【正文】 開發(fā)對質量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。②節(jié)約時間成本。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前的員工發(fā)展計劃，實質上是員工崗位技能年度培訓計劃，公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。公司內部人員的流動較多，但形式多為組織調配，選拔機制多樣性不夠，影響組織活力發(fā)揮。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。咨詢業(yè)務剛剛起步，由于其“高起點、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求咨詢服務者具備高素質的職業(yè)能力。（5） 投資管理者的項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式有待進一步加強與提升22 / 34通過對投資管理者的五項職業(yè)能力，即項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式、了解相關法律法規(guī)、財務分析知識和能力、行業(yè)經驗和洞察力，進行整體評估。（2） 中級管理人才的執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)通過對中級管理人才的綜合能力評估，結果表明：對于公司目前的中級管理人才，是為重要的三項綜合能力是執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力；目前水平與期望水平差異最大的三項綜合能力也為執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。表 10 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計 法律 綜合管理1 總部職能部門 79 8 8 20 3 402 金融投資部 3 33 汽零投資部 4 44 電力公司 9 1 4 45 煤炭公司 8 4 1 36 交通公司 9 1 4 47 創(chuàng)業(yè)公司 8 1 4 38 資產管理公司 10 4 1 5合計 130 8 11 40 5 66（3）業(yè)務專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務專業(yè)人才 146 人，占公司總人數的 %，其股權經營類業(yè)務專業(yè)人才 112 人，占 %；功能保障類業(yè)務專業(yè)人才 34 人，占 %。自 1998 年以來，公司員工總量平均變動幅度為 %，%，表明公司的人員規(guī)模相對穩(wěn)定。 （二）人力資源數量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源數量進行系統(tǒng)分析，得如下結論：? 員工總體規(guī)模相對較為穩(wěn)定。? 資產管理者序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結 構 截止 2022 年 9 月，公司資產管理者的平均年齡為 44 歲，40 歲以上員工占到 %，年齡總體偏大，結構呈老齡化趨勢。序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結 構 截止 2022 年 9 月，公司的投資管理者的平均年齡為 39 歲，基本滿足投資型企業(yè)投資管理人員的年齡要求。2 學歷結 構截止 2022 年 9 月，公司高級和中級管理人才中，本科及以上學歷分別占 87%、%，其中碩士及以上學歷分別占到 %、%，具有較高的學歷素質。下同?？傮w說明，一方面有的員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，很難適應崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮和使用。公司有 %的員工擁有本科及以上學歷，但公司有近 %的員工是在工作三年之后才取得本科或專科學歷，說明公司有超過 1/3 的員工的基礎素質教育不完整。公司的業(yè)務架構已從單純的實業(yè)投資演變?yōu)榧瘜崢I(yè)、金融、資產、咨詢?yōu)橐惑w的多元結構，運作方式也由單純的股權管理演變?yōu)楣蓹喙芾砗椭苯咏洜I相結合。因此，公司的核心能力是選擇項目的能力和提升企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。公司咨詢業(yè)務“高起點、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求公司具有業(yè)內一流的專家咨詢團隊。4．建立一支具備業(yè)內一流技能水平和客戶服務能力的金融服務團隊。職業(yè)管理者，不僅要熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度及其運作方式，具備現(xiàn)代工商管理知識，而且還應該具備一流的項目管理能力，精于股權經營與管理，能夠通過法人治理結構有效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。2．培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資環(huán)境中挖掘有價值項目的職業(yè)投資者。