【正文】 企業(yè)再造的程序與要求： 設(shè)計企業(yè)再造管理團隊 明確企業(yè)再造的原則 對企業(yè)流程進行全面的功能和效率分析 制定企業(yè)再造方案 組織實施與持續(xù)改善 波特的競爭戰(zhàn)略理論內(nèi)容： 假設(shè)條件 競爭力的分析模型 企業(yè)的基本戰(zhàn)略 ① 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 ② 差異化戰(zhàn)略 ③ 專一化戰(zhàn)略 藍海戰(zhàn)略： W金、勒妮 是組織中的大部分決策）特點： ① 回溯分析 ② 非零起點 ③ 雙重優(yōu)化 確定型決策（在決策環(huán)境和條件完全確定的情況下所進行的決策）、非確定型決策（在決策環(huán)境和條件不確定的情況下，決策者可以知道各種行動方 案在各種不同條件下所獲得的結(jié)果，但無法估計未來各種環(huán)境條件出現(xiàn)的概率）和風(fēng)險型決策（決策者有一個明確的決策目標(biāo)，可以知道不同行動方案在不同環(huán)境條件下所獲得的結(jié)果，雖然不能完全判斷未來出現(xiàn)的是哪一種環(huán)境條件，但是可以預(yù)測其出現(xiàn)的概率） 預(yù)測：人們對客觀事物未來發(fā)展的性質(zhì)、狀態(tài)及變化趨勢所作的估計和測算 決策與預(yù)測的關(guān)系： 預(yù)測是為決策服務(wù)的 預(yù)測貫穿于決策的全過程 預(yù)測和決策的區(qū)別：預(yù)測側(cè)重于對客觀事物的科學(xué)分析，決策側(cè)重于對有利時機和目標(biāo)的科學(xué)選擇。預(yù)測是決策科學(xué)化前提，決策是預(yù)測的服務(wù)對象和實現(xiàn)機會。 決策模式： 理性決策模式。由美國政治學(xué)家和政策科學(xué)家查爾斯 由美國政治學(xué)家戴維 萊瑟姆提出。又稱杰出人物決策模式，最早追溯到法國空想社會主義思想家圣西門。 ② 少數(shù)的統(tǒng)治者與杰出人物不是被統(tǒng)治的公眾的代表，精英人物主要來自社會中社會經(jīng)濟地位較高的階層 ③ 非精英人物向精英人物的轉(zhuǎn)化是一個緩慢的過程。 ⑥ 活躍的精英人物很少受公眾的直接影響。 決策程序： 發(fā)現(xiàn)問題： ① 察覺問題 ② 界定問題 ③ 陳述問題 確立目標(biāo)： ① 決策目標(biāo)要有針對性 ② 決策目標(biāo)要有明確性 ③ 決策目標(biāo)要有時效性 ④ 決策目標(biāo)要有可行性 ⑤ 決策目標(biāo)要有規(guī)范性 擬定方案： ① 提供多種備擇方案 ② 考慮決策方案的多因素性 選擇方案 決策規(guī)則： 全體一致規(guī)則。包括： ① 簡單多數(shù)規(guī)則 ② 絕對多數(shù)規(guī)則 決策中樞系統(tǒng)的主要任務(wù)： 確認(rèn)決策問題 明確決策目標(biāo) 組織決策方案的設(shè)計 選擇決策方案 決策咨詢系統(tǒng)的決策過程中的任務(wù)： 發(fā)現(xiàn)決策問題 參與決策方案的設(shè)計、評估和論證 提供決策預(yù)測研究 決策信息系統(tǒng)的任務(wù)： 收集信息 加工信息 傳遞信息 第四章 組織 組織的構(gòu)成要素： 目標(biāo) 人員 物財 信息 機構(gòu) 職位 權(quán)責(zé) 程序 規(guī)制 非正式組織的積極作用： 協(xié)助工作 分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo) 增加穩(wěn)定 發(fā)泄感情 制約領(lǐng)導(dǎo) 非正式組織的消極作用： 保守傾向 角色沖突 滋生謠言 不良壓力 非正式組織的管理： 一分為二 無害支持 目標(biāo)結(jié)合 為我所用 西方組織理論的演變： 古典組織理論階段。共同特點是從制度規(guī)范的角度對組織展開研究，提出了一系列的組織設(shè)計與管理原則，缺陷在于忽視環(huán)境因素對組織的影響，忽視組織的動態(tài)特性，忽視組織成員的社會需求。代表人物梅奧（人際關(guān)系組織理論）、巴納德（組織平衡理論）、西蒙（決策過程組織理論）。 系統(tǒng)科學(xué)組織理論階段。代表人物彼得 哈默、彼得 特點：人員少、機構(gòu)簡單、業(yè)務(wù)量有限、認(rèn)識統(tǒng)一、權(quán)力集中、創(chuàng)業(yè)者統(tǒng)一行使指揮權(quán) 聚合階段。特點：后期由于管理權(quán)力分散，組織各 自為政，本位主義盛行，損害組織的完整性和統(tǒng)一性，使組織陷入 “失控危機 ” 成熟階段。 學(xué)習(xí)型組織的五項修煉： 實現(xiàn)自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 加強團隊學(xué)習(xí) 進行系統(tǒng)思考 行政體制形態(tài)： 直線制 職能制 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維制 組織扁平化發(fā)展趨勢的原因： 企 業(yè)希望改變管理層次過密、管理人員過多、管理費用過高的狀況 技術(shù)進步使部分管理人員和白領(lǐng)職員成為企業(yè)的多余人員 競爭日趨激烈和產(chǎn)品生命周期縮短，迫使企業(yè)精簡管理層次 希望通過精簡中間管理層來讓處于生產(chǎn)或服務(wù)第一線的職員獲得更大的自主權(quán)，以發(fā)揮主觀能動性 進行職位設(shè)置要考慮的因素： 作業(yè)內(nèi)容的相似性 工作任務(wù)的整體性 工作環(huán)境的一致性 精力集中原則 工作豐富化原則 任務(wù)均衡原則 因事設(shè)職原則 最少調(diào)整原則 任職者素質(zhì)設(shè)計要注意的問題： 許多部門對職位 人才素質(zhì)的設(shè)計，有片面追求高層次的傾向 某些部門或單位的主要領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能 缺乏非智力因素的考慮 職位任職資格確定的方法科學(xué)性不夠 運行機制設(shè)計的基本內(nèi)容： 職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計 人員分工規(guī)范化 基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計 保障機制和發(fā)展機制設(shè)計 業(yè)務(wù)規(guī)范的協(xié)調(diào)性檢驗 業(yè)務(wù)、職能、體制與機構(gòu)調(diào)整 第五章 人事 人力資源：從廣義上看，指一個國家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口，包括現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、和未來的人力資源；狹義上看，是指一個 國家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營活動的勞動人口的數(shù)量和素質(zhì)。 