【正文】 酬差別。員工年齡、學歷情況分析。從動態(tài)來講，%，%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。各單位分為管理崗位和生產崗位，管理崗一般分為經理、副經理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進行考核、工效掛鉤和獎勵；生產崗按工作量進行考核獎勵。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。二、人力資源質量分析人力資源質量是指一定范圍內(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質的綜合反映。我國65 歲以上人口在總人口中的比重不斷上升,1964 %,1982 %,1990 %,%,2001 %,人口年齡結構進入老年型。產業(yè)結構調整與擴大就業(yè)的基本國策由于第三產業(yè)比第一、第二產業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率成為衡量國家發(fā)達程度的一個重要標志。注：本科及以上學歷應占25%以上，公司目前8%，偏低，未來人力資源規(guī)劃中應逐步提高管理崗位中大專以上學歷者的比例。退休與辭職是公司人員流動性的主要原因，2010年公司共辭職47人，與公司經營受金融危機影響，個人收入大幅下滑有主要關系，另外，職工對公司前景持不樂觀態(tài)度也是導致辭職激增的一大原因。另外，明確勞動合同中的競業(yè)禁止條款（原合同太籠統），也會大大降低高端人力資源跳槽帶來的倒戈。職業(yè)培訓是高端人力資源的一項重要需求，不斷提高自身能力是這部分人除卻收入外另一重視的方面。綜上，可以看出公司人員構成以中年人為主，中青年（，全公司本科生有71人，大專有147人，加起來只占2成，學歷構成是考核人力資源素質的主要方面，較高學歷構成的人力資源有培訓成本低和人員綜合素質高的特點，公司新區(qū)建設走的是擴張發(fā)展戰(zhàn)略，需要大量優(yōu)秀的操作人員和技術人員。提拔方式為企業(yè)內部選拔，有利于激勵員工奮發(fā)向上，留住人才，提高企業(yè)內部凝聚力。更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經濟社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。（2）產業(yè)分布。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。第四篇：我國人力資源現狀分析我國人力資源現狀分析緒論人力資源管理是根據組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總結。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質的重視。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負面作用的影響因素。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，中小民營企業(yè)在防止人才流失時要充分結合自身企業(yè)發(fā)展的特點，有針對性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構的目的，從而實現“人才強企”的發(fā)展目標。二是要從重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調整，科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制。薪酬是對員工為企業(yè)付出的貢獻的一種承認，合理的薪酬制度能對員工起到很好的激勵作用。以雙流縣中小民營企業(yè)為例，人才流失主要表現在以下幾個方面：（一）員工流動大，離職率率高。二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析(一)管理制度不健全大多數中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權”與“經營權”高度的統一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。從企業(yè)內部而言，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須要做好企業(yè)內部的崗位評估，合理確定不同崗位的相對價值，從崗位的復雜性、責任的大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位進行量化評估，從而確定一個既能鼓勵先進又能確保多數成員能夠接受的公平的差別薪酬。職稱及職業(yè)資格證情況分析?！捕趁咳诵谟脩魯当?湖南移動人均效勞用戶數變化情況年份200020012002用戶數500人員總數435239033100增長率07%%每人效勞用戶數52311711612增長率——%%從靜態(tài)來講，2001年集團公司的人均效勞顧客數到達990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數為1171戶，這說明公司在這個指標上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。它是一定范圍內人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平和勞動的積極性上。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內完成了發(fā)達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結構從成年型向老年型的轉變,跑步進入了人口老齡化社會。目前,發(fā)達國家第三產業(yè)的就業(yè)貢獻率都達到了60%80% 之間,其中,2006 %,%,%,中等收入發(fā)展中國家也達到了45%60%,而2006 %。公司一線工人（包括長期停車人員）為725人，非一線人員331人，：1，考慮到公司現狀，無研發(fā)行為，銷售范圍較窄，行政管理機構相對而言較為臃腫。下圖是公司2011年至2020年各年退休人數：公司每年招聘的人員除補充退休和辭職人員外（公司規(guī)模沒有變化的情況），還應結合下一步戰(zhàn)略發(fā)展要求。工資與獎金是公司績效考核的主要方面。針對以上原因，公司可以對人力資源進行甄別，確定對公司發(fā)展和長遠規(guī)劃起中堅作用的人才，在分配制度上加以傾斜，讓這部分人感到公司重視他們，被尊重，提高忠誠度。2535之間的員工將是公司未來10年發(fā)展的主要力量，他們普遍學歷較高，有較強的學習和可塑性，接受新事物的能力強，但目前僅占公司22%，所占比例偏低。中層管理人員43名，年齡構成合理，本科及以上學歷13名，%，全部為技術類專業(yè)無管理類和行政類專業(yè)。其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。經濟活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進經驗，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。湖南移動公司通過短期培訓、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學歷教育等方式對員工進行多層面靈活多樣有效的培訓形式，極大地促進了員工素質的提高。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機制應該是湖南移動公司開展的重要保證。四、小結以上只是針對我國中小民營企業(yè)整體提出了一些對策和建議。一是轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況，企業(yè)的高層領導應適當放權，為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)