表 5 公司人才需求總量預測表人才需求總量（人） 管理人才 職能專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才公司總體 428~468 90 148~169 183~1968 / 341 總部職能部門 128~140 43 85~97 ~2 金融投資部 18~19 4 3~4 113 汽零投資部 18~19 4 3~4 114 電力公司 43~46 6 9~10 28~305 煤炭公司 34~36 6 9~10 19~206 交通公司 39~40 6 9~10 247 創(chuàng)業(yè)公司 51~52 6 9~10 368 資產管理公司 34~40 5 9~10 20~259 化肥項目 21~25 4 3~4 14~1711 儲備人才 35~38 6 9~10 20~2212 其他人員 2 7說明：公司人才需求總量中不含公司領導。這類人才的需求主要集中在金融、資產管理和咨詢業(yè)務板塊，其中，金融服務者和咨詢服務者兩類功能保障人才的需求主要體現(xiàn)在公司的投資控股企業(yè)：弘泰信托公司和中投咨詢有限公司，故其具體的人才配置需求在此不作具體體現(xiàn)。在公司人才隊伍建設中，職業(yè)經營者不是公司人才培養(yǎng)的方向，其選用以市場配置為主，以公司外派為輔。根據規(guī)劃期內機構設置變化和人員配置原則，初步預計職能專業(yè)人才需求為 139~159 人。公司發(fā)展需要一支高素質的管理人才隊伍。規(guī)劃期內，隨著公司國際投資業(yè)務的啟動和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。金融板塊，定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。國務院國有資產監(jiān)督管理委員會站在國有經營性資產全局的角度，積極貫徹國家宏觀調控要求，大力推進國有經濟戰(zhàn)略性結構調整，對弱勢企業(yè)或不是行業(yè)排頭兵的企業(yè)，通過資產、資本流動進行調整，進一步發(fā)揮國有經濟的控制力、影響力和帶動力。專業(yè)化主要體現(xiàn)在三個方面：一是總部職能管理的專業(yè)化，主要包括戰(zhàn)略、人力資源、財務、法律、審計等；二是經營業(yè)務的專業(yè)化，主要有實業(yè)、金融、資產管理和咨詢等，實業(yè)板快中還有電力、煤炭、交通、化肥、汽車零部件等行業(yè)分工；三是業(yè)務管理的專業(yè)化，如投資分析、股權管理、專業(yè)功能服務等。公司的性質決定了公司本部人力資源需求的高起點。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及十年發(fā)展設想，特制定某公司人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經營活動，持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應的人力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結構。公司經營的產品是股權，3 / 34其核心是股權的動態(tài)性組合、股權價值的提升和股權轉讓增值?？偛繛榧瘓F的決策中心和職能管理中心，投資部、子公司為集團的業(yè)務管理中心，投資企業(yè)為集團的利潤中心。近年來，我國國有經濟布局和結構調整取得了積極進展，但總體上調整的空間還很大。目前的業(yè)務領域主要涉及電力、煤炭、交通、化肥、機電制造、高科技創(chuàng)業(yè)等多個行業(yè)，其中以電力、煤炭、交通和化肥等四個基礎性和資源性行業(yè)作為發(fā)展的重點，近期將以加大投資規(guī)模和提升股權價值為主要目標。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司“四位一體”的業(yè)務架構，決定了公司人才隊伍的多元化。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者，在其主管的領域和單位又是領導者，主要職責在于：一是決定管理權限內的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作用。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各投資部/子公司除財會專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。職業(yè)投資者和職業(yè)管理者統(tǒng)稱為投資管理者。功能保障類主要包括提供融資、理財服務的金融服務者，對非主業(yè)資產或不良資產進行價值提升和有效處置的資產管理者，以及提供投資咨詢、工程咨詢、管理咨詢服務的咨詢服務者。2．人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內人才需求預測總量為 428~468 人，其具體的數量和分布見表 5。職能管理者必須了解公司的關鍵業(yè)務流程及業(yè)務運作模式（可以通過入職資格考試加以保證） 。投資管理團隊是一個復合型管理團隊，組成人員應該具備綜合的專業(yè)背景，主要有如下幾類：? 經濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企 業(yè)管理、行 業(yè)經濟等）? 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、 財務會計等）? 