【正文】 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 提成：根據(jù)銷售及售后業(yè)績完成情況已部門為單位進行提成，按照崗位系數(shù)分配提成金額。 四 、 市場部激勵 政策 根據(jù)公司薪酬管理制度，市場部經(jīng)理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核系數(shù) +標準績效 *40%*季度日常考核系數(shù) +年終綜合獎 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度關鍵績效考核系數(shù)：市場部月度考核結果 指標名稱 權重 目標值 完成情況 考核得分 集客量 合計 注： 考核得分 =實際完成 值 /目標值 *100 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 季度日?？己讼禂?shù)： 由集團各辦各部門按照集團對業(yè)務公司各板塊的考核細則進行現(xiàn)場考核。 服務經(jīng)理 提成 =當月實際毛利 * %*獎金提取比例 考核指標完成率 獎金提取比例 100%以上 當月考核指標完成率的平方 70%(含 )100% 當月考核指標完成率比例 70%以下 0 注：考核指標完成率 =當月實際毛利 /當月毛利任務 *80%+當月接車臺次 /（當月接車總臺次 /服務顧問人數(shù)） *20% 車間主管 根據(jù)公司薪酬管理制度，車間主管薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核系數(shù) +提成獎金 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 績效管理制度 13 月度關鍵績效考核系數(shù)： 月度關鍵績效考核由總經(jīng)理、服務總監(jiān)、人力資源與行政部共同制定考核項目和考核辦法。 根據(jù)不同銷售顧問的歷史銷售數(shù)據(jù)、專業(yè)能力、潛在購買客戶基準量等因素，確定不 績效管理制度 11 同的任務量和相對等不同的單臺提成金額。 月銷量任務完成率 =當月實際銷售臺次 /當月銷售臺次任務 *100%。 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核 分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 銷售總監(jiān) 年終綜合 獎 =（年度實際完成凈利 * %） *獎金提取比例 年度凈利完成率 獎金提取比例 100%以上 年度凈利完成率的平方 70%（含） 100% 年度凈利完成率比例 70%以下 0 注： 年度凈利完成率 =年度實際完成凈利 /年度凈利任務指標。 第十八條 本管理制度自 20xx 年 1 月 1 日起執(zhí)行，原有的工資分配有關制度同時廢止，其他有關管理規(guī)定與本方案不一致的按本方案執(zhí)行。 對于晉升或降級的員工，在崗位等級變動的同時，基本工資要根據(jù)崗位等級的變動進行相應調整，基本工資取與原基本工資最接近的值。 第十條 年終綜合 獎（ 詳見績效 管理制度 ） 第十一條 輔助部分 1） 節(jié)假日加班津貼 。 第七條 崗位津貼 以崗位價值為依據(jù)確定每個崗位的崗位津貼 。 為加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程監(jiān)控，集團人力資源部應對每月薪酬總額的變動情況加以分析并匯報。 山西新發(fā)展集團有限公司 二零零七年九月 一日 績效管理制度 4 第 一 節(jié) 總 則 第一條 目的 以價值和貢獻 為導向，形成責權利相統(tǒng)一 ， 報酬和貢獻及風險相對稱的 薪酬及約束 機制，從而達到有效吸引優(yōu)秀人才、激發(fā) 員工 的積極性和創(chuàng)造性，提 高新發(fā)展集團的勞動生產(chǎn)率和企業(yè)競爭力。 辭退決策 ， 根據(jù)員工年度考評結果，尤其是考評得分在部門中的位置，公司決定是否與員工續(xù)簽下年度勞動合同。 對 員工 績效考核數(shù)據(jù)進行收集統(tǒng)計并加以分析，并 根據(jù)激勵政策 將考核結果進行應用 ，并協(xié)助各部門負責人制定員工的績效提升計劃。 第六條 集團人力資源管理部職責 根據(jù)各分公司經(jīng)營目標及各辦工作目標，組織各分公司、各辦對年度目標進行分解，分解到 各辦各分公司的二級 能部門，并形成各部門的季度與月度工作目標。 第二節(jié) 績效管理工作的組織與管理 第四條 考評周期、類型 按 考評周期分為月度考核、季度考核和年度考核，公司根據(jù)不同的崗位等級和崗位序列選擇不同的考核周期。 第三條 原則 以考評促成長：考評不僅僅是用來評價，更多的是用來促進改進和提升。 總裁辦公會具體職責如下 ： 制定集團公司發(fā)展戰(zhàn)略， 并對發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，形成年度經(jīng)營目標 。 第七條 分公司人力資源 與行政部職責 根據(jù)集團 人力資源管理部的 要求，跟蹤本公司各業(yè)務部門、職能部門的工作執(zhí)行情況，并將結果反饋集團 。 員工培訓 ， 人力資源部可單獨對年度考評中對被考評者能力的評價部分進行統(tǒng)計分析，根據(jù)全體員工能力狀況制定員工年度培訓計劃。 第五節(jié) 附 則 第十七條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。 經(jīng)濟性原則： 人力成本的增長幅度應 低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 績效管理制度 5 要素：知識、經(jīng)驗、技能、素質 。 第八條 績效工資 （績效工資的計算及發(fā)放詳見績效管理制度） 第九條 福利 分為社保福利與企業(yè)福利 。 第四節(jié) 薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整兩種類型。 第五節(jié) 附 則 第十五條 離職人員從公司批準的停薪之日起開始停發(fā)全部薪酬和各種福利。 一、總經(jīng)理和總經(jīng)理助理考核辦法 總經(jīng)理 激勵 政策 根據(jù)公司薪酬管理制度，總經(jīng)理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度 關鍵績效 考核 系數(shù) +標準績效 *40%*季度日?？己?系數(shù) +年終 綜合 獎 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度 關鍵績效 考核 、季度日?？己私Y果 ： 分公司各部門考核結果的加權平均值 部門名稱 權重 % 考核 分數(shù) 人力資源與行政部 10 市場部 10 客服延伸部 10 汽車銷售部 30 售后服務部 30 財務部 10 合計 100 注： 月度關鍵績效考核考核周期為月度 ，考核類型為關鍵績效指標考核； 季度日常考核結果 考核周期為 季 度 ， 考核類型為日常制度流程考核； 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 本考核不可追溯 年終綜合獎： A：完成任務 70%以下，年終獎為零。 銷售顧問 根據(jù)公司薪酬管理制度，銷售顧問 薪 酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核系數(shù) +銷售提成 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 銷售提成 =（月度臺次基準獎金 +保險獎金 +裝潢獎金 +上戶獎金） *獎金發(fā)放系數(shù)。 2） 月度臺次基準獎金 銷量任務完成率 單臺提取標準（元） 100%以上 銷量任務完成率的平方 *單臺確定提成金額 70%（含） 100% 銷量任務完成率 *單臺確定提成金額 40%（含） 70% 銷量任務完成率的平方 *單臺確定提成金額 40%以下 0 注： 銷售顧問銷量任務總和等于公司月度銷量任務。 三、 售后服務部獎金政策 售后服務 總監(jiān) 根據(jù)公司薪酬管理制度，售