人力資源規(guī)劃案例(編輯修改稿)
2024-10-28 23:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 局的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)工作非常重視，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理親自對(duì)包括諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢公司在內(nèi)的多家測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了全面深入的考察。最終，諾姆四達(dá)公司憑借雄厚的技術(shù)實(shí)力和豐富的測(cè)評(píng)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)從眾多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中脫穎而出，成為該公司的項(xiàng)目服務(wù)提供商。二、——項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目總工程師做出2－3年的人力資源規(guī)劃，建立后備人才梯隊(duì)；，明確選拔的標(biāo)準(zhǔn)和要求；，對(duì)這兩個(gè)崗位可能的后備人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，挑選出這兩個(gè)崗位的后備人才人選；，明確其發(fā)展方向、與目標(biāo)崗位的差距和培養(yǎng)提升要求；，制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與培養(yǎng)計(jì)劃。三、實(shí)施方案（一）前期調(diào)研，進(jìn)行人力資源的需求預(yù)測(cè)——、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種內(nèi)外部信息；、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（尤其是項(xiàng)目管理部的結(jié)構(gòu)設(shè)置）、市場(chǎng)預(yù)期與規(guī)劃、新項(xiàng)目規(guī)劃等數(shù)據(jù)信息；、公司文化特征、公司行為模式特征、薪酬福利水平、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平、績(jī)效考核制度、在職人員的人事信息、人員的流動(dòng)率、人員的年齡結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)信息——為制訂行動(dòng)計(jì)劃做準(zhǔn)備；（如中鐵12局、2局等）進(jìn)行調(diào)研，了解其在人才的規(guī)劃和培養(yǎng)方面的成熟做法，為公司的相關(guān)決策提供參考；《公司關(guān)鍵崗位人力資源診斷分析報(bào)告》；，利用專(zhuān)業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)工具和方法（如比例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、馬爾可夫法、回歸分析法、德?tīng)柗品ǖ龋?，考慮近年來(lái)兩個(gè)崗位的人員流動(dòng)率分析結(jié)果，制訂項(xiàng)目管理部中兩個(gè)關(guān)鍵職位（項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目總工程師）的職務(wù)編制計(jì)劃（主要是指正副職的設(shè)置和后備人才配置的數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)要求）——兩個(gè)關(guān)鍵崗位的人力資源需求預(yù)測(cè)；（二）對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)（人力資源普查），進(jìn)行內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)——，分別構(gòu)建兩大關(guān)鍵崗位（或崗位系列）的勝任力模型，明確其崗位任職資格要求；（即接受測(cè)評(píng)的人員的范圍）；，對(duì)這兩個(gè)崗位可能的后備人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)；，結(jié)合兩類(lèi)崗位的勝任力模型，分別提出每一崗位后備人才的繼任等級(jí)，如，一級(jí)繼任（★）——基本適合目標(biāo)崗位的能力素質(zhì)要求，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，馬上可以繼任；二級(jí)繼任（★★）——與目標(biāo)崗位的能力素質(zhì)要求尚有一定的差距，經(jīng)過(guò)一定的培養(yǎng)和鍛煉后可以勝任；三級(jí)繼任（★★★）——與目標(biāo)崗位的能力素質(zhì)要求有較大的差距，有些能力在短期內(nèi)也無(wú)法加以快速提升，只能重新設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；，提出公司內(nèi)部?jī)深?lèi)核心崗位人員的供給預(yù)測(cè)，調(diào)查報(bào)告《人力資源規(guī)劃案例》。（人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果），制訂兩類(lèi)人員的接替和提升計(jì)劃（接班人計(jì)劃或后備人才計(jì)劃）；，分析人員供給的缺口；，提出公司內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)報(bào)告。（三）對(duì)內(nèi)部人力資源的供給缺口進(jìn)行分析，（外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)）；、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面要求；（社會(huì)招聘、校園招聘、短期聘用、人才租賃等）及可靠性分析；，提出外部人力資源的供給預(yù)測(cè)（分）。為了保證外部補(bǔ)充人員的素質(zhì)要求，需要在公司內(nèi)部建立一套較完善的人才評(píng)價(jià)體系，并對(duì)內(nèi)部評(píng)價(jià)人員（內(nèi)部評(píng)委）進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以滿足公司未來(lái)發(fā)展對(duì)人員評(píng)價(jià)的要求，同時(shí)也可以滿足公司內(nèi)部后備人才評(píng)價(jià)的要求。（四）進(jìn)行供需平衡分析，制訂公司的人力資源總體規(guī)劃————主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等；——招聘的流程、評(píng)價(jià)的方法體系等；——為了提升兩類(lèi)核心崗位后備人才或企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的（根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)）。該培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容；（五）基于測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋（培訓(xùn)的預(yù)熱階段或動(dòng)員階段），使其能充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，增強(qiáng)自身能力培養(yǎng)與提升的自覺(jué)性和主動(dòng)性；，采用一對(duì)一溝通的形式，利用個(gè)別輔導(dǎo)來(lái)促進(jìn)其準(zhǔn)確了解自身綜合能力素質(zhì)狀況，為未來(lái)的針對(duì)性培訓(xùn)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件；，并提出相應(yīng)的培養(yǎng)建議；（六），結(jié)合個(gè)人的能力與素質(zhì)特點(diǎn)及公司對(duì)后備人才的發(fā)展要求，提出每一名后備人才的使用建議；216。針對(duì)后備人才有待進(jìn)一步發(fā)展的能力和素質(zhì)，提出相應(yīng)的培養(yǎng)和提升途徑，以此作為公司后備人才能力培養(yǎng)和提升的資源庫(kù)；216。對(duì)于“一級(jí)繼任”和“二級(jí)繼任”的后備人才，建議針對(duì)目標(biāo)崗位（兩類(lèi)核心崗位）的要求進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)和使用，對(duì)于“三級(jí)繼任”人員，建議重新設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在公司和本人對(duì)其職業(yè)生涯計(jì)劃確認(rèn)的基礎(chǔ)上，為其設(shè)計(jì)個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃；216。由外部測(cè)評(píng)專(zhuān)家、公司人力資源部或后備人才的直接上級(jí)以及后備人才本人三方共同研討，形成后備人才的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃；216。公司人力資源部負(fù)責(zé)分別與后備人才、相關(guān)職能部門(mén)或責(zé)任者（如直接上級(jí)）簽訂《后備人才能力培養(yǎng)與提升目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，并制定相應(yīng)的監(jiān)控措施或制度；216。具體制訂什么樣的培養(yǎng)計(jì)
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