【正文】 道路，要像其他勞動(dòng)者一樣，進(jìn)入勞動(dòng)力市場。即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，甚至 “ 改制不改人 ” 、 “ 注資不注人 ” 。 他們不是真正意義上的企業(yè)家 ，很難從真正意義上對(duì)企業(yè) 、 對(duì)職工負(fù)責(zé) 。 其次，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的績效考核缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)不到位。在國有企業(yè)現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制中，還沒有建立起一套科學(xué)的考核經(jīng)營管理者業(yè)績的機(jī)制。 這樣 ， 經(jīng)營管理者是否真正把企業(yè)搞好 ，完全憑管理者的綜合素質(zhì)和自覺性 ， 那些努力把企業(yè)做大做好的 ， 甚至憑的僅是一種良心和奉獻(xiàn)精神 。 再加上激勵(lì)不到位 ， 甚至一些企業(yè)的經(jīng)營管理者在艱苦創(chuàng)業(yè) 、無私奉獻(xiàn) 、 把企業(yè)搞好以后 ， 心理失衡 。 職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利。 “冗員 ” 、 “ 人浮于事 ” 、 “ 因人設(shè)事 ” 等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制而無法解決。 前者不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理者的積極．后者不利于調(diào)動(dòng)普通職工的積極性。 然而由于當(dāng)前我國各項(xiàng)社會(huì)保障制度還沒有完全建立起來；國有企業(yè)特別是老國有企業(yè)還要承擔(dān)一部分社會(huì)功能 ， 要比私有企業(yè)的管理者承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任 ， 受到更多一些的政策限制 。 “ 企業(yè)擬定職工下崗方案 ， 應(yīng)同時(shí)提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施 ” 等 ， 事實(shí)上也在某種程度上限制了經(jīng)營管理者的用人自主權(quán) 。 ?新技術(shù)的挑戰(zhàn)。 ?變化管理的挑戰(zhàn)。 四、入世后我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策 全球化的挑戰(zhàn) 面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊，隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，隨著我國加入 WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就成為了突出的人力資源管理問題。 新技術(shù)的挑戰(zhàn) 新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。 HRIS不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策 . 成本抑制的挑戰(zhàn) 全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。可是，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。 新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn) 面對(duì)著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。例如，質(zhì)量小組（ QC）、全面質(zhì)量管理（ TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（ BPR）等。90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)和活力。 ? 重新定位人力資源管理者的角色。 ? 建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。 ? 塑造高效團(tuán)隊(duì)。然而，要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先察覺企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信賴，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。 重組人力資源部以改善人力 資源管理職能的有效性 傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。 建立一整套科學(xué)而有效 的人力資源管理體系 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也使其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。 人力資源和市場化對(duì)接 人力資源市場有雙層含義：包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。做到能上能下，能出能進(jìn)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。所以企業(yè)必須加強(qiáng)高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理工作，通過形成組織的核心價(jià)值觀，把組織總的目標(biāo)轉(zhuǎn)變成各種具體的績效指標(biāo)。 五、 e時(shí)代的人力資源管理 伴隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，知識(shí)經(jīng)濟(jì) “ 初見端倪 ” ，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程愈來愈快，人類社會(huì)已由后工業(yè)時(shí)代進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代 ——e時(shí)代。企業(yè)要想抓住機(jī)遇、成功競爭未來，就必須高度重視企業(yè)在 e時(shí)代的人力資源管理。 ? e時(shí)代經(jīng)濟(jì)也是一種速度型經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)利用光速傳播信息和知識(shí)，經(jīng)濟(jì)節(jié)奏大大加快，新技術(shù)、新理念的推廣應(yīng)用周期大大縮減，競爭越來越成為時(shí)間上的競爭， e時(shí)代不是大的吃小的，而是快的吃慢的。 （二） e時(shí)代對(duì)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn) ? 伴隨 e時(shí)代的到來，人的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質(zhì)資本及貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要組成部分。 ? 在 e時(shí)代，傳統(tǒng)的游戲規(guī)則正在接受挑戰(zhàn)，有的已經(jīng)被改變。 ? 在這場 “ 人類有史以來最偉大的變革 ” 中，e時(shí)代人力資源管理采用新理念、新思維、新方式實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理，通過每個(gè)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)而達(dá)到組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值。 傳統(tǒng)的人力資源管理單純注重人事管理，已不能適應(yīng)時(shí)代巨變的發(fā)展要求； 其次，原來的企業(yè)的人力資源管理只重視職能分工理論，不能有機(jī)整合企業(yè)有限的資源，管理效能較低，對(duì)公司的核心競爭力對(duì)發(fā)揮的作用不大； 再次是企業(yè)組織與員工在 e時(shí)代人力資源管理素質(zhì)要求更高了，如何有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、主動(dòng)性和能動(dòng)性，都有很多值得探討的地方。要達(dá)到制度創(chuàng)新，首先必須要觀念創(chuàng)新， “ 觀念變，態(tài)度變；態(tài)度變，行動(dòng)變；行動(dòng)變，結(jié)果變 ” 。 （三） e時(shí)代人力資源管理的對(duì)策 重組人力資源流程，加強(qiáng)公司核心競爭力 企業(yè)的核心競爭力不僅僅意味著生產(chǎn)一時(shí)暢銷的產(chǎn)品和高效的服務(wù)，更重要的是要降低成本、提高管理效能、集中突出自己有別于其他任何一家任何企業(yè)的核心能力，惟有如此，才能長久的立于不敗之地，這就要求企業(yè)實(shí)施企業(yè)流程再造。 重視培訓(xùn)開發(fā)，塑造 “ 學(xué)習(xí)型 ” 組織 在 e時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能、技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí) ——修煉 ——提升 ——再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強(qiáng)化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在 e時(shí)代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。第一代理論著重利用便條和備忘錄，在忙碌中調(diào)整分配時(shí)間與精力 。 在 e時(shí)代，第四代時(shí)間管理首先強(qiáng)調(diào)為成效而工作，而不是為工作而工作；其次，運(yùn)用巴萊多定律（ “ 二八定律 ” ），在任何一組事物中，最重要的只占 20%，其余 80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情先做；然后，特別應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是授權(quán)，授權(quán)是提高效率的秘訣；最后，制定有效輪班計(jì)劃，快捷記錄工作時(shí)間，提高管理效率，在有限的時(shí)間創(chuàng)造最大的價(jià)值，提高單位時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值量。員工是產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率的基石。通過員工滿意的提高，達(dá)到顧客滿意的效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神信仰，它影響和決定著企業(yè)的思維方式和行為習(xí)慣。 六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力 21世紀(jì)的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。 “ 人力資源是企業(yè)的第一資源 ” 。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使得今天的智力資本像過去財(cái)務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上，這種新核心能力，就是人力資源競爭力。 （二）人力資源競爭力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長 企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競爭優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競爭，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的 承載者 人才的競爭。企業(yè)要想和競爭對(duì)手拉開差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力 。人力資源功能重組與價(jià)值整合是企業(yè)提升人力資源競爭力的有效原則與手段。 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的專業(yè)性職責(zé)。這就是 3P模式，即職務(wù)分析和崗位（ POSITION）分析、績效（ PERFORMACE）管理與薪酬管理（ PAYMENT）等。 （二）現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。為了適合目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵 —— 工作分析、績效管理、薪酬管理等三方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。但就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理、企業(yè)管理方面的理念、思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化為規(guī)范化技術(shù)。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。 ? （ 3）國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) ——3P模式。 ? （ 4）企業(yè)在構(gòu)建核心人力資源管理制度與模式的同時(shí)，當(dāng)然不可忽視其他相關(guān)人力資源管理工作。 （三） 3P模式應(yīng)用效果評(píng)價(jià) 3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。 我們?cè)趯?shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，以下幾方面對(duì) 3P模式的有效推行有著較大的影響： ?（ 1）領(lǐng)導(dǎo)，特別是決策層領(lǐng)導(dǎo)的觀念更新是十分必要的，在企業(yè)運(yùn)行中應(yīng)逐步導(dǎo)入一種“ 以人為本 ” 的理念； ?（ 2）推行 3P模式的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)； ?（ 3）旨在規(guī)范企業(yè)人力資源管理，并提高其管理水平的 3P模式，有賴于企業(yè)員工的素質(zhì)提高，否則，員工的素質(zhì)將會(huì)成為企業(yè)推行 3P模式、發(fā)展上臺(tái)階的一個(gè)巨大