【正文】 廠家客戶滿意度獎勵，公司提取 40%，其余 60%作為個人獎勵，各分公司制定具體分配 政策。 2） 非銷售人員銷售的車輛，每臺獎勵 元，保險、裝潢、上戶，按照銷售顧問完成任務比例百分百提取，銷售顧問、非銷售人員各提取 50%。 銷售提成 =（臺次 *單臺提成金額 +毛利 * %） *獎金提取比例 考核指標完成率 獎金提取比例 100%以上 考核指標完成率的平方 70%（含） 100% 考核指標完成率比例 70%以下 0 注：考核指標完成率 =當月實際銷售臺 次 /當月銷售臺次任務 *60%+當月實際毛利 /當月毛利任務 指標 *40%。 薪酬整體調整和個別調整時，受公司工資總額增長額度的限制。 發(fā)放周期：每月 。 激勵性原則： 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考評使員工的收入與個人業(yè)績及對公司的貢獻度緊密結合，激發(fā)員工積極性。 第十二條 考核結果應用 員工晉升 ， 年度最終考評結果是公司選拔中層管理干部的重要參考依據(jù)，公司中層管理職位出現(xiàn)空缺時，公司優(yōu)先從具備必要的 任職資格、歷年考評得分較高的員工中選拔。 第五條 總裁辦公會 職責 績效管理工作 由集團 總裁辦公會 統(tǒng)籌規(guī)劃， 集團人力資源管理辦公室負責 實施，各單位、各部門根據(jù)要求落實 指標分解與考核 工作，員工個人主動配合，共同完成 績效考核 任務。 按考評方式分為三種：一、目標任務考評，即主要考評月度內工作計劃、工作任務的完成情況；二、行管工作考評，對規(guī)章制度、流程等的遵守執(zhí)行的質量與及時行進行考核；三、年終綜合考評，是對員工全年的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的綜合考評。 第八條 業(yè)務部門職責 根據(jù)部門總體績效目標，制定 本部門 各崗位的 績效指標 及績效目標 ； 對本部 門員工的 績效執(zhí)行情況 進行時時 跟蹤 ，并對執(zhí)行過程進行及時糾偏 ； 根據(jù) 每一個員工的期初績效指標的設定，對績效結果進行分析； 制定 績效結果的應用 方案，并制定 績效提升計劃 ； 第 三節(jié) 績效管理流程 第九條 指標分解與目標制定 人力資源部期協(xié)助各單位各部門制定績效目標 。 第二條 依據(jù) 依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定本管理制度。 要素：決策責任、職責范圍、工作風險、技能要求、監(jiān)督指導、溝通協(xié)調。 2）崗位津貼調整 員工崗位晉級 、調整，遵循崗變薪變的原則。 考核周期為年度考核，次年 2 月份發(fā)放全年綜合獎 銷售經(jīng)理（展廳經(jīng)理） 根據(jù)公司薪酬管理制度，銷售經(jīng)理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核系數(shù) +銷售提成 基本工資、崗位津貼 、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度關鍵績效考核系數(shù)： 月度關鍵績效考核由總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、人力資源與行政部共同制定考核項目和考核辦法。 3） 保險獎金 保險任務完成率 提取保險利潤標準 100%以上 保費利潤總額（不含交強險） * % 70%100%（含） 保費利潤總額（不含交強險） * % 70%以下（含） 保費利潤總額（不含交強險） * % 注：保險任務完成率 =（上險臺次 /任務臺次 *50%+完成保費金額 /保費任務金額 *50%）*100%。 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 市場部崗位獎金 =（銷售臺次 *單臺提成金額 +售后進廠臺次 *單臺提成金額） *獎金提取比例 *崗位獎金提取系數(shù) 考核指標完成率 獎金提取比例 70%（含） 以上 當月考核指標完成率 70%以下 0 注：考核指標完成率 =媒體 活動 到店 量 /展廳客流量 *80%+媒體 活動 成交量 /銷售臺次*20%。 八 、 財務核算部 激勵政策 根據(jù)公司薪酬管理制度，財務核算 部經(jīng)理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核系數(shù) +標準績效 *40%*季度日?？