【文章內(nèi)容簡介】 使評(píng)價(jià)方法再先進(jìn)，控制技術(shù)再好，但沒有現(xiàn)實(shí)的可行性，就是毫無意義的。很多高深的評(píng)價(jià)技術(shù)和控制手段可能對(duì)本企業(yè)并不實(shí)用，不易理解，耗費(fèi)時(shí)間太多，成本高昂，違背了監(jiān)控的目的和初衷。對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)而言，追求的往往是更容易且方便運(yùn)用的監(jiān)控技術(shù)，而不是采用更復(fù)雜的、最先進(jìn)的工具和技術(shù)。同時(shí)，在進(jìn)行監(jiān)控時(shí)，人力資源規(guī)劃提出的變化范圍也應(yīng)是企業(yè)資源能夠承受的。有利性有利性是指企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃監(jiān)控系統(tǒng)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，通過實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對(duì)于競爭對(duì)手的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。及時(shí)性人力資源規(guī)劃監(jiān)控的關(guān)鍵在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施中出現(xiàn)的問題，并及時(shí)有針對(duì)性地解決問題，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)踐提供及時(shí)的、真正需要和有價(jià)值的信息。因此，在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中需要及時(shí)了解人力資源規(guī)劃工作中遇到的問題和困難，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問題對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果的影響，并盡快采取必要的措施予以解決。（二）監(jiān)控的方法整體性控制人力資源規(guī)劃制定是基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上的，人力資源規(guī)劃的最終目的是從人力資源角度促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。但是，這并不能保證人力資源規(guī)劃能在從制定到執(zhí)行的全過程中始終能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。因?yàn)?，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，由于產(chǎn)業(yè)競爭狀況、產(chǎn)品競爭狀況、國家政策等的變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身的戰(zhàn)略目標(biāo)以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行整體性控制即監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，考查企業(yè)的人力資源規(guī)劃是否能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而適時(shí)調(diào)整，這是保證人力資源規(guī)劃達(dá)到預(yù)期目的的根本。監(jiān)控人力資源規(guī)劃是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)，需要企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理人甚至企業(yè)最高層的參與。因?yàn)楦呒?jí)經(jīng)理人更加善于站在戰(zhàn)略的高度來思考，他們在作出企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的同時(shí)，為人力資源規(guī)劃的調(diào)整提出建設(shè)性的意見也是他們的職責(zé)。在監(jiān)控過程中，需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃能否有效支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化有一定的調(diào)整，那么，監(jiān)控過程中就需要分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃在那些方面將不能繼續(xù)適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，并決定需要怎樣的調(diào)整才能支持企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。定期與不定期檢查相結(jié)合 受內(nèi)外環(huán)境變化的影響，任何規(guī)劃在執(zhí)行的過程中都會(huì)產(chǎn)生或多或少的誤差，這是規(guī)劃執(zhí)行過程中的正?，F(xiàn)象。但是，這種或多或少的誤差將對(duì)規(guī)劃的執(zhí)行效果產(chǎn)生不好的影響，甚至導(dǎo)致規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。因此，在規(guī)劃的執(zhí)行過程中，需要定期檢查人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施情況，對(duì)現(xiàn)行政策額和規(guī)劃提出建議或意見；及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，修正規(guī)劃的執(zhí)行誤差。因?yàn)槠髽I(yè)外部環(huán)境的變化是不可預(yù)測的，因而經(jīng)常帶來企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不定期調(diào)整，所以，在監(jiān)控過程中進(jìn)行不定期檢查也是十分必要的，這也更加能體現(xiàn)監(jiān)控的及時(shí)性特征。不定期檢查往往能比定期檢查更及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，并即使采取補(bǔ)救應(yīng)急措施，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。在執(zhí)行中，高級(jí)經(jīng)理人更能體會(huì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的配合程度。他們對(duì)政策的執(zhí)行結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)以及政策在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題更能做到心里有數(shù)。因此，高級(jí)經(jīng)理人有必要將自己發(fā)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋，并對(duì)政策的調(diào)整方案提出建設(shè)性的意見。三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估（一）評(píng)估的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃活動(dòng)會(huì)受到各種因素的影響，比如：外部環(huán)境的巨大變化；員工對(duì)自身價(jià)值觀重新塑造和對(duì)工作生活質(zhì)量的日益關(guān)注，尋求自身職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的主動(dòng)調(diào)整；國家法律、規(guī)章制度以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善和調(diào)整等等，這些因素?zé)o不深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的工作。按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估不足或過多都會(huì)給人力資源規(guī)劃工作帶來損失，高級(jí)經(jīng)理人仔細(xì)斟酌評(píng)估內(nèi)容是人力資源規(guī)劃實(shí)施成功與否的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的經(jīng)營理念、人性假設(shè)、內(nèi)外部環(huán)境的情況與特點(diǎn)、人力資源規(guī)劃所欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等綜合關(guān)聯(lián)性因素的相關(guān)性和重要度，選擇并構(gòu)建符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃評(píng)估體系。一般而言，人力資源規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)層面：人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面具體而言，在評(píng)估人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)時(shí)，應(yīng)不斷反省人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)。如果人力資源規(guī)劃的前提基礎(chǔ)發(fā)生重大動(dòng)搖，就有可能對(duì)本階段的人力資源規(guī)劃進(jìn)行重大的調(diào)整，甚至是重新制定人力資源規(guī)劃。對(duì)人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)的評(píng)估往往持續(xù)時(shí)間很長，有的企業(yè)可能達(dá)到數(shù)十年，但其實(shí)施意義非常重大而深遠(yuǎn)。