【正文】 .........18 申訴處理 .....................................................................................................................................................18 申訴反饋 .....................................................................................................................................................18七、 績(jī)效考核文件使用與保存 .........................................................................................................................20 績(jī)效考核文件保存格式 .............................................................................................................................20 績(jī)效考核文件分類編號(hào) .............................................................................................................................20 績(jī)效考核文件保存方法 .............................................................................................................................20 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 .............................................................................................................................20八、 附件 1：績(jī)效管理有關(guān)問題的說明 ............................................................................................................22九、 附件 2：績(jī)效考核表格 ................................................................................................................................23第一部分：季度考核表 ...........................................................................................................................................23表單一：萬達(dá) 公司 部工作目標(biāo)責(zé)任書 .................................................................................................23表單二： 部 崗 200 年第 季度考核指標(biāo)表 ....................................................................24表單三： 部 崗 200 年第 季度績(jī)效計(jì)劃表 ....................................................................25表單四： 部 崗 200 年第 季度考核評(píng)分表 ....................................................................26表單五： 部 崗 200 年第 季度績(jī)效反饋表 ....................................................................27第二部分：年度考核表 ...........................................................................................................................................28表單一：工作業(yè)績(jī)考評(píng)表 .......................................................................................................................................28表單二：工作態(tài)度考評(píng)表 .......................................................................................................................................29表單三：工作能力考評(píng) ...........................................................................................................................................31表單四：總體績(jī)效考評(píng)表 .......................................................................................................................................34表單五：績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 ...........................................................................................................35表單六：?jiǎn)T工培訓(xùn)訪談表 .......................................................................................................................................37表單七：能力注釋表 ...............................................................................................................................................3 總則 績(jī)效管理意義、 績(jī)效管理目的? 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證 和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。? 建立以業(yè)績(jī)考核為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通 過將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、 職業(yè)發(fā)展方案， 進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高。? 績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。? 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 績(jī)效考核委員會(huì)、 績(jī)效考核委員會(huì)組成? 主任：總經(jīng)理? 副主任：副總經(jīng)理? 執(zhí)行副主任：人力資源部經(jīng)理? 委員會(huì)成員：各部門經(jīng)理? 主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求? 副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件? 執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位做績(jī)效考核? 注：績(jī)效考核委員會(huì)即公司總經(jīng)理辦公會(huì)或擴(kuò)大會(huì)、 績(jī)效考核委員會(huì)職能? 成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。? 委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。? 負(fù)責(zé)最終裁決績(jī)效考核過程中員工申訴，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。、 績(jī)效考核執(zhí)行小組職能? 成立目的：接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作。? 收集整理各部門的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。相關(guān)部門人員主要指公司制定的績(jī)效考核輔助人員及具有行政督辦職能的崗位，一般包括行政負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)會(huì)議督辦的辦事員或文秘。? 季度績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季首月的第一到第十二個(gè)工作日。? 注：季度考核與年度考核范圍不同，因此年底考核既包括第四季度考核，也包括年度考核，兩項(xiàng)工作均進(jìn)行，前者結(jié)果構(gòu)成后者考核的參考依據(jù)。? 各崗位的績(jī)效考核者是其直接上級(jí)。? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。 被考核者、 以計(jì)件工資和固定工資計(jì)酬的崗位績(jī)效考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可以本制度作參考。、 績(jī)效管理體系內(nèi)容 績(jī)效管理體系、 績(jī)效管理體系定義? 績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考核為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、 職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。? 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核綜述、 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容? 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。、 業(yè)績(jī)考核方式? 員工業(yè)績(jī)考核主要由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。? 公司根據(jù)部門職責(zé)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定《部門工作目標(biāo)責(zé)任書》，由責(zé)任項(xiàng)目、指標(biāo)值、追求目標(biāo)、工作目的四項(xiàng)組成：? 責(zé)任項(xiàng)目：根據(jù)部門職責(zé)的管理性質(zhì)進(jìn)行大致劃分為幾大項(xiàng)，每大項(xiàng)可含子項(xiàng)。? 追求目標(biāo)：責(zé)任項(xiàng)目完成目標(biāo)的定性描述。? 公司根據(jù)各崗位季度工作目標(biāo)制定《崗位季度考核指標(biāo)表》，由責(zé)任項(xiàng)目、考核項(xiàng)目、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源五項(xiàng)組成：? 考核項(xiàng)目：選出當(dāng)季度崗位最重要若干項(xiàng)工作指標(biāo)。? 權(quán)重：根據(jù)所選的若干個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī) 指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大 該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。? 信息來源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息途徑。? 各崗位根據(jù)其《崗位季度考核指標(biāo)表》中的季度工作目標(biāo)制定《崗位季度績(jī)效計(jì)劃表》，由考核項(xiàng)目、工作計(jì)劃、成功標(biāo)準(zhǔn)、所需部 門協(xié)同、 時(shí)間節(jié)點(diǎn)五項(xiàng)組成：? 工作計(jì)劃：是員工根據(jù)崗位季度績(jī)效目標(biāo)而制定的具體行動(dòng)計(jì)劃。? 所需部門協(xié)同：是崗位在完成績(jī)效目標(biāo)的過程中所需要的其他部門或崗位的協(xié)助，當(dāng)此協(xié)助不充分時(shí)，員工有 權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)予以協(xié)調(diào)。? 考核者根據(jù)被考核者季度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況填寫《崗位季度考核評(píng)分表》，并由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考核結(jié)果處理。因發(fā)生業(yè)績(jī)考核范圍外的情況，需對(duì)部經(jīng)理進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí)，可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考核成績(jī)中加分或扣分，也可采用在其工資、獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額的方式。、 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則? 少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益。? 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的若干個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。? 選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。、 硬指標(biāo)特點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。? 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。、 業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)類型? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)