【正文】 員工。由月份業(yè)績工資和年度效益工資兩個(gè)部分組成，其中，月份業(yè)績工資按每月個(gè)人業(yè)績確定，年度效益工資是將員工部分工資作為風(fēng)險(xiǎn)工資隨公司年度利潤浮動(dòng)。我們查看了公司近兩年的工資報(bào)表，公司2001年（9個(gè)月），—；，—。另外，試用期及見習(xí)期員工的工資按照其學(xué)歷支付，通常為500－1000元，不與員工績效掛鉤。員工對(duì)PM調(diào)查問卷第7和9題的回答結(jié)果充分反映了這個(gè)現(xiàn)實(shí)。各層次對(duì)以上問題的評(píng)價(jià)由上而下漸次降低。員工對(duì)薪酬問題的看法如圖213至218所示。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作危險(xiǎn)性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。但目前公司除高管層和臨時(shí)人員外，其他部門，無論是技術(shù)人員、管理人員，還是生產(chǎn)、銷售人員，都統(tǒng)一采用的是基于崗位和技能的全額浮動(dòng)績效工資制，工資結(jié)構(gòu)都相同，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。（3）薪酬制度缺乏公平性亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時(shí)員工往往會(huì)采取一些不利于工作的行動(dòng)，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。經(jīng)過分析，我們認(rèn)為XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：①分配方案決策過程和程序不透明首先，公司目前采用的分配方案是由經(jīng)理辦公會(huì)討論通過的，崗位系數(shù)評(píng)定產(chǎn)生的過程透明度低，工資的計(jì)算方法復(fù)雜，員工難以理解，導(dǎo)致基層員工接受度低，對(duì)工薪分配制度的滿意程度低。在實(shí)際操作過程中，技能系數(shù)實(shí)際上變成“年頭系數(shù)”和“照顧因素”，一旦確定，長時(shí)間難以更改，讓年輕人看不到希望，感到失落。業(yè)績考核結(jié)果和分配決策過程不公開也使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。更有甚者，將考核分?jǐn)?shù)作為調(diào)劑因素，曾經(jīng)就出現(xiàn)了一個(gè)考核得分140分的員工因重大質(zhì)量事故被開除的事情。②設(shè)計(jì)方案不科學(xué)公司的工薪分配方案在設(shè)計(jì)方面的不科學(xué)性，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，未設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。崗位系數(shù)的確定滯后于崗位的確定，讓員工認(rèn)為崗位系數(shù)不是由崗位決定的，而是由在崗位上的人決定的，從而產(chǎn)生不公平感。第二，崗位系數(shù)的制定不科學(xué)。這導(dǎo)致員工不能明白無誤地知道自己因何受祿，既不能鼓勵(lì)員工產(chǎn)生符合組織目標(biāo)的行為，又使員工之間無客觀、公正的參照系，對(duì)工資差別產(chǎn)生不公平感，反而影響員工的積極性。相同的部門，只要是崗位相同，薪酬基本相同；而不同的部門，由于崗位系數(shù)不同，即使所做工作基本相同，工資差別也很大。由于考核沒有硬性的指標(biāo)，部門經(jīng)理又不愿意得罪人，職能部門員工績效考核得分普遍偏高，特別是相同崗位的員工薪酬根本拉不開差距，干好干壞都差不太遠(yuǎn)。另外，不同部門從事相同工作的員工工資差別較大也體現(xiàn)了不公平的問題。員工的月度業(yè)績工資是由月度業(yè)績工資基數(shù)、崗位系數(shù)、業(yè)績工資比例、技能系數(shù)、折算后的個(gè)人月考核分?jǐn)?shù)及折算后的部門、科室或工段的考核分?jǐn)?shù)等幾個(gè)部分采用連乘的方式?jīng)Q定的，結(jié)果顯然是崗位系數(shù)大于1的崗位，其工資越乘越多，而小于1的崗位卻越乘越少。第四，工資基數(shù)的設(shè)定缺乏科學(xué)性。但在實(shí)際的運(yùn)行中卻發(fā)現(xiàn)，這一條在制造一部幾乎行不通，原因是：制造一部生產(chǎn)的是汽車模具，不可能每月都有產(chǎn)出，一套模具至少需要兩、三個(gè)月甚至更長的時(shí)間才能交付，如果根據(jù)產(chǎn)值等指標(biāo)來核算員工工資，制造一部的員工幾個(gè)月都沒有工資。據(jù)了解，由于不能按期交付，根據(jù)在制品的完工程度進(jìn)行估算。這樣以來，其他部門的員工就會(huì)感到不滿。第五，全額浮動(dòng)的工資設(shè)計(jì)不科學(xué)。（4）薪酬激勵(lì)效果不佳首先，公司薪酬水平的市場(chǎng)化特征尚不明顯，人力成本幾乎不受市場(chǎng)價(jià)格制約，主要是企業(yè)內(nèi)部封閉性定價(jià)。雖然公司的管理及技術(shù)人員工資相對(duì)較高，但仍不能吸引和保留優(yōu)秀的管理及技術(shù)人員。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，績優(yōu)員工和一般員工、績效差的員工工資水平都差不太遠(yuǎn)。