【正文】 等方面，時(shí)刻考慮如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 重視外部人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部人才開發(fā) 企業(yè)獲取人才有兩條渠道：外部引進(jìn)和內(nèi)部開發(fā)。不少企業(yè)注重兩條渠道有機(jī)結(jié)合，以利于人才選拔。 重視人才數(shù)量 ,忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化 合理的人才群體結(jié)構(gòu)不僅能夠充分發(fā)揮人才的潛能，而且能使人才在年齡、學(xué)歷、專業(yè)、能力等方面的互補(bǔ)形成人才群體的整體優(yōu)勢。 重視人才引進(jìn)，忽視人才的使用 人才的本質(zhì)特征在于其所進(jìn)行的創(chuàng)造性勞動(dòng)。許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，想方設(shè)法引進(jìn)人才，但對人才引進(jìn)之后如何發(fā)揮作用，需要什么樣的條件和支持卻很少考慮。 企業(yè)出現(xiàn)的 “ 跳槽熱 ” 在很大的程度上說明了這一點(diǎn)。許多人實(shí)際工作積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于某種原因沒有文憑或?qū)W歷，因而無法提拔和重用。 重視人才投資收益，忽視人才施展才華的條件 引進(jìn)和培養(yǎng)人才也是一種投資 ， 必然給企業(yè)帶來收益 ， 但需要一定的條件 。 用人環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵之所在 。 重視人才儲(chǔ)備，忽視人才浪費(fèi) 人力資源的特點(diǎn)之一就是其具有 “ 時(shí)效性 ” ，受生理、社會(huì)環(huán)境和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的影響，決定了人才的培養(yǎng)和使用有周期性，即人才有 “ 時(shí)效性 ” 。有的企業(yè)只為自身長遠(yuǎn)發(fā)展，廣攬人才，以形成人才儲(chǔ)備。 “ 人才高消費(fèi) ”現(xiàn)象。因此，開發(fā)人力資源的潛能，提高工作和學(xué)習(xí)效率是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要工作。由于人才具備了較高的文化素質(zhì)和能力，不少企業(yè)認(rèn)為人才在于使用，因而無需對人才進(jìn)行培訓(xùn)。 重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才需求 人才的價(jià)值 ， 不僅表現(xiàn)在人才對社會(huì)和企業(yè)的責(zé)任以及對企業(yè)作出的貢獻(xiàn) ， 也表現(xiàn)在社會(huì)和企業(yè)對人才的尊重以及需求的滿足 。 二、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理 、 人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段 。人事部在企業(yè)中的地位不突出 ， 趨同于一般的行政管理部門 。 ? 人力資源管理階段；大致可以看作是人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡階段。現(xiàn)階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，工作分析、人員測評(píng)、績效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個(gè)企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為人力資源部。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合。 實(shí)際上 ， 該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能 ， 即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系 。 部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理方式 內(nèi)容 檔案管理、人事關(guān)系、勞 動(dòng)保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到人力規(guī)劃、錄用、 整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的 全過程 理念 人事管理只是人事部門的管理， 忽略了高層管理人員與直線人員 的人事管理職責(zé) 人力資源的重要性日益 突現(xiàn)，全員參與人力資源 管理 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務(wù)控制這種成本 人力資源是一種重要的 稀缺資源，是企業(yè)獲取競 爭優(yōu)勢的工具 企業(yè)的競爭最終會(huì)體現(xiàn)在人才的競爭 人力資源是第一資源 所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為 ? 在管理理念上 把人當(dāng)作一種成本 ? 在管理內(nèi)容上 以事為中心 ? 在管理形式上 靜態(tài)管理（檔案、人事關(guān)系） ? 在管理方式上 傳統(tǒng)、僵化的 ? 在管理策略上 注重近期的當(dāng)前具體事的解決 ? 在管理技術(shù)上 缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性 ? 在管理體制上 被動(dòng)的事后管理 ? 在管理手段上 陳舊落伍（手工報(bào)表） ? 在管理層次上 僅作為一個(gè)管理職能部門 （二）構(gòu)建人力資源管理體系 —— 傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù) 市場經(jīng)濟(jì)中 ， 激烈競爭迫使企業(yè)不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存 、 贏利 ， 全球化發(fā)展趨勢更讓我國的企業(yè)體會(huì)到市場的無情 。 加人 WTO， 人才政策的開放 ， 戶籍制度限制的減少 ┉┉ ， 我國的各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理 ， 不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙俑咝肆Y源 ——企業(yè)最寶貴的資源 ，而逐漸衰落 。 所謂現(xiàn)代人力資源管理 ， 就是一個(gè)人力資源的獲取 、 整合 、 保持 、 激勵(lì) 、 控制 、 調(diào)整及開發(fā)的過程 ， 通俗地說 ， 現(xiàn)代人力資源管理主要包括選才 、 用才 、 育才 、 激才 、 留才等內(nèi)容和工作任務(wù) ， 戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為： 在管理理念上 ， 戰(zhàn)略性人力資源注重人力資源的開發(fā) ， 認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源 ， 經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值 ． 能給企業(yè)帶來巨大的利潤 。 在管理內(nèi)容上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心 ， 將人作為一種重要資源加以開發(fā) 、利用和管理 ， 重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能 、 激發(fā)人的活力 ， 使員工能積極 、 主動(dòng) 、 創(chuàng)造性地開展工作 。 在管理方式上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理 ， 考慮人的情感 、 自我與價(jià)值 ， 以人為本 ， 多激勵(lì) 、 少懲罰 ． 多表揚(yáng) 、 少批評(píng)；多授權(quán) 、 少命令 ， 發(fā)揮每個(gè)人的特長 ， 體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值 。 