己讼禂?shù) +提成 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度關鍵績效考核系數(shù)：財務核算部月度考核結果 指標名稱 權重 目標值 完成情況 考核得分 合計 注： 考核得分 =實際完成 值 /目標值 *100 當考核分數(shù) 60，考核系數(shù) =0；當 60=考核分數(shù) =100，考核系數(shù) =考核分數(shù) /100；當考核分數(shù) 100，考核系數(shù) =(考核分數(shù) /100)*(考核分數(shù) /100) 季度日?？己讼禂?shù)： 由集團各辦各部門按照集團對業(yè)務公司各板塊的考核細則進行現(xiàn)場考核。 考核周期為年度考核，次年 2 月份發(fā)放全年綜合獎 服務經(jīng)理 根據(jù)公司薪酬管理制度，服務經(jīng)理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核系數(shù) +提成獎金 基本工資、崗位津貼、標 準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度關鍵績效考核系數(shù)： 月度關鍵績效考核由總經(jīng)理、服務總監(jiān)、人力資源與行政部共同制定考核項目和考核辦法。月銷量任務完成率和 月毛利任務完成率權重每月根據(jù)不同車型適時進行調整。 第十七條 本管理制度的解釋權屬公司集團人力資源管理部。 企業(yè)福利包括：油補、 通信補助、餐補、其他 等 ，詳見相關制度。薪酬預算經(jīng)集團總裁辦公會批準后執(zhí)行。 考評結果應用的計算方法詳見附件。 根據(jù)各分公司經(jīng)營目標及各 辦 工作目標 ，制定 相應的激勵政策。 結合企業(yè)實際情況：在設計考評時，充分考慮新發(fā)展集團現(xiàn)狀和戰(zhàn)略規(guī)劃，不盲目追求量化，對于職能 部門要避免嚴格和苛刻的考評，以免影響公司文化。 負責對各部門的目標分解進行輔導，協(xié)助各部門將工作目標分解到各崗位和個人 。 第十八條 本辦法自頒布之日起實施；本辦法實施后，關于績效考評方面的問題遵照本辦法處理。 確定方法及流程：集團公司確定評價要素與評價方法；每一位員工由其直接上級和間接上級分別做出評價；以評價為依據(jù)，員工級員工的基本工資由各單位負責人依據(jù)評價確定，主管級員工基本工資由各單位負責人確定后集團人力資源管理部審核，部長級員工基本工資由各單位負責人提議，集團人力資源管理 部審核后，由集團薪酬委員會確定，主任級及以上員工基本工資由薪酬委員會提議報總裁后確定。 第十二條 整體調整 根據(jù)公司效益與發(fā)展情況，以及地方經(jīng)濟發(fā)展和工資水平，可對公司整體薪酬水平進行調整，由 集 團 人力資源 管理 部提出薪酬整體調整計劃，集團公司 總裁辦公會 討論后 確定后執(zhí) 績效管理制度 6 行 。 說明：任務完成率在 70%以下，無年終獎 B：完成任務 70%（含）到 100%（含） 實際完成 提成系數(shù)任務完成率 ＝實際完成 5% (實際完 成／ 年度任務 ) 說明：提成系數(shù)為 5%；任務完成率為實際完成與年度任務比例 C：完成任務 100%到 150% 績效管理制度 8 年度任 務 提成系數(shù) ＋超出部分提成系數(shù)任務完成率 ＝年度任 務 5%＋ (實際完 成－年度任務 ) 5% (實際完 成／ 年度任務 ) 說明：提成系數(shù)為 5%；任務完成率為實際完成與年度任務比例 D：完成任務 150%以上 年度任 務 提成系數(shù) ＋超出部分提成系數(shù) 150% ＝年度任 務 5%＋ (實際完 成－年度任務 ) 5% 150% 說明：提成系數(shù)為 5% 總經(jīng)理 助理激勵 政策 根據(jù)公司薪酬管理制度，總經(jīng)理助理薪酬結構為： 基本工資 +崗位津貼 +標準績效 *60%*月度關鍵績效考核 系數(shù) +標準績效 *40%*季度日?？己?系數(shù) +年終綜合獎 基本工資、崗位津貼、標準績效根據(jù)公司薪酬管理制度確定 月度關 鍵績效考核、季度日常考核結果： 所轄各部門考核結果的加權平均值 部門名稱 權重 % 考核分數(shù) 人力資源與行政部 40 市場部 30 客服延伸部 30 合計 100 注： 月度關鍵績效考核考核周期為月度考核，考核類型為關鍵績效指標考核； 季度日?？己私Y果考核周期為季度考核，考核類型