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人力資源管理(4)-文庫吧資料

2024-10-25 09:48本頁面
  

【正文】 力資源規(guī)劃的能力 。 (六)人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下 , 國家作為用工主體統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源 , 使企業(yè)人事管理簡單化 , 企業(yè)無須做出科學(xué)的人力資源規(guī)劃 , 即使制定了規(guī)劃也無用武之地 , 因而企業(yè)缺乏制定人力資源規(guī)劃的動(dòng)力 。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,不重視人力資源開發(fā)導(dǎo)致的直接后果之一便是離職率提高,跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。有的企業(yè)還要求當(dāng)事人先與企業(yè)簽合同、寫保證,保證學(xué)習(xí)后不跳槽。國有企業(yè)往往忽視制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開始尋找合適人選。 這樣 , 造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下列問題: 一是同一崗位由于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果 , 同時(shí) , 還會(huì)因?yàn)楦咚絾T工的離去而立即影響該崗位 、 甚至整個(gè)企業(yè)經(jīng)營 , 造成企業(yè)經(jīng)營和運(yùn)行波動(dòng)不定; 二是不同工作崗位 、 環(huán)節(jié) 、 部門之間缺乏規(guī)范的 、相互協(xié)調(diào)的工作行為體系 , 使企業(yè)很難形成統(tǒng)一 、 高效的運(yùn)行機(jī)制; 三是由于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為和自我約束習(xí)慣 , 大大小小不規(guī)范的行為 , 影響了企業(yè)經(jīng)營管理的大局 , 甚至損害企業(yè)的品牌和信譽(yù) 。國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核。 1996年美國通用電氣公司的人力資源部經(jīng)理麥考爾直言不諱地指出; ‘ 中國有極具潛力的人才市場;但企業(yè)用人觀念 尚屬陳舊。 (四)缺乏長期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績效評(píng)估手段 ? 員工積極性的調(diào)動(dòng);工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。中高層管理人員和技術(shù)工人 。 不重視員工的錄用考評(píng) , 造成人力資源素質(zhì)提高慢 , 無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要 , 同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加 。 (三)忽視人力資源管理成本和效益的核算 忽視人力資源管理成本和效益的核算 , 結(jié)果是該花的錢沒有花 , 不該花的大筆花 , 人力資源管理整體投入少 。 (二)人力資源管理職能不完善 當(dāng)前我國國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的 、 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系 ,人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理 , 尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài) 。 至于對(duì)管理工作中經(jīng)常遇到的諸如工作分析 、 設(shè)計(jì) 、 人力資源計(jì)劃 、 招聘規(guī)劃等工作更不知從何下手 。 國有企業(yè)人事部門的從業(yè)人員很大一部分沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景 , 甚至沒有受過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn) 。某些人借助自己的近水樓臺(tái) , 把自己安排到更有利可圖的崗位 , 以謀取個(gè)人利益 , 即使自己的條件與該崗位的任職要求相差甚遠(yuǎn) 。 人事部門在此期間也就起著更為重要的作用 。 其次 , 近水樓臺(tái)先得月 。 在業(yè)績?cè)u(píng)估 、 人員提拔 。 但目前 , 國企的人力資源部門往往把自己錯(cuò)誤地定位在權(quán)力部門 , 并時(shí)時(shí)處處維護(hù)其至高無上的權(quán)力和不可侵犯的地位 。 (二 ) 人力資源管理職能不完善 ( 三 ) 忽視人力資源管理成本和效益的核算 ( 四 ) 缺乏長周有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績效評(píng)估手段 ( 五 ) 對(duì)員工的培訓(xùn) 、 開發(fā)工作不重視 、 不規(guī)范 (六)人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃 (七)國有企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) (一) 人力 資源管理部門的問題突出 首先 , 人力資源管理部門定位不正確 。 