職位分類在人事管理中的作用： 職位分類為人事選拔提供了依據(jù) 職位分類增強了人事管理工作的針對性 職位分類促進了人事管理工作的法治化 品位分類：依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。 其特點是： ① 對象復(fù)雜性 ② 內(nèi)容實用性 ③ 形式多樣性 ④ 方法藝術(shù)性 人事培訓(xùn)的類型：崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn) 第六章 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)：指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令等途徑，動員組織成員以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。分為強制性影響力和非強制性影響力 領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力分： 法定權(quán)、 獎賞權(quán)、 懲罰權(quán) 強制性影響力產(chǎn)生的因素： 傳統(tǒng)因素、 職位因素、 資歷因素 非強制性影響力包括： 品格因素 才能因素 知識因素 感情因素 領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)： 政治素質(zhì) 文化素質(zhì) 業(yè)務(wù)素質(zhì) 身體素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)： 豐富全面的知識結(jié)構(gòu) 較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu) 較強的能力結(jié)構(gòu) 合 理的年齡結(jié)構(gòu) 良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu) 有關(guān)人的特性的理論： X理論 Y理論： 美國行為科學(xué)家道格拉斯 《企業(yè)的人性方面》 傳統(tǒng)的管理方法稱為 X理論，是以對人性的錯誤看法為基礎(chǔ)的，把人看成是天生懶惰，厭惡工作，缺乏進取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，安于現(xiàn)狀，反對改革，以自我為中心，忽視組織目標(biāo)，不大聰明，易于受騙等。 Y理論是以人為中心的理論，它的基本內(nèi)容： 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。而 Y 理論則認(rèn)為下屬的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)該相互融合，只要下屬被說服接受組織目標(biāo)，就能夠主動地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。這種對人特性認(rèn)識上的重大突破，其實質(zhì)是建立在對下屬充分信賴的基礎(chǔ)上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。阿吉里提出。 一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程的七方面變化： 被動 ——主動 依賴 ——獨立 以少量方式行事 ——以多種不同方式行事 錯誤而膚淺的 興趣 ——較深與較強的興趣 時間和知覺性短 ——時間和知覺性較長 附屬的地位 ——同等或優(yōu)越的地位 不明白自我 ——明白自我，控制自我 有關(guān)人性的四種假設(shè)：由美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家埃德加 《組織心理學(xué)》 一、經(jīng)濟人假設(shè) 古典經(jīng)濟學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈所稱的 X理論。 經(jīng)濟人假設(shè)歸納為四點： 人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益 經(jīng)濟誘因在 組織的控制之下 人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事。 社會人假設(shè)歸納為四點： 人們工作的主要動機是社會需要 工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義 非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥? 人們期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會需要 根據(jù)社會人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者不能把目光局限在完成任務(wù)上，應(yīng)當(dāng)注意給予下屬關(guān)心、體貼、愛護和尊重，盡量滿足下屬的社會需要。 三、自我實現(xiàn)人假設(shè) 以馬斯洛的 “需要層次理論 ”和阿吉里斯的 “不成熟 —成熟 ”理論為基礎(chǔ)的 自我實現(xiàn)人假設(shè)的四點總結(jié)： 人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要， 尋求工作上的意義 人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境 人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果 個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一致的 根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現(xiàn)的機會 四、復(fù)雜人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)的五個要點： 人的需要是復(fù)雜的，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變 人在組織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機 人在不同的組織和不 同的部門會有不同的需要 一個人在組織中