戰(zhàn)略性人力資源管理 ， 不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決 ， 更注重人力資源的整體開發(fā) 、 預(yù)測與規(guī)劃 。 在管理技術(shù)上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性 ， 不斷采用新的技術(shù)和方法 ，完善考核系統(tǒng) 、 測評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段 。 如制定人力資源規(guī)劃 。 在管理手段上 ， 戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng) 、 信息檢索 、 報(bào)表制作 、 核算 、 測評(píng) 、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果 ， 及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù) 。 目前 ， 我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系 ， 向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變 。 三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 雖然許多國有企業(yè)的人力資源管理水平在不斷改善 ，但是由于歷史 、 社會(huì)文化 、 體制以及企業(yè)自身的原因 ，國有企業(yè)人力資源管理仍存在一系列問題 ， 主要表現(xiàn)在： (－ )人力資源管理部門的問題突出 。 人力資源管理部門在企業(yè)中是一個(gè)服務(wù)部門 ， 服務(wù)于企業(yè)和職工 。在實(shí)際工作中常以人際關(guān)系為前提 ， 而不以工作需要 、 企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn) 。 職稱評(píng)定 、 工作變動(dòng)等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性 、 中心化傾向 、 暈圈錯(cuò)誤及個(gè)人偏見 。 隨著當(dāng)前競爭越來越激烈 ， 形勢要求企業(yè)必須具有彈性和適應(yīng)性 ， 企業(yè)為此要做出相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革 、 部門設(shè)置 、 人員調(diào)整等多方面的舉措 。 從事人力資源管理者可第一時(shí)間掌握企業(yè)內(nèi)部的人事動(dòng)態(tài) 。 第三 ， 專業(yè)人員不專業(yè) 。在工作中 ， 他們所熟悉和掌握的是國家頒布的有關(guān)人事制度 、 條例等 “ 硬件 ” ， 對人力資源管理的含義 、 內(nèi)容 、 作用 、 如何運(yùn)用等 “ 軟件 ”一知半解 。 評(píng)價(jià)體系 ， 絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的 、 以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評(píng)估手段 ， 從而使激勵(lì)缺乏針對性和公平性 。 雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為 “ 人力資源部門 ” ， 但多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能 ， 沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù) ， 對員工的招聘 、 計(jì)劃 、 選擇 、績效評(píng)估和激勵(lì)方式 ， 薪酬和福利體系的設(shè)計(jì) 、員工的培訓(xùn)和開發(fā) 、 勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則 、 方法和技巧不甚了解 ， 甚至完全不了解 ， 嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮 ， 難以調(diào)動(dòng)員工的積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ，起不到求才 、 用才 、 留才 、 有才 、 激才的作用 。 由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算 ， 主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無效的成本投入 ， 因此 ，盤算的是 “ 少花錢多辦事 ” 。 調(diào)查結(jié)果表明某些國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員 ， 尤其是在企業(yè)工作 2－ 3年后的大學(xué)生流失率達(dá)到 70％ ，結(jié)果是企業(yè)一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員 ， 另一方面普遍缺乏高科技人員 。 許多企業(yè)危機(jī)是技術(shù)落后 、 開發(fā)能力低造成的 ， 實(shí)質(zhì)上就是高科技人才不足的危機(jī) 。但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外，別無他法。錢，不能解決一切問題 ” 。 （五）對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范 我國很多國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很差 ， 具體表現(xiàn)在三個(gè)方面： 一是沒有結(jié)合企業(yè)成功 、 成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法； 二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn) ， 有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn) ， 但很不規(guī)范； 三是沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道 。 對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。有的企業(yè)雖鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)，但要求不能占用工作時(shí)間，不負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)費(fèi)用，對職工只拿來使用，不注重培養(yǎng)。 ? 有的企業(yè)熱衷于 “ 引進(jìn) ” 人才，但對現(xiàn)有人才不重視、不重用。對企業(yè)來說，人力資源的流失是最大的財(cái)富損失，是最強(qiáng)競爭力的喪失。 在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下 ， 企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán) ， 但企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響 ， 對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足 ， 對本企業(yè)未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù) ， 缺乏長遠(yuǎn)眼光 ， 在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人 ， 只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘 ，沒有人才儲(chǔ)備更談不上有什么遠(yuǎn)大目標(biāo) 。 （七）國有企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 首先，市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)各種要素必須按照市場運(yùn)行規(guī)則來配置，特別是作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應(yīng)該走市場化的