工程技術類專業(yè)背景：電力、煤炭、交通、化工、機 輕、電子、醫(yī)藥、污水處理和新材料等行 業(yè)或相關工程技術專業(yè)背景4 能力要 求職業(yè)投資者，要具備豐富的行業(yè)經驗和敏銳的行業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經濟走勢，對投資機會有敏銳的判斷力，善于挖掘、發(fā)現(xiàn)適合公司投資的新項目，且具有一流投資分析和風險管理能力。資產管理者應該懂得或具備相關的法律知識，但具體的法律事務應該由專業(yè)的法律人員處理。建立一支市場開拓能力強、組織協(xié)調能力高的咨詢商務團隊。選擇項目和提升企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。要根據不同隊伍的特點，設計差別化的使用、培養(yǎng)、考核制度，加強人力資源管理的針對性。? 學歷結構呈知識老化趨勢。通過問卷調查統(tǒng)計分析，公司有 %的員工認為本單位人員的能力素質與目前工作或業(yè)務的需要存在不匹配現(xiàn)象，有%的員工認為本部門人員的能力素質與部門未來發(fā)展需要不匹配或不太匹配。14 / 34表 6 公司員工年齡結構表年齡段 25 歲及以下26~30歲（含）31~35歲（含）36~40歲（含）41~45歲（含）46~50歲（含）51~55歲（含） 56 歲及以上 合計數量 23 39 57 68 80 52 51 5 375總體比例 % % % % % % % % 100%數量 0 0 0 5 16 8 14 3 46高管比例 % % % % % % % % 100%數量 0 0 9 16 6 4 4 0 39中管比例 % % % % % % % % 100%數量 16 27 25 16 21 18 7 0 130職能比例 % % % % % % % % 100%數量 7 12 22 29 35 17 23 1 146業(yè)務比例 % % % % % % % % 100%數量 7 10 21 24 25 9 15 1 112股權經營 比例 % % % % % % % % 100%數量 0 2 1 5 10 8 8 0 34功能保障 比例 % % % % % % % % 100%說明：（1）業(yè)務包括股權經營類和功能保障類業(yè)務專業(yè)人才；（2）股權經營類業(yè)務專業(yè)人才是職業(yè)投資者和投資管理者，含對應單位的 15 名外派人員；（3）功能保障類業(yè)務專業(yè)人才是資產管理者，含 1 名對應的外派人員。員工隊伍分類分析（1）管理人才序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結 構 截止 2022 年 9 月，公司高級和中級管理人才的平均年齡分別為 46歲、39 歲，結合公司特性，該年齡結構較為適中。（3）業(yè)務專業(yè)人才（a）股權經營類公司股權經營類業(yè)務專業(yè)人才即為公司的投資管理團隊。 (b)功能保障類功能保障類業(yè)務專業(yè)人才包括資產管理者、金融服務者和咨詢服務者。? 咨詢服務者咨詢板塊的業(yè)務剛剛起步，咨詢隊伍還在組建過程中，業(yè)務對人力資源的需求無論在數量上還是在質量上都需要進一步的加強。表 9 公司管理人才分布現(xiàn)狀序號 單位管理人才（人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 46 23 232 金融投資部 3 2 13 汽零投資部 4 3 14 電力公司 6 3 3通過對公司人力資源數量進行系統(tǒng)分析，得如下結論：? 員工總體規(guī)模相對較為穩(wěn)定。其具體分布見表 10。 （2）戰(zhàn)略發(fā)展部主任和煤炭公司總經理暫均由公司領導兼任。綜合分析表明，職業(yè)投資者的行業(yè)經驗和行業(yè)洞察力、風險管理能力和談判能力有待進一步加強與提升。（7） 金融和咨詢業(yè)務的拓展，對金融服務者和咨詢服務者均提出了較高的職業(yè)能力要求由于公司金融業(yè)務處于調整與轉型階段，人員變動較大，目前還不能系統(tǒng)評價公司金融服務者的職業(yè)能力現(xiàn)狀，但可以明確對于金融服務者，其本崗位的知識與專業(yè)技能、風險管理等職業(yè)能力最為重要。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。? 人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。人力資源管理職能（1）招聘與選拔公司已逐步建立了通過社會招聘、熟人推薦、高校應屆畢業(yè)生招聘、京外調干、接收軍隊專業(yè)干部等多種形式引進員工的招聘體系，且在公司內部改革后，員工招聘制度和流程已較為完善。但是，一方面由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，且單一主體所占權重過高，導致考核的公正性受到置疑。公司通過外部招聘的成本往往大于內部員工潛能開發(fā)的成本。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。（3）業(yè)務專業(yè)人才根據對公司業(yè)務專業(yè)人才數量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務專業(yè)人才的凈需求見表 15。2 學歷結 構 招聘職能管理人員時，國投總部職能部門要求本科及以上學歷，業(yè)務單位以本科及以上學歷為主，部分崗位可輔以專