【正文】 質(zhì)清單，形成該職位的任職資格。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力，以及個性特征要求。勢人力資源外包是指將原來企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。它較全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對促使職工全面完成生產(chǎn)(工作)任務(wù)具有重要作用。名詞解釋（3）提高流程效率：通過職位分析， 順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在職位說明書：主要包括兩個部分，一是職位描流程中的角色與權(quán)限。原因在于，人力資源職能外包的分割造成不利和低效益，促使某些大型咨詢公司調(diào)整業(yè)務(wù)焦點，在人力資源服務(wù)技術(shù)上進行個投資，準備在人力資源外包領(lǐng)域大展拳腳。第二步，現(xiàn)有人力資源盤點弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，是制定人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。第五步，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要從人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)三個方面入手。二是以人員為導向的推導方法，師從導致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為處罰，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點。構(gòu)建職位的任職資格主要由以下五種途徑：一是以工作為導向的任職資格推導法，是從工作本身的職責和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。第四步，人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測主要包括兩方面內(nèi)容，一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；一是對外部人力資源供給進行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給的狀況。力資源管理活動當中，為這些人力資源管理活動提供基本的信息和指導。面對廣泛的選擇，企業(yè)會感到選擇時的困難，因此，利用具有特定職能外包專業(yè)知識的外部專家來進行外包項目處理，也成為一種趨勢。（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何為組織論述 整體創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標與部門同第一套試卷 目標，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落實。組織績效和個人績效之間不是孤立的。（4）基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系，該方法通過統(tǒng)計手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關(guān)。顯性任職資格主要以三個部分來表現(xiàn)：正式教育制度、工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓、工作技能；隱性任職資格主要指承擔工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力，以及個性特征要求。行為事件訪談法的優(yōu)點在于（1）觀察識別員工素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法；（2）行為事件訪談法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征；（3）可以準確詳細地反映被訪談?wù)咛幚砭唧w工作任務(wù)與回答問題的過程，告訴人們應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么，對提高實際績效有明確的指導作用；（4）可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，在實踐工作中，這些可以發(fā)展成為企業(yè)實施招聘面試、模擬培訓的有效工具與角色扮演的藍本。其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價值序列和設(shè)計企業(yè)薪酬體系。而采用單一的財務(wù)指標進行績效評價，過去強調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。三是在上述基礎(chǔ)上，進一步確定部門內(nèi)部人員的獎金分配。個人獎金發(fā)放首先要需要確定獎勵的周期，根據(jù)企業(yè)的考核周期，可以采用年終獎、半年獎和季度獎等幾種不同的獎勵形式。40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工資績效的辦法。獎勵的方式有幾種：一是根據(jù)參與人員的職位評價點數(shù)進行分配；二是根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資進行分配；三是根據(jù)參與人員的職位等級來進行分配；四是根據(jù)參與人員的績效水平來進行分配。獎金具有兩個優(yōu)點：一是獎金不累計計入基礎(chǔ)工資部分，只一次性發(fā)放，在企業(yè)經(jīng)濟效益不好的情況下可以不再發(fā)放，因粗不具有剛性，有利于企業(yè)控制其人工成本的膨脹。（4）動態(tài)性和靈活性現(xiàn)在企業(yè)面臨競爭環(huán)境的不確定性在增加，其薪酬方案的調(diào)整頻率已變得越來越高，所以薪酬溝通不能靜止不動，必須時刻保持自身的動態(tài)性和靈活性，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略變化和組織變革，成為維系企業(yè)和員工間心理契約的紐帶。因此，薪酬溝通具有較強的激勵性。按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，通常將素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)和特殊素質(zhì)兩類。什么是人力資源的流動？四、論述與分析題運用本課程知識，說明如何使員工人個人發(fā)展與企業(yè)目標保持一致。（16）第四篇：人力資源管理 綜合試卷人力資源管理綜合試卷（2）一、名詞解釋“經(jīng)濟人”假設(shè)定員管理評價中心失業(yè)保險勞動關(guān)系二、選擇題人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。第三篇：人力資源管理 綜合試卷人力資源管理綜合試卷（1）一、名詞解釋“社會人”假設(shè)工作分析信度員工保障制度職業(yè)生涯二、選擇題（20）期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、行為改造型激勵理論D、綜合型激勵理論人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（）?？死茁鶕?jù)人力資源管理發(fā)生的時間，將人力資源管理實踐分為挑選前實踐、挑選實踐和挑選后實踐。培訓是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓，使員工獲得工作所需要的技能。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實 現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務(wù)。并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵員工不斷提高自身專業(yè)能力，同時又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)修正，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。(2)客觀性原則:尊重客觀事實，將工作實績與既定標準相比較，客觀地進行評價。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。2效益獎金:根據(jù)該超市的當年實際效益，按一定的比例算出效益工資，根據(jù)崗位的不同，效益工資也是不同的，約占總工資的 40。技能工資制 技能工資制是真對象公司的基層員工，例如:糕點師、烹飪師等，其構(gòu)成主要有幾點:(1)基本工資:用來保障員工的最低生活水平需要，平均工資水平在 8001000 元/月。2008 年， 億元人民幣，獲利 億人民幣，年增 。通過執(zhí)行計劃、組織、領(lǐng)導、控制等職能，同時還對企業(yè)組織與外界之間發(fā)生的各種活動和關(guān)系進行協(xié)調(diào)，以有郊實現(xiàn)企業(yè)目標。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理有 著十分重要的意義與難以估價的正向效應(yīng)。在任何企業(yè)中,戰(zhàn)備的內(nèi)部分析和外部分析，對薪酬都有著非常基礎(chǔ)的作用。關(guān)鍵詞:企業(yè)；薪酬管理；大潤發(fā)引言現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。1997 年，大潤發(fā)在大陸成立「上海大潤發(fā)有限公司」，截止到 2011 年 1 月 14 日，大潤發(fā)的最新門店數(shù)是 150 家。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種:技能工資和提成工資制。1基本工資:用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當?shù)氐淖畹凸べY標準的相關(guān)規(guī)定確定的，約占工資的 50。員工均表示期望月薪可以提升至 2000元/月，員工因此造成的身體潛在傷害。在體系設(shè)計執(zhí)行中，要堅持五個原則:(1)公開性原則:明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守。通過采用國際職位評估系統(tǒng)(IPE3)等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個“標準崗位”，客觀公正地把崗位逐個與標準崗位進行比較，確定崗位價值，并以此為標準，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標準 “同崗?fù)健薄皪徸冃阶儭斌w系。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。內(nèi)部職業(yè)機會是指企業(yè)對內(nèi)部勞動力市場的運用程度，是從內(nèi)部選拔，還是從外部招聘。S本書在前人劃分的基礎(chǔ)上，將人力資源管理實踐劃分為人力資源規(guī)劃、招募挑選、培訓開發(fā)、績效考核