最后，一些工作責(zé)任大、勞動(dòng)負(fù)荷重的崗位與責(zé)任小、負(fù)荷輕的崗位工資差距不大，不能準(zhǔn)確反映員工在公司中的地位和貢獻(xiàn)，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。從公司目前的情況看來，企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題有：第一，公司上下尚末形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識(shí)。中上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識(shí)，基層員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。具體表現(xiàn)在公司至今沒有設(shè)置專門的部門或人員負(fù)責(zé)企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。第三，現(xiàn)有企業(yè)文化缺乏群眾基礎(chǔ)，認(rèn)可度低。除開“市場(chǎng)第一、客戶至上、追求卓越、服務(wù)社會(huì)”，在公司PM調(diào)查中，我們可以看到員工中許多有創(chuàng)意的觀點(diǎn)；同時(shí)也有員工指出現(xiàn)有公司文化自身特色不明，不能體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。雖然公司自成立之初就具有培育企業(yè)文化的意識(shí)，如確定了公司的符號(hào)、提出一些口號(hào)、統(tǒng)一著裝等，但是企業(yè)文化的培育一直停留在表層和形式上，沒有在內(nèi)化為員工自身價(jià)值觀、改變員工思想方法和行為模式上下功夫。第五，企業(yè)文化建設(shè)輕視形成機(jī)制，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則和一以貫之。其間，領(lǐng)導(dǎo)層注意什么、控制什么、評(píng)價(jià)傾向性；領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)關(guān)鍵事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)層指導(dǎo)、教育、示范的典型、獎(jiǎng)勵(lì)和樹立榜樣的標(biāo)準(zhǔn)；吸收成員、選拔干部、調(diào)動(dòng)工作的標(biāo)準(zhǔn)均是企業(yè)文化形成最重要的機(jī)制。加之這些機(jī)制無不與公司人力資源管理存在密切聯(lián)系，本報(bào)告前述公司人力資源管理存在的種種問題和弊端自然更不可能強(qiáng)化這里提出的企業(yè)文化的滲入機(jī)制。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。XX公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍越來越廣闊，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將越來越多。 A管理培訓(xùn)精品 B論文方案報(bào)告 C營銷策劃精品 D求職面試禮儀 E教育教管精品 E熱賣試題題庫 E精品教程教案 E高考真題解析 F高中數(shù)學(xué)精選 G初中數(shù)學(xué)精選 H小學(xué)數(shù)學(xué)精選 I語文教學(xué)精選 J英語精品文檔 K政史地等精品 L理化生等精品：“成功就是目標(biāo)的達(dá)成，其他都是這句話的注釋。 一次做好一件事 ：“一次做好一件事的人比同時(shí)涉獵多個(gè)領(lǐng)域的人要好得多。 培養(yǎng)重點(diǎn)思維 從重點(diǎn)問題突破，是高效能人士思考的一項(xiàng)重要習(xí)慣。相反，如果他抓住了主要矛盾，解決問題就變得容易多了。正如微軟總裁兼首席軟件設(shè)計(jì)師比爾。” 把問題想透徹 把問題想透徹，是一種很好的思維品質(zhì)。 不找借口 美國成功學(xué)家格蘭特納說過這樣的話：“如果你有為自己系鞋帶的能力，你就有上天摘星星的機(jī)會(huì)！”一個(gè)人對(duì)待生活和工作是否負(fù)責(zé)是決定他能否成功的關(guān)鍵。 要事第一 創(chuàng)設(shè)遍及全美的事務(wù)公司的亨瑞。這兩種能力是：第一，能思想；第二，能按事情的重要程度來做事。 運(yùn)用20/80法則 二八法則向人們揭示了這樣一個(gè)真理，即投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。 合理利用零碎時(shí)間 所謂零碎時(shí)間，是指不構(gòu)成連續(xù)的時(shí)間或一個(gè)事務(wù)與另一事務(wù)銜接時(shí)的空余時(shí)間。凡事在事業(yè)上有所成就的人，幾乎都是能有效地利用零碎時(shí)間的人。一旦開始遇事推托，就很容易再次拖延，直到變成一種根深崹蒂固的習(xí)慣。如果沒有了對(duì)手，缺陷也不會(huì)自動(dòng)消失。” 習(xí)慣1善于借助他人力量 年輕人要成就一番事業(yè)，養(yǎng)成良好的合作習(xí)慣是不可少的，尤其是在現(xiàn)代職場(chǎng)中，靠個(gè)人單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)過去了，只有同別人展開良好的合作，才會(huì)使你的事業(yè)更加順風(fēng)順?biāo)? 