另外一家國有企業(yè),總部管理部門總共人數(shù)不足 100,但是卻有總經(jīng)理和副總經(jīng)理 10位,許多員工工作忙得加班也完不成,而有些員工每天輕松地處理些事務(wù),薪酬又沒有區(qū)別,導(dǎo)致工作多或者積極性高的員工非常喪氣,慢慢地整個(gè)企業(yè)人浮于事,工作效率非常低下。 在管理層次上 , 戰(zhàn)略性人力資源管理部門則處于決策層 , 直接參與單位的計(jì)劃與決策 ,為單位的最重要的高層決策部門之一 。 實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng) 、 決定薪資報(bào)酬等 , 工作的主動(dòng)性較大 。 在管理體制上 , 戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型 , 根據(jù)組織的現(xiàn)狀 、 未來 , 有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作 。 根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo) , 制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施 , 屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理 。 在管理策略上 。 在管理形式上 , 戰(zhàn)略性人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理 , 強(qiáng)調(diào)整體開發(fā) , 也就是說 , 對(duì)員工不僅安排工作 , 還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況 ,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì) , 不斷培訓(xùn) , 不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整 , 充分發(fā)揮個(gè)人才能 , 量才使用 , 人盡其才 。 人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門 , 講究投入和產(chǎn)出 , 生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才 、 人與事的匹配 , 追求的效益包括人才效益 、 經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一 , 還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一 。 戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎 , 企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動(dòng)力 。 在改革開放中摸索了二十余年后 , 我國企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期沿襲下來的人事管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的需要 , 當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開投棄那些 “ 更有發(fā)展前途 ” 的企業(yè)時(shí) , 當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動(dòng)效率產(chǎn)生鮮明對(duì)比的時(shí)候 , 我國的企業(yè)能夠感受到因?yàn)槿肆Y源管理不足所帶來的落差 。 (一)我國的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段 ? 從人力資源管理的三個(gè)階段來看,我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段(如下圖),并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡,人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。 人作為一種資源 , 甚至作為核心資源 , 被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中 , 這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮 , 更給企業(yè)的整個(gè)管理注入生機(jī)和活力 , “ 以人為本 ” 的管理思想開始得以體現(xiàn) ?,F(xiàn)在我國少數(shù)大型民營企業(yè)的人事管理就開始進(jìn)入這一階段。 企業(yè)的決策者開始認(rèn)識(shí)到, “ 管人 ” 的人事管理部門與 “ 管錢 ” 的財(cái)務(wù)部一樣,是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門。處于這一階段的人事管理部門有一定的管理自主權(quán),可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。 目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動(dòng)人事管理基本就處于這個(gè)階段 。 在傳統(tǒng)人事管理階段 , 企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行 , 即按照國家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定 、 制度對(duì)職工進(jìn)行管理 , 人事部門基本上沒有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán) ,難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整 。 