公共人力資源規(guī)劃-wenkub
2024-10-27 09 本頁面
【正文】 法和訪談法來收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒有對各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問題。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測。其中在眾多人力資源使用途徑中，用以更新員工知識(shí)技能的教育培訓(xùn)是最為有效的方法之一，也是最為經(jīng)濟(jì)的捷徑。立足于組織的自身發(fā)展，首先要界定組織的使命，也就是組織的是為什么而生存的，其次對組織的外部和內(nèi)部進(jìn)行審計(jì)，確定當(dāng)前的組織的情況，然后制定基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，組織環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，必然會(huì)帶來人力資源的供需變化，人力資源規(guī)劃就是要針對這種動(dòng)態(tài)變化,運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行分析和預(yù)測，從而保證組織在各個(gè)時(shí)期的人力資源需求。人力資源規(guī)劃的含義有廣義和狹義之分。那么就必須對組織現(xiàn)有以及未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。當(dāng)然公共部部門的發(fā)展也是需要公共組織內(nèi)部的員工來實(shí)現(xiàn)的。廣義的人力資源規(guī)劃是組織所有各類人力資源的總稱，是戰(zhàn)略性規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃的統(tǒng)一。公共部門的人力資源規(guī)劃的實(shí)施主要包括：員工的培訓(xùn)和發(fā)展、員工的選拔、錄用、晉升、專任與離職、退休、員工職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展、人力資源規(guī)劃的評估等 5評估與反饋這是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段，是組織將人力資源管理的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，通過一系列科學(xué)的方法，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果和影響對人力資源規(guī)劃進(jìn)行綜合評估和分析判斷，并及時(shí)反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。二． 工作分析 （1）工作分析主體單一。2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。 啟迪英語培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營機(jī)構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。請有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時(shí)調(diào)任，事先沒有得到專門培訓(xùn)，對小張責(zé)任分配不清。（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進(jìn)行技術(shù)能力評價(jià)時(shí)需要有對應(yīng)評價(jià)能力的考官參與。比如通過課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo)，使儲(chǔ)備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。建立考評標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。沒有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒有必要。要對機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。要對機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個(gè)性角度設(shè)計(jì)針對性方案。（3）績效評估結(jié)果的判定。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級(jí)、下屬和自我評估的結(jié)合，這樣的評估比較客觀。可以對吳方這樣的管理人員實(shí)施評估培訓(xùn)，提高管理人員對績效評估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。經(jīng)理對小張的問題，沒有進(jìn)行事實(shí)舉例，使小張對自己的問題不明確。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。包括績效計(jì)劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評價(jià)表。經(jīng)理的語言表達(dá)要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。（1）確定調(diào)查目的。（3）確定調(diào)查的范圍和對象。（5）選擇調(diào)查方式。十．薪酬結(jié)構(gòu)，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。第三篇：人力資源規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目：效率規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃薪酬規(guī)劃考核規(guī)劃保險(xiǎn)與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步：信息的收集、整理需要收集的信息有：企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：（1）各部門人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等第二步：決定規(guī)劃期限根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境
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