【文章內(nèi)容簡介】 地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。三、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。四、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；對(duì)人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。五、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問題？企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。本行業(yè)其它公司的人力資源概況。本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。企業(yè)員工的工作滿意狀況。六、人力資源的預(yù)測(cè)方法有哪些？經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測(cè)未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測(cè)的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測(cè)。專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。七、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型預(yù)測(cè)有哪些步驟？人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行 人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計(jì)劃。繼任計(jì)劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。技能培訓(xùn)（此略）九、編寫人力資源計(jì)劃的步驟有哪些？制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求