【正文】 別是作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應該走市場化的道路，要像其他勞動者一樣，進入勞動力市場。然而，當前大部分的國有企業(yè)的主要經營管理者都是由上級主管部門任命的，而且可以隨時撤換。即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，甚至 “ 改制不改人 ” 、 “ 注資不注人 ” 。 這就使得國有企業(yè)的經營管理者和行政官員沒什么兩樣 ， 他們在思想意識上 、 在行為上只對上級負責 。 他們不是真正意義上的企業(yè)家 ，很難從真正意義上對企業(yè) 、 對職工負責 。 這就淡化了企業(yè)經營管理者的風險意識和責任意識 ，而且容易導致 “ 為謀仕途不顧經營 ” 的短期行為出現 。 其次，對企業(yè)經營管理者的績效考核缺乏科學客觀的標準，激勵不到位。依據什么標準來評判國有企業(yè)到底經營得好壞，這是一個直接關系企業(yè)經營管理者積極性的關鍵問題。在國有企業(yè)現行的運行機制中，還沒有建立起一套科學的考核經營管理者業(yè)績的機制。 當前， “ 所有者缺位 ” 問題尚未解決，企業(yè)自己制定的經營目標的科學性，沒有一個權威部門來判定；目標是否實現，也無須管理者承擔責任；企業(yè)經營得好壞，與經營管理者沒有太大的直接利益關系。 這樣 ， 經營管理者是否真正把企業(yè)搞好 ，完全憑管理者的綜合素質和自覺性 ， 那些努力把企業(yè)做大做好的 ， 甚至憑的僅是一種良心和奉獻精神 。 在市場經濟條件下 ， 如果一個企業(yè)的經營活動僅憑經營管理者的良心和奉獻精神去支撐 ，其發(fā)展是脆弱的 ， 也是難以長久的 。 再加上激勵不到位 ， 甚至一些企業(yè)的經營管理者在艱苦創(chuàng)業(yè) 、無私奉獻 、 把企業(yè)搞好以后 ， 心理失衡 。 第三；模糊的職工 “ 主人翁地位 ” 使企業(yè)喪失了 “ 用人自主權 ” 。 職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權利。但由于長期實行計劃經濟體制，國有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間到底是一種什么關系始終不明確．企業(yè)經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導致企業(yè)經營管理者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到某些普通職工利益的情況下尤其如此。 “冗員 ” 、 “ 人浮于事 ” 、 “ 因人設事 ” 等問題因沒有可行的人員退出機制而無法解決。最終造成管理中的兩個極端： 在有些企業(yè)中，企業(yè)經營管理者該管的事不敢管或管不了； 在另一些企業(yè)中；經營管理者獨斷專行，導致企業(yè)職工主人翁的權利得不到真正的實現。 前者不利于調動經營管理者的積極．后者不利于調動普通職工的積極性。按照市場經濟的要求，企業(yè)本應成為完全獨立的經濟主體。 然而由于當前我國各項社會保障制度還沒有完全建立起來；國有企業(yè)特別是老國有企業(yè)還要承擔一部分社會功能 ， 要比私有企業(yè)的管理者承擔更多的社會責任 ， 受到更多一些的政策限制 。 譬如有關政策就明確要求 。 “ 企業(yè)擬定職工下崗方案 ， 應同時提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施 ” 等 ， 事實上也在某種程度上限制了經營管理者的用人自主權 。 （一）在新世紀，我國企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴峻的，其主要表現為以下五個方面： ?全球化的挑戰(zhàn)。 ?新技術的挑戰(zhàn)。 ?成本抑制的挑戰(zhàn)。 ?變化管理的挑戰(zhàn)。 ?新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn)。 四、入世后我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對策 全球化的挑戰(zhàn) 面對全球經濟一體化、文化多元化的沖擊，隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟牽一發(fā)而動全身，隨著我國加入 WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就成為了突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理？如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。 新技術的挑戰(zhàn) 新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術是組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統（ HRIS）。 HRIS不僅能提供現實和準確的數據，更重要的是能應用于控制溝通和決策 . 成本抑制的挑戰(zhàn) 全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。 變化管理的挑戰(zhàn) 為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒牵行┳兓欠磻缘模唇M織的績效受外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。 