【正文】 開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。②節(jié)約時間成本。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前的員工發(fā)展計劃，實質(zhì)上是員工崗位技能年度培訓(xùn)計劃，公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性。公司內(nèi)部人員的流動較多，但形式多為組織調(diào)配，選拔機制多樣性不夠，影響組織活力發(fā)揮。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。咨詢業(yè)務(wù)剛剛起步，由于其“高起點、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求咨詢服務(wù)者具備高素質(zhì)的職業(yè)能力。（5） 投資管理者的項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式有待進一步加強與提升22 / 34通過對投資管理者的五項職業(yè)能力，即項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式、了解相關(guān)法律法規(guī)、財務(wù)分析知識和能力、行業(yè)經(jīng)驗和洞察力，進行整體評估。（2） 中級管理人才的執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)通過對中級管理人才的綜合能力評估，結(jié)果表明：對于公司目前的中級管理人才，是為重要的三項綜合能力是執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力；目前水平與期望水平差異最大的三項綜合能力也為執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。表 10 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計 法律 綜合管理1 總部職能部門 79 8 8 20 3 402 金融投資部 3 33 汽零投資部 4 44 電力公司 9 1 4 45 煤炭公司 8 4 1 36 交通公司 9 1 4 47 創(chuàng)業(yè)公司 8 1 4 38 資產(chǎn)管理公司 10 4 1 5合計 130 8 11 40 5 66（3）業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才 146 人，占公司總?cè)藬?shù)的 %，其股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才 112 人，占 %；功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才 34 人，占 %。自 1998 年以來，公司員工總量平均變動幅度為 %，%，表明公司的人員規(guī)模相對穩(wěn)定。 （二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源數(shù)量進行系統(tǒng)分析，得如下結(jié)論：? 員工總體規(guī)模相對較為穩(wěn)定。? 資產(chǎn)管理者序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié) 構(gòu) 截止 2022 年 9 月，公司資產(chǎn)管理者的平均年齡為 44 歲，40 歲以上員工占到 %，年齡總體偏大，結(jié)構(gòu)呈老齡化趨勢。序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié) 構(gòu) 截止 2022 年 9 月，公司的投資管理者的平均年齡為 39 歲，基本滿足投資型企業(yè)投資管理人員的年齡要求。2 學(xué)歷結(jié) 構(gòu)截止 2022 年 9 月，公司高級和中級管理人才中，本科及以上學(xué)歷分別占 87%、%，其中碩士及以上學(xué)歷分別占到 %、%，具有較高的學(xué)歷素質(zhì)。下同。總體說明，一方面有的員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，很難適應(yīng)崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮和使用。公司有 %的員工擁有本科及以上學(xué)歷，但公司有近 %的員工是在工作三年之后才取得本科或?qū)？茖W(xué)歷，說明公司有超過 1/3 的員工的基礎(chǔ)素質(zhì)教育不完整。公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)已從單純的實業(yè)投資演變?yōu)榧瘜崢I(yè)、金融、資產(chǎn)、咨詢?yōu)橐惑w的多元結(jié)構(gòu)，運作方式也由單純的股權(quán)管理演變?yōu)楣蓹?quán)管理和直接經(jīng)營相結(jié)合。因此，公司的核心能力是選擇項目的能力和提升企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。公司咨詢業(yè)務(wù)“高起點、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求公司具有業(yè)內(nèi)一流的專家咨詢團隊。4．建立一支具備業(yè)內(nèi)一流技能水平和客戶服務(wù)能力的金融服務(wù)團隊。職業(yè)管理者，不僅要熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度及其運作方式，具備現(xiàn)代工商管理知識，而且還應(yīng)該具備一流的項目管理能力，精于股權(quán)經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理結(jié)構(gòu)有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。2．培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項目的職業(yè)投資者。表 5 公司人才需求總量預(yù)測表人才需求總量（人） 管理人才 職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司總體 428~468 90 148~169 183~1968 / 341 總部職能部門 128~140 43 85~97 ~2 金融投資部 18~19 4 3~4 113 汽零投資部 18~19 4 3~4 114 電力公司 43~46 6 9~10 28~305 煤炭公司 34~36 6 9~10 19~206 交通公司 39~40 6 9~10 247 創(chuàng)業(yè)公司 51~52 6 9~10 368 資產(chǎn)管理公司 34~40 5 9~10 20~259 化肥項目 21~25 4 3~4 14~1711 儲備人才 35~38 6 9~10 20~2212 其他人員 2 7說明：公司人才需求總量中不含公司領(lǐng)導(dǎo)。