【正文】 四是基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系，該方法通過統(tǒng)計(jì)手段，保證了任職資格與工作績(jī)效的高度相關(guān)、五是基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí)證研究中的成熟理論來判斷某職位的任職資格。評(píng)估要做到客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)，要進(jìn)行“成本——效益”分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評(píng)估時(shí)一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。第三步，人力資源需求預(yù)測(cè)此步驟可與人力資源盤點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行，人力資源需求預(yù)測(cè)主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。它在企業(yè)與人力資源服務(wù)商形成良好合作伙伴關(guān)系的情況下，成為企業(yè)內(nèi)部人力資源工作適應(yīng)這些挑戰(zhàn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，正成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。特征二：培養(yǎng)和提高素質(zhì)表象部分是可能的，即通過培訓(xùn)、內(nèi)部工作輪換、調(diào)配晉升等多種手段，使員工具備或提高素質(zhì)與技能水平式相對(duì)比較容易的。（2）企業(yè)利用外包顧問進(jìn)行外包工作人力資源外包的市場(chǎng)需求逐步擴(kuò)大，越來越多的績(jī)效，也稱業(yè)績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。（2）以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法，師從導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為處罰，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)。三是基于定量化職位分析方法的任職資格判斷，這是一種介于邏輯推導(dǎo)和嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)推斷方法兩者之間的一種技術(shù)。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指組織通過人員招募、甄選從外部獲取新的人力資源，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是組織通過系統(tǒng)的人力資源管理手段區(qū)分職位與人是否匹配，從而在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人力資源的調(diào)配。任職資格指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。（3）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過繁或過簡(jiǎn)很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，都力求指標(biāo)體系的全面和完善，希望做到面面俱到。因此可以將其的一定比例作為確定年終獎(jiǎng)金的基數(shù)。分享生產(chǎn)率計(jì)劃不再衡量節(jié)省成本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是追求在更短的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。（2）收益分享計(jì)劃是指將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)激烈方式。公司的業(yè)績(jī)衡量是組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。內(nèi)部外部講師各有長(zhǎng)短，具體采用時(shí)不能一概而論。如： 自己薪酬的構(gòu)成，為何拿這么多，其他人的詳細(xì)情況。通用素質(zhì)是指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀、文化等相匹配的素質(zhì)。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。A、推銷技能B、言語技能C、團(tuán)隊(duì)合作技能D、創(chuàng)新技能三、簡(jiǎn)答題試評(píng)現(xiàn)代西方四種人性觀。試述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。德斯勒在《人力資源管理》（第10版利潤分享是指企業(yè)是否制定了利潤分享計(jì)劃，從而使企業(yè)分配與組織績(jī)效相聯(lián)系。Pfeffer（1994）的研究考察了16種人力資源實(shí)踐，即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金（激勵(lì)）、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。，科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡(jiǎn)合理。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。由于對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評(píng)估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的還是等級(jí)身份，失去了績(jī)效工資應(yīng)起到的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率和效益增長(zhǎng)的激勵(lì)作用。約占工資的 10左右。大潤發(fā)超市作為上市企業(yè)，大致共分成 4 個(gè)部門:營銷部、財(cái)務(wù)部、企劃部、綜合部及高級(jí)管理人員。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)、員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí),薪酬作為勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本 中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。2010 年，營收人民幣404 億元約合新臺(tái)幣 億元取代家樂福成為中國大陸零售百貨業(yè)冠軍。(2)技能工資:這是根據(jù)崗位對(duì)級(jí)數(shù)水平的需要，及相對(duì)應(yīng)的員工實(shí)際具備的學(xué)歷、技能水平，通過技能等級(jí)考和確定的工資，占工資的 10左右，即在基本工資的基礎(chǔ)上加上 300 元的技能獎(jiǎng)勵(lì)。約占總工資的 10左右。在改革推進(jìn)中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限把所有員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺(tái)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理通過重新定機(jī)構(gòu)、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、任職資格、崗位職責(zé)、工作流程、對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實(shí)行中層干部競(jìng)聘上崗和員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，凡符合崗位說明書設(shè)定條件的企業(yè)員工不分身份均可參加崗位競(jìng)爭(zhēng)。(4)團(tuán)隊(duì)性原則:促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。湖南師范大學(xué)出版社，2007.(26)[2]。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。挑選實(shí)踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請(qǐng)人；挑選是在工作候選人之中作評(píng)估和選擇。A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C、考評(píng)標(biāo)度D、考評(píng)賦分薪酬最主要功能包括補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和（）。A、公文處理B、管理游戲C、案例分析D、演說基本工資的計(jì)量形式有（）。第五篇：國外人力資源管理實(shí)踐第一套試題 名詞解釋素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求在職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的集合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求，自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平等。另一種分類方式是按照企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能，將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)三類。企業(yè)管理者不僅把有關(guān)薪酬信息傳遞給員工，同時(shí)員工對(duì)薪酬管理的滿意或不滿意以及不滿意到底是在哪些方面、對(duì)薪酬管理的建議傳遞給管理者，進(jìn)而為制定新的或改善現(xiàn)有的薪酬體系打下基礎(chǔ)，從而形成一種良性互動(dòng)。請(qǐng)簡(jiǎn)要分析組織與實(shí)施有效培訓(xùn)的內(nèi)容有效的培訓(xùn)組織與實(shí)施主要包括以下內(nèi)容：（1）課程與教材開發(fā)管理：企業(yè)在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制培訓(xùn)教材，首先要完成課程設(shè)計(jì)，主要目的是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)確定培訓(xùn)課程的大綱。獎(jiǎng)金的類型可按照其支付基礎(chǔ)的不同可以劃分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有以下兩種不同的模式，即利潤分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃。第二種方式是，拉克計(jì)劃。獎(jiǎng)金基數(shù)的確定主要有兩種不同的方式。目前國外企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，存在的問題主要有以下幾個(gè)：（1）企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)國外在很多企業(yè)中存在著一種普遍的現(xiàn)象，各個(gè)部門的績(jī)效管理目標(biāo)完成的不錯(cuò)，但是公司的整體績(jī)效卻不好。（6）溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸績(jī)效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：首先，人力資源數(shù)量規(guī)劃，是指依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各職類、職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。然后通過對(duì)照素