【正文】 度關(guān)鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個衡量標(biāo)準(zhǔn)： 責(zé)任性：員工工作自主性及敢冒風(fēng)險的程度 進(jìn)取性：管理層鼓勵員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度 靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 凝聚性：員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的 程度 獎勵性：管理層評價員工時對績效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng) 的程度 五、績效管理 管理風(fēng)格： 組織氣氛 70%取決于管理者的管理風(fēng)格 ? 美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： 權(quán)威型：提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景 親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系 民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn) 強(qiáng)制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型 五、績效管理 績效管理： 是一個管理過程 落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 強(qiáng)化公司價值導(dǎo)向 為員工改進(jìn)績效提供指 導(dǎo)和激勵 為報酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計劃 實(shí) 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導(dǎo) 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 五、績效管理 支持成就 咨詢建議 教練 計劃 評估 薪酬 目標(biāo)設(shè)定 評估薪資水平 決定獎金或基薪的漲幅 收集數(shù)據(jù) 績效管理循環(huán)圖： 五、績效管理 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心： 、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心： 清楚的目標(biāo)和堅強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效評估花 清楚的目標(biāo)和堅強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效評估花 點(diǎn)時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效評估來進(jìn)行為和績效。 績效測量： 、績效測量： 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。4. 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準(zhǔn)確的評價方法。 內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽(yù)信息、培訓(xùn)記錄等，為其他模塊，包括 招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 管理員工考勤數(shù)據(jù)，如員工作息時間表、刷卡和請假數(shù)據(jù)等。 反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況。 行為 較高的薪酬和個人的主要才能掛鉤，引向更高的 個人化報酬包 /雇傭高級人才 市場 績效 職位 時效型 根據(jù)項目管理角 色和類型決定 職 位 根據(jù)項目變量和 里程碑計劃而差 異非常大的報酬 行為 基于角色族的靈活的薪酬范圍 市場 績效 職位 流程型 寬帶，基于由職位 和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決 定的兩個或兩個以 上技術(shù)步驟 基于行為標(biāo)準(zhǔn)和 團(tuán)隊目標(biāo)綜合考 慮的不同的獎金 行為 極強(qiáng)的個人影響力；知識產(chǎn)權(quán)獎 面向成績流行效果的公司核心競爭 速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型 工作文化與回報設(shè)計 根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級，重點(diǎn)放在基 于貢獻(xiàn)和價值觀，綜合評價的客戶服務(wù)，團(tuán)隊 合作，事業(yè)發(fā)展 七、薪酬管理 （二）影響報酬制度激勵效果的因素： ?個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸引力； ?個人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬； ?個人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為； ?個人必須看到行為與報酬之間有直接的關(guān)系； ?個人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評價。3. 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。（信息 的種類、來源、收集方法和時間）。素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機(jī) 五、績效管理 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神 素質(zhì)： 每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級） 五、績效管理 素質(zhì)的層級： 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報告； 知識：指一個人對于一個特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會計原理； 社會角色：指一個人留給大家的形象。 四、職位分析與職位評估 職位分析與人力資源管理： 職位分析 組織設(shè)計 培 訓(xùn) 招 聘 管理者 崗位任職者 職位評估 培訓(xùn)需求 選擇合適 的人員 績效管理 組織診斷 明確組織的 期望與要求 職位信息 資格管理 人力計劃 職 類 劃 分 定 崗 定 編 職 位 分 析 的 輸 出 結(jié) 果 —— 職 位 說 明 書 職位說明書的內(nèi)容基礎(chǔ)信息 應(yīng)負(fù)責(zé)任 衡量指標(biāo) 職位目的 職位范圍 組織結(jié)構(gòu) 素質(zhì) /技能要求 職位說明書的作用4 職位說明書（華為模板） 深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書 202208 版 工作關(guān)系： 請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級職位名稱） （該職位名稱） 同僚職位名稱 直接下屬職位名稱 業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)： 請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé) ( 摘自任命文件 ) 職位目的： 簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。 二、華為公司人力資源管理理念 合理分配價值： ? 價值分配原則： 從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。 ? 小建議，大獎勵；大建議，只鼓勵。國際競爭力實(shí)際是在國內(nèi)培養(yǎng)出來的，市場競爭實(shí)際是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的 ? 實(shí)行自由雇傭制 ? 干部能上能下與集體大辭職 二、華為公司人力資源管理理念 價值評價體系： ? 價值評價體系是一個重要的傳導(dǎo)媒介 ? 價值評價在業(yè)務(wù)管理中起著關(guān)鍵作用 ? 價值評價體系是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的重要構(gòu)成部分 ? 價值評價體系是一種重要的牽引、激勵和約束力量 二、華為公司人力資源管理理念 建立一套適應(yīng)高科技企業(yè)發(fā)展的價值評價體系，對員工的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結(jié)果進(jìn)行評價，為價值分配提供客觀公正的依據(jù)。 二、華為公司人力資源管理理念 ? 價值分配對象： 機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會與公司雙重保險和其他人事待遇。 該單位總?cè)藬?shù)： 該職位直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務(wù)下屬： 下屬人員類別：管理人員： 專業(yè)人員： 技術(shù)人員： 其它 人員：