這類人才的需求主要集中在金融、資產(chǎn)管理和咨詢業(yè)務(wù)板塊，其中，金融服務(wù)者和咨詢服務(wù)者兩類功能保障人才的需求主要體現(xiàn)在公司的投資控股企業(yè)：弘泰信托公司和中投咨詢有限公司，故其具體的人才配置需求在此不作具體體現(xiàn)。在公司人才隊伍建設(shè)中，職業(yè)經(jīng)營者不是公司人才培養(yǎng)的方向，其選用以市場配置為主，以公司外派為輔。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原則，初步預(yù)計職能專業(yè)人才需求為 139~159 人。公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊伍。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國際投資業(yè)務(wù)的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。金融板塊，定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會站在國有經(jīng)營性資產(chǎn)全局的角度，積極貫徹國家宏觀調(diào)控要求，大力推進國有經(jīng)濟戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整，對弱勢企業(yè)或不是行業(yè)排頭兵的企業(yè)，通過資產(chǎn)、資本流動進行調(diào)整，進一步發(fā)揮國有經(jīng)濟的控制力、影響力和帶動力。專業(yè)化主要體現(xiàn)在三個方面：一是總部職能管理的專業(yè)化，主要包括戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、法律、審計等；二是經(jīng)營業(yè)務(wù)的專業(yè)化，主要有實業(yè)、金融、資產(chǎn)管理和咨詢等，實業(yè)板快中還有電力、煤炭、交通、化肥、汽車零部件等行業(yè)分工；三是業(yè)務(wù)管理的專業(yè)化，如投資分析、股權(quán)管理、專業(yè)功能服務(wù)等。公司的性質(zhì)決定了公司本部人力資源需求的高起點。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及十年發(fā)展設(shè)想，特制定某公司人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營的產(chǎn)品是股權(quán)，3 / 34其核心是股權(quán)的動態(tài)性組合、股權(quán)價值的提升和股權(quán)轉(zhuǎn)讓增值?？偛繛榧瘓F的決策中心和職能管理中心，投資部、子公司為集團的業(yè)務(wù)管理中心，投資企業(yè)為集團的利潤中心。近年來，我國國有經(jīng)濟布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整取得了積極進展，但總體上調(diào)整的空間還很大。目前的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要涉及電力、煤炭、交通、化肥、機電制造、高科技創(chuàng)業(yè)等多個行業(yè)，其中以電力、煤炭、交通和化肥等四個基礎(chǔ)性和資源性行業(yè)作為發(fā)展的重點，近期將以加大投資規(guī)模和提升股權(quán)價值為主要目標。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司“四位一體”的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊伍的多元化。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者，主要職責在于：一是決定管理權(quán)限內(nèi)的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各投資部/子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。職業(yè)投資者和職業(yè)管理者統(tǒng)稱為投資管理者。功能保障類主要包括提供融資、理財服務(wù)的金融服務(wù)者，對非主業(yè)資產(chǎn)或不良資產(chǎn)進行價值提升和有效處置的資產(chǎn)管理者，以及提供投資咨詢、工程咨詢、管理咨詢服務(wù)的咨詢服務(wù)者。2．人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測總量為 428~468 人，其具體的數(shù)量和分布見表 5。職能管理者必須了解公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)運作模式（可以通過入職資格考試加以保證） 。投資管理團隊是一個復(fù)合型管理團隊，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：? 經(jīng)濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企 業(yè)管理、行 業(yè)經(jīng)濟等）? 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、 財務(wù)會計等）? 工程技術(shù)類專業(yè)背景：電力、煤炭、交通、化工、機 輕、電子、醫(yī)藥、污水處理和新材料等行 業(yè)或相關(guān)工程技術(shù)專業(yè)背景4 能力要 求職業(yè)投資者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資機會有敏銳的判斷力，善于挖掘、發(fā)現(xiàn)適合公司投資的新項目，且具有一流投資分析和風(fēng)險管理能力。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識，但具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。建立一支市場開拓能力強、組織協(xié)調(diào)能力高的咨詢商務(wù)團隊。選擇項目和提升企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。