標圓滿實現(xiàn)而有的目標徹底失敗。建立了人力資源信息系統(tǒng)，就應(yīng)該定期(如:一周一次)根據(jù)企業(yè)人力信息的變化對系統(tǒng)內(nèi)容進行更新，只有這樣才能真正起到節(jié)省勞動成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。薪酬項目、計算公式和表格的自定義功能，薪酬數(shù)據(jù)錄入、計算、匯總、轉(zhuǎn)換、輸出功能、薪酬發(fā)放憑證、表格打印功能、保險福利項目管理功能，人工成本統(tǒng)計分析功能等。建立教育、培訓(xùn)模塊。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。第一篇：人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括五個方面戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需