【文章內(nèi)容簡介】 第二篇：人力資源3級案例題wang背景綜述： 某智能公司主要從事高新技術(shù)開發(fā)，由于新興產(chǎn)業(yè)的競爭壓力，公司的高級人才流動非常頻繁，經(jīng)初步統(tǒng)計和計算，2007年公司員工的離職率達到20%左右。因此人力資源部門的招聘工作始終處于忙碌之中，有時為了防止人才流失影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營，每次都會在招聘是多招聘一些員工以備不足，但這種做法有時又會造成公司人力資源過剩，因此致使公司的人力資源成本非常高。2008年3月，又有一部分技術(shù)部門的員工離職了，公司按照相關(guān)的法律法規(guī)對某些員工還進行的經(jīng)濟補償。為了確保公司生產(chǎn)工作的正常進行，人力資源部又迅速在市場上招聘了一批技術(shù)人才，緊急投入到公司的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中。分析要求：請問公司的人力資源原始成本主要包含哪些內(nèi)容？結(jié)合本案例，請問可以采取哪些措施來節(jié)約人力資源成本？ 參考答案：人力資源成本主要包含原始成本與重置成本兩大部分，其中人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。人力資源成本的類別：人力資源的獲得成本：(1)招募成本(2)選擇成本(3)錄用成本(4)安置成本；人力資源的開發(fā)成本：(1)上崗前教育成本(2)崗位培訓(xùn)成本(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本：(1)維持成本(2)獎勵成本(3)調(diào)劑成本；人力資源的保障成本：(1)勞動事業(yè)保障成本(2)健康保障成本(3)退休養(yǎng)老保障成本(4)失業(yè)保障成本；人力資源的離職成本：(1)離職補償成本(2)離職前低效成本(3)空職成本。（1）通過科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面也可以減少人員過剩成本。（2）科學(xué)有效的招聘是人力資源成本控制的源頭，減少離職成本、使用成本以及其他負面成本。（3）建立有效的用人機制，正確使用人才，減少用人不當(dāng)或用人失誤所產(chǎn)生的人力資源成本。（4）建立規(guī)范健全的業(yè)工資總額控制制度，定期發(fā)布企業(yè)內(nèi)部工資指導(dǎo)價位、工資增長線和工資增長預(yù)警線等（5）通過建立嚴格有效的考核淘汰機制，大幅度減少人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本。背景綜述：某智能公司主要從事高新技術(shù)開發(fā)，由于新興產(chǎn)業(yè)的競爭壓力，公司的高級人才流動非常頻繁，經(jīng)初步統(tǒng)計和計算，2007年公司員工的離職率達到20%左右。因此人力資源部門的招聘工作始終處于忙碌之中，有時為了防止人才流失影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營，每次都會在招聘是多招聘一些員工以備不足，但這種做法有時又會造成公司人力資源過剩，因此致使公司的人力資源成本非常高。2008年3月，又有一部分技術(shù)部門的員工離職了，公司按照相關(guān)的法律法規(guī)對某些員工還進行的經(jīng)濟補償。為了確保公司生產(chǎn)工作的正常進行，人力資源部又迅速在市場上招聘了一批技術(shù)人才，緊急投入到公司的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中。分析要求：請問公司的人力資源原始成本主要包含哪些內(nèi)容？結(jié)合本案例，請問可以采取哪些措施來節(jié)約人力資源成本？參考答案：人力資源成本主要包含原始成本與重置成本兩大部分，其中人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。人力資源成本的類別：人力資源的獲得成本：(1)招募成本(2)選擇成本(3)錄用成本(4)安置成本；人力資源的開發(fā)成本：(1)上崗前教育成本(2)崗位培訓(xùn)成本(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本：(1)維持成本(2)獎勵成本(3)調(diào)劑成本；人力資源的保障成本：(1)勞動事業(yè)保障成本(2)健康保障成本(3)退休養(yǎng)老保障成本(4)失業(yè)保障成本；人力資源的離職成本：(1)離職補償成本(2)離職前低效成本(3)空職成本。（1）通過科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面也可以減少人員過剩成本。（2）科學(xué)有效的招聘是人力資源成本控制的源頭，減少離職成本、使用成本以及其他負面成本。（3）建立有效的用人機制，正確使用人才，減少用人不當(dāng)或用人失誤所產(chǎn)生的人力資源成本。（4）建立規(guī)范健全的業(yè)工資 總額控制制度，定期發(fā)布企業(yè)內(nèi)部工資指導(dǎo)價位、工資增長線和工資增長預(yù)警線等（5）通過建立嚴格有效的考核淘汰機制，大幅度減少人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本。背景綜述：A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2001年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三個方面實施培訓(xùn)。(1)使管理者和員工認識績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省 管理者的時間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康模瑥膯T工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標(biāo)；了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整?？冃гu估是一件復(fù)雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了23個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。答題要求：該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題？如何改進公司的績效考核工作？評價對有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義。參考答案：，這是由上級和員工以共同合作的方式來完成的。這就需要上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責(zé)、員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級之間應(yīng)如何共同努力達成共識。整個績效評估的核心工作之一就是溝通。