【正文】 ）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（ 3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 征詢建議書包括的內(nèi)容： （ 1）概括說明企業(yè)所 尋求的服務(wù)種類（ 2）所需參考資料的類型與數(shù)量（ 3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（ 4）項(xiàng)目資金（ 5）評價(jià)滿意度（ 6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（ 7）預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間（ 8）公司接收建議的截止日期 遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題： （ 1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)（ 2）該公司的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格要求（ 3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶（ 4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（ 5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)（ 6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（ 7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收 費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等（ 8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間（ 9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。 第八章 績效管理 績效考評方法的因素 ：（ 1）管理成本（ 2）工作實(shí)用性（ 3）工作適用性 績效考評的原則： （ 1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。 績效反饋的基本要求： 有效的績效反饋具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和能動性。（ 2）選擇排列法 ：也稱交替排列法。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 ：（ 1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度 .(三 )行為觀察法：也稱行為評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。（ 4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展 ；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。 （ 3）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ：特點(diǎn)：薪酬主要根據(jù)員工所具 備的工作能力與潛力來確定。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。 薪酬管理的原則： （ 1）對外具有競爭力原則 —— 支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 ；（ 2）對內(nèi)具有公正性原則 —— 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（ 3）對員工具有激勵(lì)性原則 —— 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 崗位分析的方法： 方法 概述 觀察法 通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得 的崗位信息歸納整理為適用的文字說明 面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法 工作日寫實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法 問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法 ：（１）目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對績效的考量更精確。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。 績效管理制度的策略的具體辦法 ： 采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入。（ 5）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。缺點(diǎn)：（ 1）不易樹立威望，影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度（ 2）選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（ 3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。（ 2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（ 3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（ 4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（ 5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性。 培訓(xùn)方法的分類 ：（ 1）以事實(shí)和概念的教 育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。（分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟 ：（ 1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（ 2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。 運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟 ：（ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（ 4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 困難組織的留人措施 ：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競爭；既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證 第七章 培訓(xùn)與開發(fā) 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求 ：（ 1）制定 企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（ 2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行；（ 5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 面試的行為回答： 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及結(jié)果等。 心理測試：比較先進(jìn)的測試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。 獵頭公司的工作程序： 分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 26 頁 選人報(bào)告供客戶選擇 . 內(nèi)部招聘與外部招 聘的利弊： 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 （五） 人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)， 就要招聘。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、 對外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。（ 3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的 各個(gè)部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。（ 2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有關(guān)信息。有兩 種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng) .斯密提出的職能專業(yè)化。（ 2）工作豐富化。 在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問題 ：（ 1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。 （四） 矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組 特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為 企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。（ 5）從社會認(rèn)定的角度：可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。（ 2）自我選擇：即勞動要素作為主體要素，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 用人單位依據(jù)勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481 號）支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動合同的變更： 履行勞動合同過趁個(gè)中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一 致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別： （ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以人為中心。 效力 ：企業(yè)北部勞動規(guī)則雖然被稱為廠歸廠紀(jì)，但它不是法律，它的效力來自法律的賦予。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 26 頁 勞動法律關(guān)系要素： （一）勞動法律關(guān)系主體：是勞動法律關(guān)系的參加者，是勞動權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者。（二）保護(hù)勞動者合法權(quán) 益的原則：（ 1）偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)：偏重保護(hù)指，勞動法在對勞 動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)勞動關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護(hù)勞動者傾斜。 勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系 ：勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動法調(diào)整對象的最主要、最基本的一種關(guān)系，但不是勞動法調(diào)整的唯一關(guān) 系。 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 26 頁 特點(diǎn) ：第一，勞動法只資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門；第二，勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。 勞動法的內(nèi)容 ：（ 1）就業(yè)促進(jìn)制度（ 2）集體談判和集體合同制度（ 3）勞動標(biāo)準(zhǔn)制度（ 4）職業(yè)技能開發(fā)制度（ 5）社會保險(xiǎn)制度（ 6）勞動爭議處理制度（ 7）勞動監(jiān)督檢查制度 勞動法的作用： （ 1）維護(hù)勞動者的合法權(quán)益（ 2）是預(yù)防和解決勞動爭議的必要手段（ 3）對勞動力市場的運(yùn)做具有不可替代的作用：表現(xiàn)為：第一，確認(rèn)勞動者為勞動力所有者 ，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位。（ 3）全面保護(hù)：勞動者的合法權(quán)益，包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，包括法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后。勞動行政相對人是勞動行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人，主要是勞動者和用人單位。第二，職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。（ 5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事、機(jī)械呆板，而現(xiàn)代人力資源追求科學(xué)性和藝術(shù)性，（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代人力資源管理由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)代 人力資源管理部門則處于決策層。 勞動合同的形式與內(nèi)容： （ 1）勞動合同期限（ 2）工作內(nèi)容（ 3）勞動保護(hù)和勞動條件（ 4）勞動報(bào)酬（ 5）勞動紀(jì)律（ 6）勞動合同終止的條件（ 7）違反勞動合同的責(zé)任。勞動者在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時(shí)，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。（ 2）因執(zhí)行國家機(jī)關(guān)有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù) 的規(guī)定而發(fā)生的爭議（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議（ 4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議（ 5）法律法規(guī)規(guī)定依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。 勞動力需求的存量與增量： 勞動力需求可以分為原有的需求和追加的需求 兩部分。非均衡性市場又包括供不應(yīng)求和供過于求兩種。 （二） 直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素： 信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí) ，向社會開放，為社會服務(wù)。每個(gè)崗位的工作量應(yīng) 飽滿，使有效勞動時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃 ：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞 動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。除以上兩種形式外，