論文--人力資源現(xiàn)狀分析范文-在線瀏覽
2024-11-15 23:01本頁面
【正文】 同和社會保障制度方面，企業(yè)應嚴格依法辦事，與員工簽訂勞動合同，為員工繳納各類 保險，制定高效、經(jīng)濟的福利制度，這對吸引、留住人才至關重要。這樣既可以滿足員工日常生活需要，又可以調(diào)動他們的工作積極性，此外，企業(yè)還要合理制定薪酬結構，體現(xiàn)薪酬差別。還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，如增加學習機會、建立良好的生活工作環(huán)境、營造良好的人際關系等。（四）搭建人才發(fā)展平臺由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。（五）建立以人為本的企業(yè)文化人本原則是經(jīng)濟管理的基本原則，就是管理活動的一切從人出發(fā)，把人作為管理的核心和根本，尊重人的需求、調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的價值。另外，企業(yè)應該給予員工充分的信任，把管理權下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權力，在工作中實現(xiàn)自我價值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，中小民營企業(yè)在防止人才流失時要充分結合自身企業(yè)發(fā)展的特點，有針對性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構的目的，從而實現(xiàn)“人才強企”的發(fā)展目標。員工流動情況分析。員工年齡、學歷情況分析。二、薪酬福利分析薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）存在的問題改進措施三、培訓情況及培訓需求分析培訓現(xiàn)狀存在的問題改進措施四、績效考核情況分析績效考核現(xiàn)狀存在的問題改進措施五、招聘情況分析招聘工作現(xiàn)狀存在的問題改進措施六、管理團隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。表1湖南移動公司員工學歷構成情況碩士以上本科大專高中/中專初中及以下合計2002年6月6981149109712431002001年底6521153206739032000年底626104923334037圖1湖南移發(fā)動工學歷構成情況表2湖南移動公司年齡構成情況30歲以下3135歲3645歲4655歲56歲以上合計2002年6月150283365531002001年底25歲以下2635歲1064325390365918152000年底615189510664144037圖1－6湖南移發(fā)動工年齡構成情況表3湖南移動公司員工專業(yè)技術職務結構表高級中級初級無職稱合計2002年6月360943136627182001年4月492112222533941圖1－7湖南移發(fā)動工專業(yè)技術職務結構現(xiàn)狀表4湖南移動公司員工崗位分布情況從事移動通信員工1998年1999年2000年2001年管理人員185218228227工程技術人員857100910121032營銷和推銷人員1367202917351591財務和會計人員220259281304一般行政人員1108881781749總數(shù)3737439640373903員工平均年齡圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結構和學歷、職稱結構趨于合理，以中青年和大專及以上學歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達了公司以市場為導向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡運維和工程建設等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。2人力資源變動湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其開展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補充。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負面作用的影響因素。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標值的相對上下來進行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標方面變化的趨勢來進行判斷。從動態(tài)來講，%，%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。不過與勞產(chǎn)率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費值較低造成的。目前公司的這個指標在集團公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。當然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應該根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況側重于哪一個方面來運作。人力資源部門應該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?，加大對?nèi)部員工管理和培訓，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好根底工作。員工培訓情況全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓率25%以上；復退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓率100%；轉崗人員培訓率100%；中專及以上學歷教育在學人數(shù)占職工總人數(shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動面98%。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責，按照考核標準進行考核后，按各崗位的工資、獎金標準核發(fā)每個員工的工資和獎金。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進行考核獎勵。全省管理人員均簽訂了固定的合約。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調(diào)、借用的情況。1999年公司成立以來，嚴格遵循國家相關勞動法規(guī)，與員工及各勞工團體關系良好。但是，我們也應該認識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團公司提出的業(yè)務與效勞領先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進行必要的變動和改革。第四篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析我國人力資源現(xiàn)狀分析緒論人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總結。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)
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