，加強溝通工作，改變管理者和員工的觀念，通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規(guī)范和提高組織績效。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估投訴制度。一般來講，可以由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由委員會調(diào)解仲裁，達到客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。、統(tǒng)一標(biāo)準，提高效率。背景綜述：飛天制造公司是一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因為操作員工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。索洛使斯皮爾相信實施一個質(zhì)量控制的培訓(xùn)項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權(quán)負責(zé)設(shè)計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓(xùn)項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓(xùn)項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后，索洛為培訓(xùn)項目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標(biāo)準水平6%。培訓(xùn)計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便于學(xué)員準備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個培訓(xùn)單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。索洛認為評價這次培訓(xùn)最好的方法是看在培訓(xùn)項目結(jié)束后培訓(xùn)目標(biāo)是否能夠達到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。培訓(xùn)結(jié)束6個月后，次品率水平與培訓(xùn)項目實施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓(xùn)評估的結(jié)果。分析要求：索洛的培訓(xùn)項目在設(shè)計方面有哪些問題？培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定存在什么問題？如何改進？2．你認為應(yīng)該如何評估該公司此次培訓(xùn)的需求？3．質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓(xùn)來解決嗎？你認為可以使用哪些其他的培訓(xùn)方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題？4．參考答案：1．索洛的培訓(xùn)項目存在如下缺點：（1）索洛沒有對培訓(xùn)需求進行詳細分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進行培訓(xùn)的員工沒有參加培訓(xùn)，而不需要進行培訓(xùn)的員工卻參加了，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培訓(xùn)的效果。（2）培訓(xùn)過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學(xué)習(xí)。（3）各級管理層沒能進行有效地溝通，導(dǎo)致對培訓(xùn)沒有達成一致共識。這表現(xiàn)在，很多主管人員只強調(diào)生產(chǎn)的重要性。（4）培訓(xùn)計劃設(shè)計得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓(xùn)不應(yīng)偏重理論性而是實際操作，因此，培訓(xùn)計劃應(yīng)該更多的是進行現(xiàn)場操作指導(dǎo)。目標(biāo)設(shè)定：由于對質(zhì)量目標(biāo)由12%的次品率降為6%的時間設(shè)定過短，索洛可以申請使用一段較長的時間來達到目標(biāo)。培訓(xùn)的對象要從次品率最高的那些員工著手。2．培訓(xùn)需求可以從三個層面來識別：組織層面，分析信息資源。工作分析，辨認出特殊的培訓(xùn)需求。個人層面分析，使用訪談和問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察、工作采樣、知識測試等方法。3．并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓(xùn)來解決，原因可能是：① 缺乏對員工的激勵② 責(zé)、權(quán)、利不明確，導(dǎo)致操作員工的偷懶與“道德風(fēng)險”問題③ 操作流程不科學(xué)、不合理，導(dǎo)致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控解決辦法： ① 通過對員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化② 完善制度。對責(zé)、權(quán)、利加以制度化 ③ 建立對員工的獎勵與懲罰措施背景綜述：川妹子餐廳坐落于A市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)優(yōu)雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模，從原來的8個增加為20個。由于規(guī)模擴大了，服務(wù)員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此程強通過一家人才中介結(jié)構(gòu)聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每月800元；其余6名員工都是2030歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們獲得的小費也不會少。但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對抗。通過進一步的觀察，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務(wù)員的工作活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比他們多的多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。事實上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚小張也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強本人也一直認為經(jīng)營餐飲業(yè)最主