實(shí)際工作中 , 有些企業(yè)不能正確看待人才價(jià)值 , 重視人才貢獻(xiàn) , 忽視人才個(gè)人需要 , 從而挫傷了人才的積極性 , 也就談不到創(chuàng)造性的開展工作 。由于人力資源具有時(shí)效性,因此,必須對(duì)人才進(jìn)行再培訓(xùn),形成 “ 培訓(xùn) 實(shí)踐 再培訓(xùn) ” 的循環(huán)系統(tǒng)。教育和培訓(xùn)不僅是挖掘潛能的重要方式,同時(shí)也是適應(yīng)科技發(fā)展、知識(shí)更新的重要手段。 重視人才使用,忽視人才培養(yǎng) 科學(xué)家認(rèn)為:人總有一部分潛能沒有被認(rèn)識(shí)并發(fā)揮出來。致使大材小用,用非所學(xué),無形中造成人才不能正常發(fā)揮能力,從而出現(xiàn)人才浪費(fèi)。即使高級(jí)人才,如果不利用其擁有的知識(shí)和技能也會(huì)逐漸過時(shí)甚至失效。 不少企業(yè)以高工資 、高福利來吸引人才 , 但并沒有為他們創(chuàng)造充分發(fā)揮才能的環(huán)境 , 使人才無法順利地開展工作 , 自然也就無法為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益 。 條件不僅包括工資 、 福利 、 住房 , 更重要的在于工作中的職責(zé)范圍和人際關(guān)系等 。企業(yè)在用人時(shí),往往看中的是人的學(xué)歷,忽視人的素質(zhì)和實(shí)際工作能力。 重視人才學(xué)歷,忽視人才能力 文憑已成為現(xiàn)代社會(huì)人們接受教育程度的重要標(biāo)志。據(jù)全國科協(xié)對(duì) 21個(gè)省市的 80家企業(yè)的調(diào)查表明:科技人員發(fā)揮作用的程度還不到 42%。只有在企業(yè)經(jīng)營管理中真正以自身的實(shí)踐為企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人才能稱為人才。企業(yè)在人才引進(jìn)過程中,通常注重人才的數(shù)量,但不考慮人才層次結(jié)構(gòu)是否合理,是否有利于人才能力的充分發(fā)揮,是否有利于人才群體結(jié)構(gòu)規(guī)模效益的充分發(fā)揮。但也有一部分企業(yè)注重外部人才的引進(jìn),忽視了內(nèi)部人才的開發(fā),認(rèn)為 “ 外來的和尚會(huì)念經(jīng) ” ,淡化了內(nèi)部潛在人才的挖掘和培養(yǎng),這必將打擊內(nèi)部人員的積極性,不利于企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,也不利于人力資源的合理利用。兩條渠道各有利弊。因而,更具有戰(zhàn)略性、全局性、長遠(yuǎn)性。把人力資源看作是第一資源。把人看作是一種成本的投資。 吸引、保留、激勵(lì)人才是何等重要! 與時(shí)俱進(jìn),快速構(gòu)筑企業(yè)人力資源的競爭力 內(nèi)容提要 ? 一、國內(nèi)人力資源管理的弊端 ? 二、 我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀 ? 三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 四、入世后我國人力資源管理面臨的挑 戰(zhàn)及對(duì)策 ? 五、 e時(shí)代的人力資源管理 ? 六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力 ? 七、適于我國企業(yè)特點(diǎn)的 HRM系統(tǒng)制度設(shè)計(jì)建議 —— 3P模式 ? 將人事管理等同于人力資源管理 ? 重視外部人才引進(jìn),忽視內(nèi)部人才開發(fā) ? 重視人才數(shù)量 ,忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 重視人才引進(jìn),忽視人才的使用 ? 重視人才學(xué)歷,忽視人才能力 ? 重視人才投資收益,忽視人才施展才華的條件 ? 重視人才儲(chǔ)備,忽視人才浪費(fèi) ? 重視人才使用,忽視人才培養(yǎng) ? 重視人才貢獻(xiàn),忽視人才需求 一、國內(nèi)人力資源管理的弊端 將人事管理等同于人力資源管理 目前,我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中,其真正的職能沒有發(fā)揮出來,發(fā)揮的還是人事管理職能。 ” 項(xiàng)羽羞愧難當(dāng),然時(shí)光卻不能夠倒流。為提升你個(gè)人的領(lǐng)袖形象,還險(xiǎn)些取了我的性命。 “ 想當(dāng)初,你貴為 CEO,我是你手下的一個(gè)普通員工,你根本不把我當(dāng)人看。最后,韓信率重兵奇襲破齊,劉邦迫于形勢(shì),被逼無奈,封韓信為享受 CEO待遇的 CMO。爾后,高級(jí)副總裁兼營銷總監(jiān)領(lǐng)兵攻破魏國。 韓信聞?dòng)崳纯腾s來收集劉邦的殘兵敗將,并成功地進(jìn)行了阻擊項(xiàng)羽繼續(xù)推進(jìn)的戰(zhàn)爭。此時(shí),正在另外戰(zhàn)場上與韓信鏖戰(zhàn)的項(xiàng)羽,聽說彭城失守,急帶三萬精騎,星夜趕到彭城,一舉將劉邦擊敗。緊接著,韓信率大軍進(jìn)至楚都彭城,隨后由劉邦接管。然后,韓信引得勝兵,出函谷關(guān),直逼洛陽,韓王、殷王等從屬于項(xiàng)羽的封國望風(fēng)歸降。 新官上任三把火,韓信就任營銷總監(jiān)的第一件事情便是主動(dòng)出擊,先消滅項(xiàng)羽的外圍勢(shì)
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