【正文】 崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。招聘策略：招聘計(jì)劃與策略。招聘的人員策略。招聘地點(diǎn)策略。招聘時(shí)間策略。招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。分析招聘人員特點(diǎn)。確定適合的招聘來(lái)源。選擇適用的招聘方法。選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。收集應(yīng)聘者資料。與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧：掌握大幅度程序的技巧。與考生建立信托的技巧。把握時(shí)間進(jìn)度的技巧。提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧。避免評(píng)分誤差的技巧（影響評(píng)分誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評(píng)分趨勢(shì) 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng)）面試的步驟與方法：一、面試前的準(zhǔn)備階段。確定面試的目的；慎重選擇面試考官；科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；選擇合適的面試類(lèi)型；確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。二、面試開(kāi)始階段。三、正式面試階段。四、結(jié)束面試階段。五、面試評(píng)價(jià)階段。面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn)：面試目的不明確。不清楚合格者應(yīng)具備的條件。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。偏見(jiàn)影響面試。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。不要忽視求職者的個(gè)性特征。讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。關(guān)注特殊人員。慎重做決定。面試考官要注意自身的形象。篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)：學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊）。基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊）。職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)。閱歷的事實(shí)依據(jù)（行為描述特征）。自我評(píng)價(jià)的適度性。推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化及英文水平。聯(lián)系方式及求職者的自由度。當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見(jiàn)的招聘方法為：外部招聘。內(nèi)部招聘。內(nèi)部晉升。技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)策：招聘凍結(jié)。提前退休。增加無(wú)薪假期。裁員。離職面談的內(nèi)容和技巧：離職面談的內(nèi)容。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開(kāi)的真正原因。實(shí)行一段時(shí)間后，通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能提示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，只有了解了問(wèn)題，才能采取行動(dòng)加以糾正。離職面談的技巧。①離職面談的準(zhǔn)備。②離職面談中的咨詢(xún)技巧。③離職面談后的作業(yè)。當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：快速做出反應(yīng)。保密。為員工解決困難把爭(zhēng)取回來(lái)。不同周期的留人措施：引入階段。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒(méi)這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。成長(zhǎng)階段。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專(zhuān)業(yè)程度。飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。衰落階段。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。錄用決策中值得考慮的幾點(diǎn)問(wèn)題：職得其人與過(guò)分勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；工作熱情（忠誠(chéng)），能力與招聘，使用策略；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。 招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點(diǎn)一、 概念類(lèi)：人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過(guò)程。招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優(yōu)化）人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。工作分析的主要目的：A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點(diǎn)一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求 （任職資格和工作說(shuō)明書(shū)）B、確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) ：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)崗位的量化評(píng)估，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)量。D、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。F、有助于人力資源研究與管理，對(duì)轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問(wèn)題也有很大的幫助。工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、具體。一般來(lái)說(shuō)，由于基層員工的工作更為具體，其工作說(shuō)明書(shū)中的描述也應(yīng)更具體、詳細(xì)。 C、簡(jiǎn)短。關(guān)鍵勝任能力包括兩個(gè)方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)；理想任職資格是對(duì)符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識(shí)能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)。B、使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ) C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，為其假設(shè)前提。1與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果；與行為無(wú)關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。（回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該）1行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析中得到的。1人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：A、簡(jiǎn)歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