【正文】 標(biāo)體系中的相對重要程度。直接上級根據(jù)部門的考核內(nèi)容、考核重點(diǎn)，給部門的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定也要由直接上級和部門負(fù)責(zé)人討論確定。 第十三條 考核評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以 1 分為單位進(jìn)行打分，具體對應(yīng)關(guān)系如表 1： 表 1 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 120－ 101 100－ 91 90－ 71 70以下 第四章 年薪人員的考核 第十四條 年薪制考核對象為公司經(jīng)營層人員，具體參照《濮耐公司年薪制管理辦法》 第五章 部門考核 第十五條 考核主體 考核主體是直接上級，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)具體實施 第十六條 公司部門考核體系設(shè)置方法 考核期初從《濮耐公司部門績效考核指標(biāo)體系》選取年度、月度考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置由直接上級和被考核部門負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)置，形成部門月度考核指標(biāo)體系和年度考核指標(biāo)體 系。以《部門 月度（年度）績效考核任務(wù)書》形式下達(dá)。期末，由公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門打分，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計填寫。 第十七條 考核系數(shù)計算 期末，根據(jù)各部門考核得分，計算得出月度業(yè)績考核系數(shù)與年度業(yè)績考核系數(shù)。部門業(yè)績考核系數(shù)評定見表 3。 表 3 部門業(yè)績考核系數(shù)評定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 部門考核系數(shù) 1 第十八條 公司部門考核程序 1． 經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)收集考核所需資料和發(fā)放評分表給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 2． 定量指標(biāo)由經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)按照計算公式和計分規(guī)則計算得分，定性指標(biāo)由負(fù)責(zé)考核的相關(guān)人員打分后交經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總后計算得分。 3． 經(jīng)營管理部根據(jù)定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分計算每一個部門得分，填入 表 13 部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任 月度（年度）績效考核評分表 。 4． 濮耐公司考核委員會召開考核會議，確認(rèn)部門績效考核結(jié)果。 第十九條 部門考核結(jié)果的用途 部門的考核評分可以作為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核評分。 部門的考 核系數(shù)與部門副職以下（含副職）員工的個人業(yè)績掛鉤。 第六章 部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核 第二十條 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評分 部門負(fù)責(zé)人年度／月度業(yè)績評分＝部門年度／月度業(yè)績評分 第二十一條 人力資源部將部門評分轉(zhuǎn)為負(fù)責(zé)人評分，然后確定考核系數(shù)。 第二十二條 部門負(fù)責(zé)人月度（年度）業(yè)績考核系數(shù)的確定 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)計算由表 4 得出 表 4 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第二十三條 考核應(yīng)用 部門負(fù)責(zé)人月度、年度業(yè)績考核系數(shù)用于部門負(fù)責(zé)人月度績效工資和年度績效工資的發(fā)放 第七章 營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的業(yè)績考核 第二十四條 營銷系統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、外銷員、外銷經(jīng)理、沙鋼、建龍項目部的項目經(jīng)理統(tǒng)稱為營銷業(yè)務(wù)人員 第二十五條 營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的績效考核評分方式類似部門負(fù)責(zé)人考核，主要根據(jù)業(yè)績考核指標(biāo)計算得分。 第二十六條 該類人員的考核指標(biāo)確定由直接上級和被考核人協(xié)商確定，雙方對考核指標(biāo)及權(quán)重達(dá)成一致后填寫 營銷業(yè)務(wù)人員、車間主 任績效考核任務(wù)書 。 第二十七條 期末，考核人負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)，依據(jù) 營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任績效考核任務(wù)書 計算被考核人的業(yè)績考核得分，填寫 表 13 部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任 月度（年度）績效考核評分表 ，簽名后交直接上級確認(rèn)。 