【正文】 能夠帶領(lǐng)屬下開拓市場，完成公司的發(fā)展目標(biāo)； 能對下屬工作給予指導(dǎo)，并能通過培訓(xùn)等方式來提高下屬的能力 能根據(jù)市場變化制定出相對準(zhǔn)確的銷售計劃；良好的市場開拓能力，能夠帶領(lǐng)屬下開拓市場，完成公司的發(fā)展目標(biāo)； 能夠根據(jù)公司的營銷策略獨立開展工作，圓滿完成公司預(yù)定的銷售計劃； 需要在上級指導(dǎo)下開展工作，一般情況下基本可以完成公司預(yù)定的銷售目標(biāo)，特殊情況下需要上級幫助下完成銷售目標(biāo) 表 3－ 4 技術(shù)職系人員能力評價參考量表 A B C D 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 學(xué)習(xí)能力 深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè) 界的應(yīng)用 從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而 盡快適應(yīng)新的工作要求 在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí) 在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自 己 的 知 識 結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學(xué) 習(xí) 思維能力 恰當(dāng)?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法 發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系 將一個復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā) 現(xiàn)問題的實質(zhì) 不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物 發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗或知識對當(dāng)前 所面臨的問題作出正確的判斷 成就導(dǎo)向 在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險 想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達到這些目標(biāo)而付諸行動 努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn) 安于現(xiàn)狀，不追求個人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達到 優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 堅韌性 有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力 在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作 面對挫折時克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等 )或保持情緒的穩(wěn)定 經(jīng)受不了批評、挫折和壓力 主動性 提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生 及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動 自覺投入更多的努力去從事工作 不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。 第五十條 本制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 第四十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。濮耐公司考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報濮耐公司考核委員會。 第四十六條 申訴受理 （一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 第四十三條 年度綜合考核結(jié)果的用途 年度考核主要用于員工的工資晉級、職務(wù)晉升和培訓(xùn) 第十章 申訴及其 處理 第四十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向公司人力資源部申訴。 表 7 員工年度綜合考核等級強制排序單元 強制排序主持人 強制排序單元 強制排序部門 總經(jīng)理 綜合管理部門 人力資源部 辦公室 經(jīng)營管理部 財務(wù)管理部 審計督察部 制造中心總監(jiān) 制造中心 生產(chǎn)一部 生產(chǎn)二部 物流中心 供應(yīng)管理部 山西公司 各車間 營銷中心總監(jiān) 營銷中心 國際營銷部 建龍沙鋼項目部 國內(nèi)營銷部 營銷支持部 技術(shù)中心總監(jiān) 技術(shù)中心 技術(shù)部 科研管理部 檢測中心 十大項目部 在每個排序區(qū)，將被考核員工依分數(shù)高低分為 A、 B、 C、 D、 E 五類。 第四十一條 考核結(jié)果的修正 考核人的直接上級對考核結(jié)果明顯有失公平的要和考核人協(xié)商，討論考核結(jié)果 的修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最終意見為準(zhǔn)。 第四十條 年度綜合考核程序 人力資源部負責(zé)將員工考核評分表下發(fā)到各部門 考核人根據(jù)考核評分表給員工逐項打分 考核人將打分結(jié)果匯總簽名后交直接上級。 第三十九條 評分注意 事項 1. 對于不同下屬，各負責(zé)人態(tài)度與能力的評分必須差異化，各下屬態(tài)度與能力評分的均值不能超過 100 分。 第九章 年度綜合考核 第三十七條 年度綜合考核的范圍 公司內(nèi)除工人、工勤人員、實行年薪制的員工外都要參加年度綜合考核 第三十八條 年度綜合考核評分 年度綜合考核評分＝年度業(yè)績評分 *70%+年度工作態(tài)度評分 *10%+年度工作能力評分 *20% 年度工作態(tài)度評分與年度工作能力評分詳見 表 15 人員態(tài)度考核評分表 、 表16 生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評分表 、 表 17 營銷職系人員能力考核評分表 、表 18 技術(shù)職系人員能力考核評分表 。 第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果的修正 考核人的直接上級對考核結(jié)果明顯有失公平的要和考核人協(xié)商，討論考核結(jié)果的修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最終意見為準(zhǔn)。 月末考核人對下屬員工逐個打分，并將打分結(jié)果匯總簽名后交直接上級確認。 考核人 月初召開會議，和各下屬討論員工考核評分表的內(nèi)容和各自工作的關(guān)系。 2. 考核人要對員工個人考核得分超過 110 分和低于 70 分要做特別書面 說明，解釋這樣打分的理由。年度上級業(yè)績評分為 12 個月的平均分。 第二十九條 業(yè)績 考核系數(shù)確定 業(yè)績考核系數(shù)計算由表 5 得出 表 5 營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任業(yè)績考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第三十條 考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任當(dāng)月、當(dāng)年的績效工資、業(yè)務(wù)提成、借款額度。 第二十七條 期末，考核人負責(zé)收集數(shù)據(jù)，依據(jù) 營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任績效考核任務(wù)書 計算被考核人的業(yè)績考核得分，填寫 表 13 部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任 月度（年度）績效考核評分表 ，簽名后交直接上級確認。 第二十二條 部門負責(zé)人月度（年度）業(yè)績考核系數(shù)的確定 部門負責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)計算由表 4 得出 表 4 部門負責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第二十三條 考核應(yīng)用 部門負責(zé)人月度、年度業(yè)績考核系數(shù)用于部門負責(zé)人月度績效工資和年度績效工資的發(fā)放 第七章 營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的業(yè)績考核 第二十四條 營銷系統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、外銷員、外銷經(jīng)理、沙鋼、建龍項目部的項目經(jīng)理統(tǒng)稱為營銷業(yè)務(wù)人員 第二十五條 營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的績效考核評分方式類似部門負責(zé)人考核，主要根據(jù)業(yè)績考核指標(biāo)計算得分。 部門的考 核系數(shù)與部門副職以下（含副職）員工的個人業(yè)績掛鉤。 4． 濮耐公司考核委員會召開考核會議，確認部門績效考核結(jié)果。 表 3 部門業(yè)績考核系數(shù)評定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 部門考核系數(shù) 1 第十八條 公司部門考核程序 1． 經(jīng)營管理部負責(zé)收集考核所需資料和發(fā)放評分表給相關(guān)部門負責(zé)人 2． 定量指標(biāo)由經(jīng)營管理部負責(zé)按照計算公式和計分規(guī)則計算得分，定性指標(biāo)由負責(zé)考核的相關(guān)人員打分后交經(jīng)營管理部負責(zé)統(tǒng)計匯總后計算得分。 第十七條 考核系數(shù)計算 期末，根據(jù)各部門考核得分，計算得出月度業(yè)績考核系數(shù)與年度業(yè)績考核系數(shù)。以《部門 月度（年度）績效考核任務(wù)書》形式下達。 第十三條 考核評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。直接上級根據(jù)部門的考核內(nèi)容、考核重點，給部門的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。部門考核指標(biāo)的確定及更改都要及時通報經(jīng)營管理部。 二、部門負責(zé)人根據(jù)部門的考核目標(biāo)，提出下屬的工作要求，和下屬討論確定下 屬的工作要求。詳見 表 3－ 3 營銷職系人員能力評價參考量表 、 表 3－ 4 技術(shù)職系人員能力評價參考量表 、 表 3－5 生產(chǎn)、管理職系人員能力評價參考量表 。詳見 表 3－ 2 濮耐員工工作態(tài)