【正文】 ）在最需要的時候最需要培訓的人進行培訓。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法等（ 3）與創(chuàng)造性相適應的培訓方法。 征詢建議書包括的內(nèi)容： （ 1）概括說明企業(yè)所 尋求的服務種類（ 2）所需參考資料的類型與數(shù)量（ 3）接受培訓的人員數(shù)量（ 4）項目資金（ 5）評價滿意度（ 6）服務水平的標準和流程（ 7）預期完成項目的時間（ 8）公司接收建議的截止日期 遴選培訓供應商應考慮的問題： （ 1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗（ 2）該公司的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格要求（ 3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目和擁有的客戶（ 4）為所提供服務培訓的客戶提供的培訓資料（ 5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)（ 6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度（ 7）咨詢合同中提出的服務、材料和收 費等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓資料、手冊和輔助材料等（ 8）培訓項目的開發(fā)時間（ 9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結(jié)論是否合理。 第八章 績效管理 績效考評方法的因素 ：（ 1）管理成本（ 2）工作實用性（ 3）工作適用性 績效考評的原則： （ 1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。 績效反饋的基本要求： 有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性。（ 2）選擇排列法 ：也稱交替排列法。 （二）行為導向型客觀考評方法 ：（ 1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。評價標準明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度 .(三 )行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。員工積極性提高，增強責任心和事業(yè)心。（ 4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展 ；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。 （ 3）以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu) ：特點：薪酬主要根據(jù)員工所具 備的工作能力與潛力來確定。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各工作之間責、權(quán)、利明確的企業(yè)。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 薪酬管理的原則： （ 1）對外具有競爭力原則 —— 支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 ；（ 2）對內(nèi)具有公正性原則 —— 支付相當于員工工作價值的薪酬；（ 3）對員工具有激勵性原則 —— 適當拉開員工之間的薪酬差距 崗位分析的方法： 方法 概述 觀察法 通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得 的崗位信息歸納整理為適用的文字說明 面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法 工作日寫實法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法 問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。 （三）結(jié)果導向型評價方法 ：（１）目標管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。缺點：設計和實施的費用較高；優(yōu)點：對績效的考量更精確。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。 績效管理制度的策略的具體辦法 ： 采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入。（ 5）當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。缺點：（ 1）不易樹立威望，影響培訓對象的參與態(tài)度（ 2）選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（ 3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。（ 2）保證方法與培訓目的、課程目標相適應（ 3）保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應（學員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（ 4）培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應（ 5）取決于培訓的資源與可能性。 培訓方法的分類 ：（ 1）以事實和概念的教 育培訓相適應的培訓方法。（分為三類：重復性需求；短期性需求；長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的步驟 ：（ 1）確認培訓標準（ 2）確認培訓可以解決的問題。 運用績效分析方法確定培訓對象的步驟 ：（ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 困難組織的留人措施 ：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證 第七章 培訓與開發(fā) 起草培訓制度的內(nèi)容要求 ：（ 1）制定 企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（ 2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓制度的核準與實行；（ 5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。 面試的行為回答： 與行為有關(guān)的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及結(jié)果等。 心理測試：比較先進的測試方法，衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。 獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 26 頁 選人報告供客戶選擇 . 內(nèi)部招聘與外部招 聘的利弊： 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。 （五） 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時， 就要招聘。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、 對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。（ 3）分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的 各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。（ 2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息。有兩 種基本表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當 .斯密提出的職能專業(yè)化。（ 2）工作豐富化。 在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題 ：（ 1）服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。 （四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組 特點：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為 企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構(gòu)。（ 5）從社會認定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（ 2）自我選擇：即勞動要素作為主體要素，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。 經(jīng)濟補償金： 用人單位依據(jù)勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481 號）支付勞動者經(jīng)濟補償金。 勞動合同的變更： 履行勞動合同過趁個中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一 致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。從訂立的時候起，就沒有法律約束力。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別： （ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心。 效力 ：企業(yè)北部勞動規(guī)則雖然被稱為廠歸廠紀，但它不是法律，它的效力來自法律的賦予。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 26 頁 勞動法律關(guān)系要素： （一）勞動法律關(guān)系主體：是勞動法律關(guān)系的參加者，是勞動權(quán)利和義務的承擔者。（二）保護勞動者合法權(quán) 益的原則：（ 1）偏重保護和優(yōu)先保護：偏重保護指，勞動法在對勞 動關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。 勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系 ：勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動法調(diào)整對象的最主要、最基本的一種關(guān)系，但不是勞動法調(diào)整的唯一關(guān) 系。 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 26 頁 特點 ：第一，勞動法只資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門；第二，勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。 勞動法的內(nèi)容 ：（ 1）就業(yè)促進制度（ 2）集體談判和集體合同制度（ 3）勞動標準制度（ 4）職業(yè)技能開發(fā)制度（ 5）社會保險制度（ 6）勞動爭議處理制度（ 7）勞動監(jiān)督檢查制度 勞動法的作用： （ 1）維護勞動者的合法權(quán)益（ 2）是預防和解決勞動爭議的必要手段（ 3）對勞動力市場的運做具有不可替代的作用：表現(xiàn)為：第一，確認勞動者為勞動力所有者 ，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位。（ 3）全面保護：勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，包括法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后。勞動行政相對人是勞動行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。第二，職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。（ 5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事、機械呆板，而現(xiàn)代人力資源追求科學性和藝術(shù)性，（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代人力資源管理由計算機自動生成結(jié)果（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)代 人力資源管理部門則處于決策層。 勞動合同的形式與內(nèi)容： （ 1）勞動合同期限（ 2）工作內(nèi)容（ 3）勞動保護和勞動條件（ 4）勞動報酬（ 5）勞動紀律（ 6）勞動合同終止的條件（ 7）違反勞動合同的責任。勞動者在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。（ 2）因執(zhí)行國家機關(guān)有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護 的規(guī)定而發(fā)生的爭議（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議（ 4）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議（ 5）法律法規(guī)規(guī)定依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。 勞動力需求的存量與增量： 勞動力需求可以分為原有的需求和追加的需求 兩部分。非均衡性市場又包括供不應求和供過于求兩種。 （二） 直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素： 信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時 ，向社會開放，為社會服務。每個崗位的工作量應 飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 ：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞 動組織科學化所提出的具體的措施計劃。除以上兩種形式外，