【正文】 山 西 新 發(fā) 展 集 團 績效 管理 制度 集團人力資源管理部 二零零七年 十二 月 績效管理制度 1 第 一 節(jié) 總則 第一條 目的 通過績效管理體系 的 建立 來 收集處理和監(jiān)控 企業(yè) 績效 數據 ， 從而 增強企業(yè)決策 效率與決策 能力， 并 通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標和經營計劃。 第二條 依據 依據中華人民共和國有關法律、法規(guī)和集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定本管理制度。 第三條 原則 以考評促成長：考評不僅僅是用來評價，更多的是用來促進改進和提升。 結合企業(yè)實際情況：在設計考評時，充分考慮新發(fā)展集團現狀和戰(zhàn)略規(guī)劃，不盲目追求量化，對于職能 部門要避免嚴格和苛刻的考評，以免影響公司文化。 簡單可操作：公司引入考評系統(tǒng)，必須循序漸進，簡單可操作，降低考評的成本。 第二節(jié) 績效管理工作的組織與管理 第四條 考評周期、類型 按 考評周期分為月度考核、季度考核和年度考核，公司根據不同的崗位等級和崗位序列選擇不同的考核周期。 按考評方式分為三種：一、目標任務考評，即主要考評月度內工作計劃、工作任務的完成情況；二、行管工作考評，對規(guī)章制度、流程等的遵守執(zhí)行的質量與及時行進行考核；三、年終綜合考評，是對員工全年的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的綜合考評。 按考評對象分 為團隊考評與員工考評。團隊考評應用目標任務考評和行管工作考評相結合的方式；個人考評應用目標任務考評和年度綜合考評方式進行考評。 第五條 總裁辦公會 職責 績效管理工作 由集團 總裁辦公會 統(tǒng)籌規(guī)劃， 集團人力資源管理辦公室負責 實施，各單位、各部門根據要求落實 指標分解與考核 工作，員工個人主動配合，共同完成 績效考核 任務。 總裁辦公會具體職責如下 ： 制定集團公司發(fā)展戰(zhàn)略， 并對發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，形成年度經營目標 。 根據年度經營目標，制定集團各分公司 年度 經營目標和各辦 年度 工作目標 。 根據各分公司經營目標及各 辦 工作目標 ，制定 相應的激勵政策。 第六條 集團人力資源管理部職責 根據各分公司經營目標及各辦工作目標，組織各分公司、各辦對年度目標進行分解，分解到 各辦各分公司的二級 能部門，并形成各部門的季度與月度工作目標。 績效管理制度 2 組織集團各職能部門根據經營目標和工作計劃，制定相應的激勵政策 。 負責跟蹤集團各職能部門經營目標與工作計劃的完成情況， 并 將執(zhí)行情況及時反饋總裁辦公會 。 負責跟蹤各分公司人力行政部 人力資源 工作計劃的完成情況，并 對 執(zhí)行過程進行及時糾偏。 對績效 考核 數據進行收集統(tǒng)計并加以分析 ，并將考核結果進行應用 。 第七條 分公司人力資源 與行政部職責 根據集團 人力資源管理部的 要求，跟蹤本公司各業(yè)務部門、職能部門的工作執(zhí)行情況，并將結果反饋集團 。 負責對各部門的目標分解進行輔導，協助各部門將工作目標分解到各崗位和個人 。 根據 每一個員工的期初績效指標的設定， 協助部門負責人 跟蹤 員工的績效執(zhí)行情況，并對執(zhí)行過程進行及時糾偏 。 對 員工 績效考核數據進行收集統(tǒng)計并加以分析，并 根據激勵政策 將考核結果進行應用 ，并協助各部門負責人制定員工的績效提升計劃。 第八條 業(yè)務部門職責 根據部門總體績效目標，制定 本部門 各崗位的 績效指標 及績效目標 ； 對本部 門員工的 績效執(zhí)行情況 進行時時 跟蹤 ，并對執(zhí)行過程進行及時糾偏 ； 根據 每一個員工的期初績效指標的設定，對績效結果進行分析； 制定 績效結果的應用 方案，并制定 績效提升計劃 ； 第 三節(jié) 績效管理流程 第九條 指標分解與目標制定 人力資源部期協助各單位各部門制定績效目標 。 第十條 日常工作跟蹤 人力資源部協助各單位進行績效跟蹤。 第十一條 期末工作考核 人力資源部 收集各 公司各部門考核結果 ，并 計算績效工資 并發(fā)放。 