第二十八條 考核人的直接上級對間接下屬得分情況仔細(xì)核實，核對無誤簽名后交人力資源部。 第二十九條 業(yè)績 考核系數(shù)確定 業(yè)績考核系數(shù)計算由表 5 得出 表 5 營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任業(yè)績考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第三十條 考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任當(dāng)月、當(dāng)年的績效工資、業(yè)務(wù)提成、借款額度。 第八章其他人員的業(yè)績考核 第三十一條 其他人員業(yè)績考核評分 其他人員個人業(yè)績得分＝部門業(yè)績系數(shù)直接上級業(yè)績評分 直接上級業(yè)績評分依據(jù)見 表 3－ 1 其他人員任務(wù)績效評定表 ，評分表見 表14 其他人員業(yè)績考核評分表 。年度上級業(yè)績評分為 12 個月的平均分。 第三十二條 評分注意事項 1. 對于不同下屬，各負(fù)責(zé)人評分必須差異化，各下屬評分的均值不能超過 100 分。 2. 考核人要對員工個人考核得分超過 110 分和低于 70 分要做特別書面 說明，解釋這樣打分的理由。 第三十三條 考核程序 人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核評分表下發(fā)到各部門。 考核人 月初召開會議，和各下屬討論員工考核評分表的內(nèi)容和各自工作的關(guān)系。 考核人和每個下屬交流，就下屬當(dāng)月的工作目標(biāo)達(dá)成一致意見。 月末考核人對下屬員工逐個打分，并將打分結(jié)果匯總簽名后交直接上級確認(rèn)。 考核人的直接上級對間接下屬得分情況仔細(xì)核實，核對無誤簽名后交人力資源部。 第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果的修正 考核人的直接上級對考核結(jié)果明顯有失公平的要和考核人協(xié)商，討論考核結(jié)果的修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最終意見為準(zhǔn)。 第三十五條 業(yè)績考核系數(shù)確定 業(yè)績考核系數(shù)計算由表 6 得出 表 6 業(yè)績考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第三十六條 考核結(jié)果的用途 月度、年度考核結(jié)果直接影響員工當(dāng)月、當(dāng)年的績效工資。 第九章 年度綜合考核 第三十七條 年度綜合考核的范圍 公司內(nèi)除工人、工勤人員、實行年薪制的員工外都要參加年度綜合考核 第三十八條 年度綜合考核評分 年度綜合考核評分＝年度業(yè)績評分 *70%+年度工作態(tài)度評分 *10%+年度工作能力評分 *20% 年度工作態(tài)度評分與年度工作能力評分詳見 表 15 人員態(tài)度考核評分表 、 表16 生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評分表 、 表 17 營銷職系人員能力考核評分表 、表 18 技術(shù)職系人員能力考核評分表 。 年度工作態(tài)度評分與年度工作能力評分由直接上級給直接下級評分。 第三十九條 評分注意 事項 1. 對于不同下屬，各負(fù)責(zé)人態(tài)度與能力的評分必須差異化，各下屬態(tài)度與能力評分的均值不能超過 100 分。 2. 考核人要對員工個人考核得分超過 110 分和低于 70 分要做特別書面說明，解釋這樣打分的理由。 第四十條 年度綜合考核程序 人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核評分表下發(fā)到各部門 考核人根據(jù)考核評分表給員工逐項打分 考核人將打分結(jié)果匯總簽名后交直接上級。 考核人的直接上級對間接下屬得分情況仔細(xì)核實，核對無誤簽名后交人力資源部。 第四十一條 考核結(jié)果的修正 考核人的直接上級對考核結(jié)果明顯有失公平的要和考核人協(xié)商，討論考核結(jié)果 的修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最終意見為準(zhǔn)。 第四十二條 年度綜合考核等級確定 每年年終依據(jù)表七將員工分為綜合管理部門、營銷中心、技術(shù)中心、制造中心四個強(qiáng)制分布區(qū)進(jìn)行綜合考評分排序。 表 7 員工年度綜合考核等級強(qiáng)制排序單元 強(qiáng)制排序主持人 強(qiáng)制排序單元 強(qiáng)制排序部門 總經(jīng)理 綜合管理部門 人力資源部 辦公室 經(jīng)營管理部 財務(wù)管理部 審計督察部 制造中心總監(jiān) 制造中心 生產(chǎn)一部 生產(chǎn)二部 物流中心 供應(yīng)管理部 山西公司 各車間 營銷中心總監(jiān) 營銷中心 國際營銷部 建龍沙鋼項目部 國內(nèi)營銷部 營銷支持部 技術(shù)中心總監(jiān) 技術(shù)中心 技術(shù)部 科研管理部 檢測中心 十大項目部 在每個排序區(qū)，將被考核員工依分?jǐn)?shù)高低分為 A、 B、 C、 D、 E 五類。各類人員比例如表 8： 表 8 年度綜合考核等級確定表 考核等級 A B C D E 排序分級比例 20% 20% 30% 25% 5% 然后將各排序區(qū)的不同類人員分別匯總，形成公司五類員工。 第四十三條 年度綜合考核結(jié)果的用途 年度考核主要用于員工的工資晉級、職務(wù)晉升和培訓(xùn) 第十章 申訴及其 處理 第四十四條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向公司人力資源部申訴。 第四十五條