【正文】 而是由潤泰集團(tuán)的子公司潤、泰紡織(后改名為潤泰全球，持有中國大潤發(fā)股權(quán) )潤泰建設(shè)(后改名為潤泰創(chuàng)新，持有中國大潤發(fā)股權(quán) )以及法國 歐尚集團(tuán)持有 67股權(quán)。2大潤發(fā)薪酬管理制度的問題(一)不能以崗定薪，薪酬缺乏公平性 超市員工以“正式工”和“聘用工”組成，但工資差距大，缺乏能進(jìn)能出的激勵(lì)、淘汰機(jī)制，對內(nèi)缺乏公平與激勵(lì)。(5)發(fā)展性原則:通過績效管理及績效改善活動(dòng)的實(shí)施，提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。中國勞動(dòng)社會保障出版社，2005.(43)[3][J].技術(shù)與市場，2007(96)第二篇：人力資源管理實(shí)踐人力資源管理實(shí)踐宋聯(lián)可一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，往往包含著多種人力資源管理實(shí)踐，或簡稱人力資源實(shí)踐。挑選后實(shí)踐包括培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、報(bào)酬、生產(chǎn)率提高方案：培訓(xùn)和開發(fā)是教會雇員怎樣去有效地完成任務(wù)目前或未來的工作，有計(jì)劃地安排學(xué)習(xí)；績效評估是衡量雇員工作績效并把這些評價(jià)傳達(dá)給他們；報(bào)酬包括薪資和福利；生產(chǎn)率提高方案是將工作行為與報(bào)酬相聯(lián)系，激勵(lì)員工發(fā)生正確的工作行為。A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最初是由（）提出的。其中，專業(yè)素質(zhì)是指完成其職責(zé)所需要具備的素質(zhì)，具體包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、IT等。這要注意以下幾個(gè)問題：第一，教材要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況；第二，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)盡可能多的運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材；第三，企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的制度。（1）利潤分享計(jì)劃就是將公司或者某個(gè)利潤單位所獲得的利潤或者超額利潤的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種計(jì)劃。一種是根據(jù)基礎(chǔ)工資來確定，一種是根據(jù)組織或團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績進(jìn)行自上而下的獎(jiǎng)金切分。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾校瑢υu價(jià)方式和評價(jià)結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。其次，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，是指依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類、職種、職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類、職種、職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。構(gòu)建職位的任職資格主要由以下五種途徑：（1）以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。通常是根據(jù)職工所在崗位(職務(wù))的勞動(dòng)質(zhì)量以及本人的勞動(dòng)能力與貢獻(xiàn)計(jì)付。20世紀(jì)90年代，福利咨詢領(lǐng)域就開始大規(guī)模并購。第六步，執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控本步驟包含下述三方面內(nèi)容：一是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，它應(yīng)該包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控；二是執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃，在各類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)則，是這一步的主要內(nèi)容；三是實(shí)施監(jiān)控，其目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。顯性任職資格主要以三個(gè)部分來表現(xiàn)：正式教育制度、工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能；隱性任職資格主要指承擔(dān)工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求。在這些影響因素中，外部要素影響較多。用到工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、 績效考核、薪酬管理和培訓(xùn)開發(fā)、生涯規(guī)劃等人服務(wù)商產(chǎn)生，而且大多數(shù)服務(wù)商都能以合理的價(jià)格來提供相應(yīng)的服務(wù)。企業(yè)績效包含兩層含義，一個(gè)就是組織績效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果，一個(gè)事個(gè)人績效，就是個(gè)人是否按照規(guī)定去做事。職位分析中的任職資格，主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。訪談?wù)邔Α靶袨槭录钡拿枋霰仨氈辽侔韵聝?nèi)容：這項(xiàng)工作是什么；誰參與了這項(xiàng)工作；訪談?wù)呤侨绾巫龅?；為什么；這樣做的結(jié)果是什么。（4）過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。第三，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與綜合獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，主要是根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績來作為其獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。（2）獎(jiǎng)勵(lì)的對象和方式組織獎(jiǎng)勵(lì)的對象是企業(yè)中對整體業(yè)績產(chǎn)生直接影響的人員，他們往往根據(jù)組織中高層管理人員和核心技術(shù)人員、專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員。使員工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之處。簡答素質(zhì)分類是建立于運(yùn)用素質(zhì)模型的基本出發(fā)點(diǎn)。（12）天龍公司員工考評案例分析。S隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。在體系設(shè)計(jì)執(zhí)行中，要堅(jiān)持五個(gè)原則:(1)公開性原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守。1基本工資:用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定確定的，約占工資的 50。1997 年，大潤發(fā)在大陸成立「上海大潤發(fā)有限公司」，截止到 2011 年 1 月 14 日，大潤發(fā)的最新門店數(shù)是 150 家。在任何企業(yè)中,戰(zhàn)備的內(nèi)部分析和外部分析，對薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。通過執(zhí)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，同時(shí)還對企業(yè)組織與外界之間發(fā)生的各種活動(dòng)和關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以有郊實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。技能工資制 技能工資制是真對象公司的基層員工，例如:糕點(diǎn)師、烹飪師等，其構(gòu)成主要有幾點(diǎn):(1)基本工資:用來保障員工的最低生活水平需要，平均工資水平在 8001000 元/月。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對員工的吸引和激勵(lì)的。并將同一職位的崗位薪酬又細(xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工不斷提高自身專業(yè)能力，同時(shí)又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi)修正，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。培訓(xùn)是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn)，使員工獲得工作所需要的技能。第三篇：人力資源管理 綜合試卷人力資源管理綜合試卷（1）一、名詞解釋“社會人”假設(shè)工作分析信度員工保障制度職業(yè)生涯二、選擇題（20）期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過程型激勵(lì)理論C、行為改造型激勵(lì)理論D、綜合型激勵(lì)理論人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）。什么是人力資源的流動(dòng)？四、論述與分析題運(yùn)用本課程知識，說明如何使員工人個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，薪酬溝通具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。獎(jiǎng)金具有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是獎(jiǎng)金不累計(jì)計(jì)入基礎(chǔ)工資部分，只一次性發(fā)放，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好的情況下可以不再發(fā)放，因粗不具有剛性，有利于企業(yè)控制其人工成本的膨脹。40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工資績效的辦法。三是在上述基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確定部門內(nèi)部人員的獎(jiǎng)金分配。其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價(jià)值序列和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力，以及個(gè)性特征要求。（4）基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系，該方法通過統(tǒng)計(jì)手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關(guān)。（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何為組織論述 整體創(chuàng)造價(jià)值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門同第一套試卷 目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落實(shí)。力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，為這些人力資源管理活動(dòng)提供基本的信息和指導(dǎo)。構(gòu)建職位的任職資格主要由以下五種途徑：一是以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。二是以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法，師從導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為處罰，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)。第二步，現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，是制定人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。名詞解釋（3）提高流程效率：通過職位分析， 順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在職位說明書：主要包括兩個(gè)部分，一是職位描流程中的角色與權(quán)限。勢人力資源外包是指將原來企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通