第十二條 考核結果應用 員工晉升 ， 年度最終考評結果是公司選拔中層管理干部的重要參考依據，公司中層管理職位出現空缺時，公司優(yōu)先從具備必要的 任職資格、歷年考評得分較高的員工中選拔。 員工培訓 ， 人力資源部可單獨對年度考評中對被考評者能力的評價部分進行統(tǒng)計分析，根據全體員工能力狀況制定員工年度培訓計劃。 績效管理制度 3 績效工資和年終獎的發(fā)放 ， 員工所在部門根據月度、季度的考評情況發(fā)放績效工資 和提成獎勵 ，根據年度考評情況發(fā)放年終獎。 考評結果應用的計算方法詳見附件。 辭退決策 ， 根據員工年度考評結果，尤其是考評得分在部門中的位置，公司決定是否與員工續(xù)簽下年度勞動合同。 第十三條 績效提升計劃的制定 根據員工的績效考核的優(yōu)劣勢表現制定每個員工的績效提升方案。 第四節(jié) 績效考核申訴 第十四條 申訴條件 在績效考評過程中，或者績效工資或年終獎金發(fā)放之后，員工如認為受不公平對待 ,有權在考評期間或考評結束 10 天內直接向人力資源部申訴。 第十五條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要按照員工申訴處理記錄表的格式以書面形式提交申訴申請。 第十六條 申訴處理 人力資源部經理在與申訴人核實后，對其申訴進行處理； 首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通； 人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報監(jiān)事會處理，并將進展情況告知申訴人； 監(jiān) 事會在接到申訴處理記錄后，應于一周內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 第五節(jié) 附 則 第十七條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。 第十八條 本辦法自頒布之日起實施；本辦法實施后，關于績效考評方面的問題遵照本辦法處理。 第十九條 本制度自公布之日起實施。 山西新發(fā)展集團有限公司 二零零七年九月 一日 績效管理制度 4 第 一 節(jié) 總 則 第一條 目的 以價值和貢獻 為導向，形成責權利相統(tǒng)一 ， 報酬和貢獻及風險相對稱的 薪酬及約束 機制，從而達到有效吸引優(yōu)秀人才、激發(fā) 員工 的積極性和創(chuàng)造性，提 高新發(fā)展集團的勞動生產率和企業(yè)競爭力。 第二條 依據 依據中華人民共和國有關法律、法規(guī)和集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定本管理制度。 第三條 原則 競爭 性 原則 ： 薪酬設計參照 太原市 同行業(yè)人才市場薪酬水平，根據人才市場的發(fā)展及時調整，保持公司薪酬水平具有 一定 的市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。 公平 性 原則 ： 薪酬設計重在建立合理的價值評價機制， 以機會均等、效益優(yōu)先 、能力為本 來體現公平原則。 激勵性原則： 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考評使員工的收入與個人業(yè)績及對公司的貢獻度緊密結合，激發(fā)員工積極性。 經濟性原則： 人力成本的增長幅度應 低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，實現可持續(xù)發(fā)展。 第二節(jié) 薪酬總額 第四條 薪酬總額確定 集團人力資源管理部應根據集團公司戰(zhàn)略、年度營業(yè)收入，預測年度用人需求，從而預算年度薪酬總額。薪酬預算經集團總裁辦公會批準后執(zhí)行。 為加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程監(jiān)控，集團人力資源部應對每月薪酬總額的變動情況加以分析并匯報。 第三節(jié) 薪酬結構 第五條 薪酬結構 確定 薪酬結構的設定要考慮以下幾個方面的要素：個人能力素質、崗位價值、工作態(tài)度和業(yè)績、對公司的貢獻度 及其他激勵與保健因素 。 所以集團所設 定的薪酬 由六部分組成 ：基本工資 、 崗位津貼 、 績效工資 、