新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn) 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如，質量小組（ QC）、全面質量管理（ TQM）、經營過程重構（ BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程（ Reengineering）的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，需要對他們進行重構和再造。90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機和活力。 （二）針對這些挑戰(zhàn)，如何開拓企業(yè)人力資源管理新局面呢？我們認為其對策有如下幾點： ? 明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。 ? 重新定位人力資源管理者的角色。 ? 重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。 ? 建立一整套科學而有效的人力資源管理體系。 ? 人力資源和市場化對接。 ? 塑造高效團隊。 明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能 人力資源管理已經被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當成一個獨立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行該職能。根據顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內容。 重新定位人力資源管理者的角色 現代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先察覺企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信賴，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛能，實現其職業(yè)輝煌。 重組人力資源部以改善人力 資源管理職能的有效性 傳統的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。而現代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報工作，建立以專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織架構，通過專業(yè)化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。 建立一整套科學而有效 的人力資源管理體系 現代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系。在人力資源管理功能上，應建立起以識人為基礎的工作分析系統，以選人為基礎的招聘與選拔系統，以用人為基礎的配置與使用系統，以育人為基礎的培養(yǎng)與開發(fā)系統和以留人為基礎的考核與薪酬系統。這五大系統的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標志，也使其運行機制的重要方面。與此同時，企業(yè)還必須建立以績效為中心的績效管理體系。 人力資源和市場化對接 人力資源市場有雙層含義：包括企業(yè)的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。做到能上能下，能出能進。打破體制和觀念的束縛，建立起統一的契約化、社會化的用工方式。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。 塑造高效團隊 “一個中國人是條龍”，但是沒有組合力和理性基礎，缺乏整體協作能力，就會形成“三個中國人是條蟲”。所以企業(yè)必須加強高效團隊的建設和管理工作，通過形成組織的核心價值觀，把組織總的目標轉變成各種具體的績效指標。從而調動企業(yè)的每一個員工發(fā)揮自己的特長，共同努力為實現組織的總的目標做出自己最大的貢獻。 五、 e時代的人力資源管理 伴隨著高新技術的迅猛發(fā)展，互聯網的日益普及，信息技術的廣泛應用，知識經濟 “ 初見端倪 ” ，全球經濟一體化的進程愈來愈快，人類社會已由后工業(yè)時代進入了一個新時代 ——e時代。 e時代的到來，給企業(yè)帶來了一系列重大的變革，也為企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機會。企業(yè)要想抓住機遇、成功競爭未來，就必須高度重視企業(yè)在 e時代的人力資源管理。 （一） e時代經濟的重要特征 ? e時代經濟是一種全天候和全球化的經濟，它不受時空限制，信息網絡把整個世界變成 “ 地球村 ” 使經濟實體之間信息交流處理更加快捷，大大推進了經濟全球化進程。 ? e時代經濟也是一種速度型經濟，現代信息網絡利用光速傳播信息和知識，經濟節(jié)奏大大加快，新技術、新理念的推廣應用周期大大縮減，競爭越來越成為時間上的競爭， e時代不是大的吃小的，而是快的吃慢的。 ? e時代經濟更是一種創(chuàng)新經濟，網絡技術日新月異，企業(yè)宏觀微觀環(huán)境變化迅速，因此要求企業(yè)不斷創(chuàng)新，進行觀念革命，跟上 e時代的步伐，與時俱進。 （二） e時代對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn) ? 伴隨 e時代的到來，人的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質資本及貨幣資本而成為最主要的生產要素和社會財富的重要組成部分。 ? 在 e時代，企業(yè)知識化、網絡化、全球化的發(fā)展改變了傳統