習(xí)慣1換位思考 在人際的相處和溝通里，“換位思考”扮演著相當(dāng)重要的角色。 樹立團(tuán)隊(duì)精神 一個(gè)真正的高效能人士，是不會(huì)依仗自己業(yè)務(wù)能力比別人更優(yōu)秀而傲慢地拒絕合作，或者合作時(shí)不積極，傾向于一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)。 善于休息 休息可以使一個(gè)人的大腦恢復(fù)活力,提高一個(gè)人的工作效能。 及時(shí)改正錯(cuò)誤 ,坦然面對(duì)批評(píng),并且從中找尋有價(jià)值、可參考的成分,進(jìn)而學(xué)習(xí)、改進(jìn)、你將獲得意想不到的成功。 不斷學(xué)習(xí) 一個(gè)人,如果每天都能提高1%,很多時(shí)候,它們之間的區(qū)別就在于你是否每天都在提高你自己。一名高效能人士應(yīng)當(dāng)及時(shí)擺脫小事困擾,積極地面對(duì)工作和生活。 有效溝通 人與人之間的交往需要溝通,在公司,一個(gè)高效能人士絕不會(huì)是一個(gè)性格孤僻的人,相反他應(yīng)當(dāng)是一個(gè)能設(shè)身處地為別人著想充分理解對(duì)方能夠與他人進(jìn)行桌有成效的溝通的人。 積極傾聽 西方有句諺語說：“上帝給我們兩只耳朵，卻只給了一張嘴巴。善于傾聽，是一個(gè)高效能人士的一項(xiàng)最基本的素質(zhì)。保持身體健康，遠(yuǎn)離亞健康是每一名高效能人士必須遵守的鐵律。好的習(xí)慣是你的朋友，他會(huì)幫助你成功?！倍鴫牧?xí)慣則是你的敵人，他只會(huì)讓你難堪、丟丑、添麻煩、損壞健康或事業(yè)失敗。在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)代社會(huì)，只有保持內(nèi)心平靜的人，才能保證身體健康和高效能的工作。健康，尤其是心理健康，已成為職場(chǎng)人士和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必備保障。 掌握工作與生活的平衡 真正的高效能人士都不是工作狂，他們善于掌握工作與生活平衡。 及時(shí)和同事及上下級(jí)交流工作 正確處理自己與上下級(jí)各類同事的關(guān)系，及時(shí)和同事、上下級(jí)交流工作，是高效能人士的一項(xiàng)重要習(xí)慣。 注重準(zhǔn)備工作 一個(gè)善于做準(zhǔn)備的人，是距離成功最近的人。 守時(shí) 如果你想成為一名真正的高效能人士，就必須認(rèn)清時(shí)間的價(jià)值，認(rèn)真計(jì)劃，準(zhǔn)時(shí)做每一件事。 高效地搜集并消化信息 當(dāng)今世界是一個(gè)以大量資訊作為基礎(chǔ)來開展工作的社會(huì)。一個(gè)高效能人士應(yīng)當(dāng)對(duì)事物保持敏感，這樣才能在工作中贏得主動(dòng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大家認(rèn)同的杰出人物，其核心能力并不是他的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，相反，出色的人際策略卻是他們成功的關(guān)鍵?！狈▏笞骷矣旯舱f：“語言就是力量。一名高效能人士的好口才加上禮儀禮節(jié)，往往可以為自己的工作錦上添花，如果我們能夠巧妙運(yùn)用語言藝術(shù)，對(duì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系、提高工作效能都將大有裨益。因此，一名高效能人士要時(shí)常以“兼聽則明，偏聽則暗”的諫言提醒自己，多方地聽取他人的意見，以確保自己能夠做出正確的決定。 制訂卻實(shí)可行的計(jì)劃 許多成功人士的成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們，認(rèn)真的做一份計(jì)劃不但不會(huì)約束我們，還可以讓我們的工作做得更好。如果你約束自我，實(shí)現(xiàn)了自己制定的計(jì)劃，你就一定會(huì)成為一個(gè)卓有成效的高效能人士。環(huán)境能夠改變我們的思維與行為習(xí)慣，直接影響到我們的工作效能與生活。 有效決策 一個(gè)好的決策思想，不是限期完成的，而是在反復(fù)思考、不斷推敲的過程中，在相關(guān)事物或其他活動(dòng)中受啟發(fā)頓悟而產(chǎn)生和迸發(fā)出來的。 遇到困難找方法 一個(gè)高效能人士，是最重視找方法的人。 不被瑣務(wù)纏身 高效能人士不會(huì)被太多的瑣務(wù)纏身。 及時(shí)走出失敗 高效能人士不會(huì)讓自己永遠(yuǎn)徘徊在失敗的陰影之下。不論多么困難，他們都要鼓勵(lì)自己再試一次。這種平常心，對(duì)于一名高效能人士來講，是十分重要的。一個(gè)人的某一品質(zhì)被認(rèn)為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也被賦予其他好的品質(zhì)；如果一個(gè)人的某一品質(zhì)被認(rèn)為是壞的，他就被一種消極的光環(huán)所籠罩，并被賦予其他不好的品質(zhì)。如果你在工作中是一個(gè)人心胸開闊、樂于幫助別人成功和愿意與他人分享榮譽(yù)的人的話，那么你就不愁沒有朋友。這對(duì)你工作績效的提高很有幫助。一個(gè)滿足于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的人永遠(yuǎn)也無法成為一名高效能人士