如果企業(yè)始終靜態(tài)地認(rèn)為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)一成不變，對(duì)企業(yè)的傷害將是毀滅性的。隨著經(jīng)濟(jì)一體化、市場全球化和新興技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源規(guī)劃從制定、實(shí)施到評(píng)估的周期越來越短。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)變得日益動(dòng)態(tài)、混沌和復(fù)雜，給人力資源規(guī)劃評(píng)估提出了越來越高的要求。評(píng)估人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，往往包括分析以下幾個(gè)部分：（1）形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問題是否有針對(duì)性；（2）對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測是否充分、徹底和客觀；（3）企業(yè)是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；（4）企業(yè)的組織管理能力和實(shí)施能力能否有保障；（5）企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)能否測量，企業(yè)中是否人人知曉企業(yè)的戰(zhàn)略；（6）所有等級(jí)制層次上的高級(jí)經(jīng)理人能否有效地和持續(xù)地理解和實(shí)施規(guī)劃；（7）企業(yè)的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配；（8）企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；（9）企業(yè)的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效；（10）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度；（11）控制手段和意識(shí)能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面 對(duì)基礎(chǔ)層面進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，對(duì)具體的人力資源規(guī)劃實(shí)踐內(nèi)容和過程也應(yīng)當(dāng)加以評(píng)價(jià)和控制，但各個(gè)企業(yè)由于特點(diǎn)和面臨的情況與問題差異很大，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施方面帶有明顯的本企業(yè)風(fēng)格，但一些基本的需要評(píng)估的內(nèi)容包括：（1）高級(jí)經(jīng)理人是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門；（2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚；（3）實(shí)際與預(yù)測雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀，預(yù)測的人員需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距；（4）所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致；（5）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到，在評(píng)估中要注意：實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較；勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平比較；實(shí)際的與預(yù)測的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較等等。（6）實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；在評(píng)估中要注意：勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的收益與成本的比較等等；（7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；（8）人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類是否齊全，是否具有暢通的信息交流渠道；（9）是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)；（10）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)自身工作的熟悉和重視程度；（11）管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見的重視和利用程度；（12）人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用價(jià)值。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，還須將人力資源規(guī)劃的行動(dòng)結(jié)果與人力資源規(guī)劃的最初要求和目標(biāo)進(jìn)行比較，旨在發(fā)現(xiàn)規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)之間的差距，從而對(duì)規(guī)劃工作進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，并為今后的人力資源規(guī)劃等活動(dòng)提供參考資料。人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面 隨著信息技術(shù)、控制技術(shù)等許多相關(guān)科學(xué)技術(shù)和方法的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人力資源規(guī)劃的評(píng)估手段也在不斷地推陳出新。各種評(píng)估手段的有機(jī)組合可以有效地保證人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。但如何針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)眾多傳統(tǒng)和新興的評(píng)估技術(shù)進(jìn)行合理經(jīng)濟(jì)的選擇與搭配，就需要對(duì)各種評(píng)估技術(shù)本身特點(diǎn)以及與本企業(yè)的實(shí)際結(jié)合情況進(jìn)行評(píng)估。既不盲目地選擇一些過于復(fù)雜而成本高昂的評(píng)估技術(shù)，同時(shí)也要防止出現(xiàn)由于評(píng)估技術(shù)不當(dāng)而導(dǎo)致評(píng)價(jià)不準(zhǔn)、控制不力的情況發(fā)生。對(duì)評(píng)估技術(shù)自身需要評(píng)估的有：（1）人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)是否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況；（2）人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；（3）人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實(shí)用性與有效性。（二）評(píng)估的方法在具體的人力資源規(guī)劃評(píng)估的實(shí)踐過程中，很多管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的方法，通過對(duì)各種方法的具體分析和大膽運(yùn)用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實(shí)施。人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法還在不斷地推陳出新，應(yīng)結(jié)合各自企業(yè)的具體情況進(jìn)行有效組合。目前運(yùn)用比較廣泛的評(píng)估方法主要有如下幾種。人力資源關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法這種評(píng)估方法是用一些測評(píng)企業(yè)績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源規(guī)劃的工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均需給出可量化的若干指標(biāo)，如針對(duì)求職雇傭這一關(guān)鍵指標(biāo)，可以設(shè)置的量化指標(biāo)有各個(gè)崗位能夠吸引應(yīng)聘人數(shù)與最終錄用人數(shù)比等。人力資源關(guān)鍵指標(biāo)的研究與實(shí)證分析顯示，人力資源規(guī)劃工作與組織績效有較高的相關(guān)度。人力資源規(guī)劃工作做得好的企業(yè)確實(shí)能有良好的企業(yè)業(yè)績。人力資源調(diào)查問卷評(píng)估法問卷調(diào)查方式經(jīng)常用于進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這種方式就是給員工一個(gè)機(jī)會(huì)來表達(dá)他們對(duì)人力資源規(guī)劃工作的看法。員工意見調(diào)查可以有效地用于診斷哪些方面存在著具體的問題，了解職工的需要和偏好，發(fā)現(xiàn)哪些方面的工作得到肯定，哪些方面被否定。除了常規(guī)性的問卷調(diào)查外，為了打消員工提出意見和建議的顧慮，企業(yè)也可以通過電子信箱調(diào)查和按鈕