【正文】 福利 、 年終綜合獎 及輔助部分。 輔助部分 包括：節(jié)假日加班津貼 、特殊崗位補貼、即時激勵、其他獎項等 。 第六條 基本工資 以員工能力素質模型為主要參考依據(jù)確定基本工資 。 績效管理制度 5 要素：知識、經(jīng)驗、技能、素質 。 確定方法及流程：集團公司確定評價要素與評價方法；每一位員工由其直接上級和間接上級分別做出評價；以評價為依據(jù)，員工級員工的基本工資由各單位負責人依據(jù)評價確定，主管級員工基本工資由各單位負責人確定后集團人力資源管理部審核，部長級員工基本工資由各單位負責人提議，集團人力資源管理 部審核后，由集團薪酬委員會確定，主任級及以上員工基本工資由薪酬委員會提議報總裁后確定。 發(fā)放周期：每月 。 第七條 崗位津貼 以崗位價值為依據(jù)確定每個崗位的崗位津貼 。 要素：決策責任、職責范圍、工作風險、技能要求、監(jiān)督指導、溝通協(xié)調。 確定方法及流程 ： 集團人力資源管理部確定組織機構、崗位編制及崗位評價方法，集團薪酬委員會根據(jù)評價方法評價出每一個崗位的崗位工資。 適用范圍：集團公司正式在崗員工（試用期內員工無崗位津貼）。 發(fā)放周期：每月 。 第八條 績效工資 （績效工資的計算及發(fā)放詳見績效管理制度） 第九條 福利 分為社保福利與企業(yè)福利 。 社保福利包括：三險一金（詳見福利方案） 。 企業(yè)福利包括：油補、 通信補助、餐補、其他 等 ，詳見相關制度。 第十條 年終綜合 獎（ 詳見績效 管理制度 ） 第十一條 輔助部分 1） 節(jié)假日加班津貼 。 2） 特殊崗位補貼 。 面向對象： 急需或者必需的有實踐經(jīng)驗的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的有實踐經(jīng)驗的稀缺人才 。 確定原則：遵循保密原則， 由 勞資雙方 談判確定 。 3） 即時激勵 4）其他獎項 。 第四節(jié) 薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整兩種類型。 第十二條 整體調整 根據(jù)公司效益與發(fā)展情況，以及地方經(jīng)濟發(fā)展和工資水平，可對公司整體薪酬水平進行調整，由 集 團 人力資源 管理 部提出薪酬整體調整計劃，集團公司 總裁辦公會 討論后 確定后執(zhí) 績效管理制度 6 行 。 第十三條 個 別調整 1）基本工資調整 對于業(yè)績表現(xiàn)突出的員工、為公司做出突出貢獻的員工，基本工資可上浮一級，反之，基本工資下浮一級。 對于晉升或降級的員工，在崗位等級變動的同時，基本工資要根據(jù)崗位等級的變動進行相應調整，基本工資取與原基本工資最接近的值。 2）崗位津貼調整 員工崗位晉級 、調整，遵循崗變薪變的原則。 3）個別調整流程 各單位負責人提議，集團人力資源管理部審核后，由集團薪酬委員會討論確定。 第十四條 薪酬調整約束 員工 基本工資的調級 不得超過 所在崗位等級的最高 檔和低于崗位等級的最低檔 ，即若目前 基本 工資 檔 別已經(jīng)達到相應崗位等級的最高 檔 ，則工資 檔 別不再變動。 薪酬整體調整和個別調整時，受公司工資總額增長額度的限制。 第五節(jié) 附 則 第十五條 離職人員從公司批準的停薪之日起開始停發(fā)全部薪酬和各種福利。 第十六條 借調到其他公司或單位工作的員工，其薪酬按借調協(xié)議執(zhí)行。 第十七條 本管理制度的解釋權屬公司集團人力資源管理部。 第十八條 本管理制度自 20xx 年 1 月 1 日起執(zhí)行，原有的工資分配有關制度同時廢止，其他有關管理規(guī)定與本方案不一致的按本方案執(zhí)行。 績效管理制度 7 附件一： 20xx 年汽車業(yè)務公司 各崗位 績效考核及獎金分配辦法 全年任務以集團下發(fā) 08 年度任務 指標 為基準，以報集團總裁、經(jīng)營管理辦公室審批通過的月度任務 分解目標計算獎金。