要根據(jù)不同隊伍的特點，設(shè)計差別化的使用、培養(yǎng)、考核制度，加強人力資源管理的針對性。? 學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈知識老化趨勢。通過問卷調(diào)查統(tǒng)計分析，公司有 %的員工認為本單位人員的能力素質(zhì)與目前工作或業(yè)務(wù)的需要存在不匹配現(xiàn)象，有%的員工認為本部門人員的能力素質(zhì)與部門未來發(fā)展需要不匹配或不太匹配。14 / 34表 6 公司員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡段 25 歲及以下26~30歲（含）31~35歲（含）36~40歲（含）41~45歲（含）46~50歲（含）51~55歲（含） 56 歲及以上 合計數(shù)量 23 39 57 68 80 52 51 5 375總體比例 % % % % % % % % 100%數(shù)量 0 0 0 5 16 8 14 3 46高管比例 % % % % % % % % 100%數(shù)量 0 0 9 16 6 4 4 0 39中管比例 % % % % % % % % 100%數(shù)量 16 27 25 16 21 18 7 0 130職能比例 % % % % % % % % 100%數(shù)量 7 12 22 29 35 17 23 1 146業(yè)務(wù)比例 % % % % % % % % 100%數(shù)量 7 10 21 24 25 9 15 1 112股權(quán)經(jīng)營 比例 % % % % % % % % 100%數(shù)量 0 2 1 5 10 8 8 0 34功能保障 比例 % % % % % % % % 100%說明：（1）業(yè)務(wù)包括股權(quán)經(jīng)營類和功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才；（2）股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才是職業(yè)投資者和投資管理者，含對應(yīng)單位的 15 名外派人員；（3）功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才是資產(chǎn)管理者，含 1 名對應(yīng)的外派人員。員工隊伍分類分析（1）管理人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié) 構(gòu) 截止 2022 年 9 月，公司高級和中級管理人才的平均年齡分別為 46歲、39 歲，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)較為適中。（3）業(yè)務(wù)專業(yè)人才（a）股權(quán)經(jīng)營類公司股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才即為公司的投資管理團隊。 (b)功能保障類功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括資產(chǎn)管理者、金融服務(wù)者和咨詢服務(wù)者。? 咨詢服務(wù)者咨詢板塊的業(yè)務(wù)剛剛起步，咨詢隊伍還在組建過程中，業(yè)務(wù)對人力資源的需求無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都需要進一步的加強。表 9 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號 單位管理人才（人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 46 23 232 金融投資部 3 2 13 汽零投資部 4 3 14 電力公司 6 3 3通過對公司人力資源數(shù)量進行系統(tǒng)分析，得如下結(jié)論：? 員工總體規(guī)模相對較為穩(wěn)定。其具體分布見表 10。 （2）戰(zhàn)略發(fā)展部主任和煤炭公司總經(jīng)理暫均由公司領(lǐng)導(dǎo)兼任。綜合分析表明，職業(yè)投資者的行業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)洞察力、風(fēng)險管理能力和談判能力有待進一步加強與提升。（7） 金融和咨詢業(yè)務(wù)的拓展，對金融服務(wù)者和咨詢服務(wù)者均提出了較高的職業(yè)能力要求由于公司金融業(yè)務(wù)處于調(diào)整與轉(zhuǎn)型階段，人員變動較大，目前還不能系統(tǒng)評價公司金融服務(wù)者的職業(yè)能力現(xiàn)狀，但可以明確對于金融服務(wù)者，其本崗位的知識與專業(yè)技能、風(fēng)險管理等職業(yè)能力最為重要。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。? 人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。人力資源管理職能（1）招聘與選拔公司已逐步建立了通過社會招聘、熟人推薦、高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、京外調(diào)干、接收軍隊專業(yè)干部等多種形式引進員工的招聘體系，且在公司內(nèi)部改革后，員工招聘制度和流程已較為完善。但是，一方面由于考核周期過長，缺乏時效性，導(dǎo)致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，且單一主體所占權(quán)重過高，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。公司通過外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開發(fā)的成本。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應(yīng)該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。員工退休國家有關(guān)政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。（3）業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表 15。2 學(xué)歷結(jié) 構(gòu) 招聘職能管理人員時，國投總部職能部門要求本科及以上學(xué)歷，業(yè)務(wù)單位以本科及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以專