各公司各部門實際業(yè)務指標完成結果以集團財務數(shù)據(jù)為準。 總監(jiān)級以下崗位人員每月發(fā)放應發(fā)獎金的 80%，其余 20%獎金將按照分公司客戶滿意度分值和集團管理考核結果發(fā)放 。 本辦法自 20xx 年 1 月 1 日起實施，原政策終止。 一、總經(jīng)理和總經(jīng)理助理考核辦法 總經(jīng)理 激勵 政策 根據(jù)公司薪酬管理制度，總經(jīng)理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度 關鍵績效 考核 系數(shù) +標準績效 *40%*季度日?？己?系數(shù) +年終 綜合 獎 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度 關鍵績效 考核 、季度日?？己私Y果 ： 分公司各部門考核結果的加權平均值 部門名稱 權重 % 考核 分數(shù) 人力資源與行政部 10 市場部 10 客服延伸部 10 汽車銷售部 30 售后服務部 30 財務部 10 合計 100 注： 月度關鍵績效考核考核周期為月度 ，考核類型為關鍵績效指標考核； 季度日?？己私Y果 考核周期為 季 度 ， 考核類型為日常制度流程考核； 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 本考核不可追溯 年終綜合獎： A：完成任務 70%以下，年終獎為零。 說明：任務完成率在 70%以下，無年終獎 B：完成任務 70%（含）到 100%（含） 實際完成 提成系數(shù)任務完成率 ＝實際完成 5% (實際完 成／ 年度任務 ) 說明：提成系數(shù)為 5%；任務完成率為實際完成與年度任務比例 C：完成任務 100%到 150% 績效管理制度 8 年度任 務 提成系數(shù) ＋超出部分提成系數(shù)任務完成率 ＝年度任 務 5%＋ (實際完 成－年度任務 ) 5% (實際完 成／ 年度任務 ) 說明：提成系數(shù)為 5%；任務完成率為實際完成與年度任務比例 D：完成任務 150%以上 年度任 務 提成系數(shù) ＋超出部分提成系數(shù) 150% ＝年度任 務 5%＋ (實際完 成－年度任務 ) 5% 150% 說明：提成系數(shù)為 5% 總經(jīng)理 助理激勵 政策 根據(jù)公司薪酬管理制度，總經(jīng)理助理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核 系數(shù) +標準績效 *40%*季度日常考核 系數(shù) +年終綜合獎 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度關 鍵績效考核、季度日?？己私Y果： 所轄各部門考核結果的加權平均值 部門名稱 權重 % 考核分數(shù) 人力資源與行政部 40 市場部 30 客服延伸部 30 合計 100 注： 月度關鍵績效考核考核周期為月度考核，考核類型為關鍵績效指標考核； 季度日常考核結果考核周期為季度考核，考核類型為日常制度流程考核； 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 本考核不可追 溯 年終綜合獎： 總經(jīng)理 年終綜合 =（年度實際完成凈利 * %） *獎金提取比例 年度凈利完成率 獎金提取比例 100%以上 年度凈利完成率的平方 70%（含） 100% 年度凈利完成率比例 70%以下 0 注： 年度凈利完成率 =年度實際完成凈利 /年度凈利任務指標。 考核周期為年度考核，次年 2 月份發(fā)放全年綜合獎 二、 銷售部 激勵政策 銷售總監(jiān) 根據(jù)公司薪酬管理制度，銷售總監(jiān)薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核 系數(shù) +標準績效 *40%*季度日常